金融・保険業の労務｜歩合給・業務委託の営業担当・外回り営業の残業代のご相談｜社会保険労務士法人あいパートナーズ

保険代理店・信用金庫・証券・リースなどの営業所の歩合給・外回り・業務委託・管理職の労務を、顧問契約で支援します

社会保険労務士法人あいパートナーズ（愛媛県松山市）は、保険代理店、信用金庫・信用組合・証券の営業所、リース・貸金の事業所など、金融・保険業の小さな事業所の労務の相談をお受けしています。営業職の歩合給と残業代、外回りの労働時間、業務委託の営業担当の扱い、支店長・所長の残業代、ノルマとハラスメント、お客様の情報の取扱いを、賃金規程・就業規則・雇用契約書・業務委託契約書・給与明細などを確認しながら見直します。金融・保険業に特化している事務所ではありませんが、営業所の場面に沿って対応します。オンライン面談で、全国の事業所からご相談いただけます。

写真はイメージです。

監修：社会保険労務士 岩本浩一（社会保険労務士法人あいパートナーズ 代表）

最終更新：2026年11月13日

保険代理店・営業所の社長様、所長様へ：次の質問に、答えられますか？

• □成績連動の給与でも、残業代を別に計算していますか。
• □成績が悪い月でも、働いた時間に応じた最低限の賃金は出る形になっていますか。
• □営業担当を業務委託で使っている場合、働き方の実態は契約書のとおりですか。
• □「事業場外みなし」を使っているなら、携帯電話で随時の指示をしていませんか。
• □役職を理由に残業代を払っていない支店長・所長に、実際の権限や出退勤の自由がありますか。
• □ノルマが未達の人への指導が、人格を傷つける叱責になっていませんか。
• □お客様から無理な要求を受けたとき、社員を守る措置や決まりはありますか。
• □お客様の情報の持ち出しやSNSへの書き込みについて、就業規則に決まりがありますか。

ひとつでも自信がなければ、それがご相談のきっかけです。まだ依頼を決めていない段階でも、かまいません。

こんな事業所に向いています

顧問に含まれないもの・お受けできないもの

「こんな事業所に向いています」の表に当てはまるものが1つでもあれば、ご相談ください。事業所の社会保険・年金の手続きやご相談は承ります。初めてご利用の方は初めての方へ、ご利用中の会社の声はお客様の声のページもご覧ください。

営業職の給与と労働時間で、確認しておきたい基準

金融・保険業で起こりうる5つの場面

以下は、説明のための例です。

場面1：「営業は歩合だから、残業代は込み」にしている

たとえば、保険代理店で、営業職の給与を契約件数に応じた歩合で決めていて、残業が多い月も歩合の額は変わりません。歩合給でも、時間外に働いた分の割増賃金は別に必要です。歩合給の総額を総労働時間で割った1時間あたりの額に、割増の部分（時間外なら0.25倍以上）と時間外の時間数を掛けます。成績が出ない月にも、働いた時間に応じた一定額の賃金の保障が必要で、1時間あたりの額が最低賃金を下回らないかも確認します。

歩合給の残業代の考え方を図にすると、次のとおりです。

場面2：外回りの担当者を、業務委託で使っている

たとえば、リースや貸金の事業所が、外回りの集金担当と業務委託の契約を結んでいますが、実際は、出社の時間が決まり、回る先も所長が指示し、朝礼や日報も必須になっています。契約書が業務委託でも、労働者かどうかは、働き方の実態で判断されます。労働法の面では、集金だけを個人事業主に任せる判断自体はあり得ます。ただし、貸付けの勧誘・媒介や、延滞した貸付金の取立てを任せる場合は、貸金業法や弁護士法などの規制がかかることがあるため、事前に弁護士にご確認ください。実態が雇用なら、残業代や社会保険、労災などの扱いが問われます。本当に業務委託として成り立つ場合も、個人（従業員を使っていない一人社長の法人を含みます）に委託するときは、取引条件を書面などで明示する必要があり（特定受託事業者に係る取引の適正化等に関する法律3条）、従業員を使う会社は、受け取りから60日以内に支払期日を定める必要があります（同法4条）。なお、保険の募集は、登録を受けた者などに限られ（保険業法275条・276条）、募集の再委託は原則できません（275条3項）。保険代理店の場合、個人事業主の営業担当に業務委託で募集させることは、募集の再委託にあたりうるため、特に注意が必要です。契約形態は、所属の保険会社にご確認ください。

