年次有給休暇のルール｜年5日の取得義務・管理簿・就業規則のご相談｜社会保険労務士法人あいパートナーズ

「有給を取りたいと言われたが、人手が足りない」「年5日は取らせなければいけないと聞いたが、うちも対象なのか」。そんな戸惑いはありませんか。年次有給休暇（有給休暇）は、従業員の数にかかわらず、条件を満たした従業員に与える義務があります。2019年4月からは、年10日以上の有給休暇が付与される従業員に、会社が年5日を取得させることも義務になっています。

経営者の皆様へ：次の質問に、答えられますか？

• □入社6か月で、出勤率が8割以上の従業員に、10日の有給休暇を与えていますか。
• □年10日以上付与された従業員ごとに、付与した日から1年以内に、5日取れているかを確認していますか。
• □取れていない従業員に、会社が日を決めて取らせる手順を、決めてありますか。
• □年次有給休暇管理簿（いつ、何日取ったかの記録）を作って、保存していますか。
• □有給休暇の日の賃金の払い方を、就業規則などで決めてありますか。
• □有給休暇を取った人を、賞与や手当で不利に扱っていませんか。

ひとつでも自信がなければ、それがご相談のきっかけです。 まだ依頼を決めていない段階でも、かまいません。

年次有給休暇で、押さえたい5つの場面

以下は、説明のための例です。

場面1：年5日の取得義務を、そのままにしている

たとえば、従業員が8人の運送会社。年に1日も有給休暇を取らないドライバーがいるが、会社は誰が何日取ったかを数えていない。

年10日以上の有給休暇が付与される従業員には、付与した日（基準日）から1年以内に、5日を取得させる義務があります。パートも対象で、会社の規模による例外はありません。

従業員が自分で取った日数は、5日から差し引けます。会社が労使協定で日を決めて与えた計画的付与の日数も、同じです。半日は0.5日として数え、時間単位で取った分は数えません。5日に届かない従業員には、会社が取る日を決めて取らせます。日を決める前には、取ってもらう旨を伝えたうえで、従業員の意見を聴かなければなりません。聴いた意見は、できるだけ尊重するよう努めます。

会社は、取った時季と日数、基準日を従業員ごとに記録した年次有給休暇管理簿を作り、付与した期間が終わってから3年間保存します。常時10人以上の従業員がいる事業場（店舗・営業所など）ごとに、就業規則の作成と届出の義務があり、休暇は必ず書く項目です。会社が日を決めて取らせるなら、その対象となる人と、日の決め方も就業規則に書いておきます。10人未満で作成義務がなくても、5日の取得の進め方は書面にしておくと、食い違いを防げます。就業規則の全体は、就業規則のページをご覧ください。

守られていないと、会社が、対象の従業員1人につき30万円以下の罰金の対象になります。

場面2：パートの付与日数が分からない

たとえば、パートの従業員が多い介護事業所。週3日勤務のパートに、正社員と同じ日数を付与している。

有給休暇は、6か月続けて勤務し、全労働日の8割以上出勤した従業員に、10日与えます。その後は勤続1年ごとに日数が増え、6年6か月以上で20日になります。雇用形態は関係ありません。

ただし、週の所定労働時間が30時間未満で、週の勤務日数が4日以下（年間の所定労働日数が216日以下）の従業員は、勤務日数に応じた日数になります。たとえば週3日勤務（年間の所定労働日数が121日から168日）なら、6か月で5日、3年6か月で8日、5年6か月で10日、6年6か月以上で11日です。

週3日勤務でも、5年6か月で10日に届くと、年5日の取得義務の対象になります。

場面3：忙しい日の休暇の請求を、断ってしまった

たとえば、従業員が6人の飲食店。金曜に「休みたい」と言われ、「人が足りないから無理」と断った。

有給休暇は、従業員が請求した時季に与えるのが原則です。会社が日を変えられるのは、請求された時季に与えると「事業の正常な運営を妨げる場合」に限られます。これを時季変更権といいます。

判断は、事業の規模、作業の内容、忙しさ、代わりの人を手配できるかなどを見て、個別に行います。人手が足りないというだけでは、認められにくいと考えてください。

変更するときも、別の日に与えます。休暇そのものは取り上げられません。

場面4：閑散期に休みを寄せたい、半日で取らせたい

たとえば、お盆の時期に仕事が少ない小売店。この時期に休みをまとめたい。

会社が日を決めて与える計画的付与は、従業員の過半数を代表する人などとの書面の労使協定で定めると、5日を