業務委託でも実態で見られる点を図にすると、次のとおりです。

場面3：外回りの営業に、事業場外みなしを使っている

たとえば、信用組合の営業所で、外回りの渉外担当に「事業場外みなし労働時間制」を使い、残業代を払っていませんが、担当者は携帯電話で、日に何度も所長に連絡して指示を受けています。管理者が同行している場合や、携帯電話などで随時指示を受けている場合は、使えません。一方、携帯電話を持たせているだけで、直ちに使えなくなるわけではなく、訪問先や時間を本人が決め、随時の具体的な指示や報告がなければ、使える場合もあります。使える場合でも、その仕事に通常必要な時間が法定労働時間を超えるなら、超えた分の割増賃金が必要です。

外回りの営業にみなし制が使えるかの分かれ目を図にすると、次のとおりです。

場面4：支店長・営業所長は、管理職だから残業代なし

たとえば、従業員が数人の営業所で、所長に「管理職」として残業代を払っていませんが、採用や人事の権限はなく、出退勤の時間も決まっています。労働基準法でいう管理監督者は、いわゆる管理職とは別で、経営者と一体的な立場の権限があるか、労働時間に裁量があるか、地位にふさわしい賃金の処遇かで判断されます。肩書きがあるだけでは該当しません。仮に該当しても、深夜に働いた分の割増賃金と、年次有給休暇は、ほかの社員と同じく必要です。

場面5：ノルマ、お客様への対応、お客様の情報の扱い

たとえば、成績の振るわない社員に、他の社員の前で強く叱責していて、別の日には、お客様から無理な要求を受け、窓口の社員が一人で対応しました。目標を示すことは問題ではありませんが、人格を否定する叱責は、パワーハラスメントにあたるおそれがあります。お客様などの、社会通念上許容される範囲を超えた言動から社員の就業環境を守る措置は、2026年10月から事業主の義務になりました。たとえば、一人で抱え込ませず、対応を上司に引き継げる手順を決めておくことも考えられます。お客様の情報は、就業規則で、持ち出しの禁止、SNSへの書き込み、退職時の取扱いを定め、周知します。

採用と定着のご支援もしています

歩合中心の給与は、成績が出ない時期に収入が大きく揺れます。当事務所は、労務の点検だけでなく、採用と定着のご支援も行っています。詳しくは採用定着支援のご案内をご覧ください。

サービスの流れ

ご相談から、点検、見直しまでの流れです。

ご相談から契約までの流れは、ご相談の流れのページでも説明しています。

よくある質問

Q. 完全歩合の営業職には、残業代は不要ですか？

いいえ。歩合給でも、時間外に働いた分の割増賃金は別に必要です（労働基準法37条）。雇っている営業職に、保障のない完全歩合は認められません（労働基準法27条）。歩合給の総額を総労働時間で割った1時間あたりの額に、割増の部分（時間外なら0.25倍以上）と時間外の時間数を掛けて計算します。

Q. 成績が出ない月は、給与を出さなくてもよいですか？

いいえ。歩合給（出来高払制）でも、働いた時間に応じた一定額の賃金の保障が必要です（労働基準法27条）。また、歩合給を総労働時間で割った1時間あたりの額が、最低賃金を下回ってはいけません。

Q. 営業担当を業務委託にすれば、残業代は不要ですか？

契約書の名前では決まりません。依頼を断る自由があるか、指揮監督を受けているか、時間や場所を決められているかなど、働き方の実態で、労働者かどうかが判断されます（労働基準法9条）。実態が雇用なら、残業代や社会保険、労災などの扱いが問われます。詳しくは偽装請負のページをご覧ください。

Q. 外回りの営業には、事業場外みなしを必ず使えますか？

必ずではありません。会社が勤務状況を具体的に把握できる場合は、使えないと判断されやすくなります。使える場合でも、その仕事に通常必要な時間が法定労働時間を超えるなら、超えた分の割増賃金が必要で、36協定も要ります。事業場外みなしは労働基準法38条の2の制度で、36協定は同法36条、割増賃金は同法37条の定めです。深夜・法定休日の割増賃金も別に必要です（同法37条）。

Q. 支店長や所長に、残業代を払わなくてもよいですか？

肩書きだけでは決まりません。経営者と一体的な立場の権限があるか、出退勤をはじめ労働時間に裁量があるか、地位にふさわしい賃金の処遇か、で判断されます（労働基準法41条2号）。該当しない場合は、残業代が必要です。該当する場合でも、深夜の割増賃金（同法37条4項）と年次有給休暇は必要です。

Q. ノルマが未達の社員を、強く叱ってもよいですか？

目標を示すことは問題ではありませんが、人格を否定する叱責や、達成がとうてい不可能なノルマを強いることは、パワーハラスメントにあたりえます。事業主には、防止のための措置を取る義務があります（労働施策総合推進法31条）。詳しくはパワハラのご案内をご覧ください。

Q. お客様からの無理な要求から、社員を守る義務はありますか？

はい。2026年10月1日から、規模や業種を問わず、事業主には、お客様などの言動のうち、社会通念上許容される範囲を超えたものから社員の就業環境を守るための、雇用管理上の措置（方針の周知、相談体制の整備、起きたときの対応など）が義務になっています（労働施策総合推進法33条）。詳しくはカスタマーハラスメントのご案内をご覧ください。

Q. お客様の情報の持ち出しを防ぐには、何を決めればよいですか？

個人情報保護法では、事業者が従業者を適切に監督する義務があります（同法24条）。就業規則で、持ち出しの禁止、SNSへの書き込み、退職時の取扱いを定め、周知します。退職時の誓約書は、内容によっては効力が認められないことがあるため、書き方を個別に検討します。

Q. 営業職の就業規則には、何を書けばよいですか？

賃金の決め方（歩合の計算と最低限の保障）、外回りの労働時間の扱い、お客様の情報の取扱い、ノルマと指導のルールなどです。就業規則・賃金規程の作成・改定は、顧問とは別料金です。

Q. 保険や投資の商品の提案や助言も、してもらえますか？

いいえ。金融商品としての保険や投資のご提案・ご助言は、当事務所の業務ではありません。事業所の社会保険・年金の手続きやご相談、労務のご相談は承ります。

Q. 費用は、どのくらいかかりますか？

基本は顧問契約（スタンダード顧問）でお受けし、月額33,000円〜（税込）です。就業規則・賃金規程の作成・改定、未払い残業代など難しい案件、労働基準監督署等の調査への対応は、顧問とは別料金です。難しい案件は、スポットで、内容をうかがったうえでお見積もりします。初回のお見積もりは無料で、ご契約はお見積もりをご覧いただいた後です。詳しくは料金のページをご覧ください。

Q. お受けできない相談はありますか？

法律を無視して残業代を払わない方法を知りたいというご相談、事業をされていない個人の方のご相談は、お受けしていません。すでに請求を受けた後の相手方との交渉や、訴訟・労働審判の手続きの代理は、当事務所ではお受けしていません。訴訟・労働審判の代理は弁護士の業務ですので、弁護士にご相談ください。金融商品としての保険や投資のご提案・ご助言、個人情報保護法の詳細な運用は、当事務所の業務ではありません。就業規則・賃金規程の作成・改定、未払い残業代の精算など難しい案件、労働基準監督署等の調査への対応は、顧問とは別料金です。

ほかのご質問は、よくある質問のページをご覧ください。

事務所情報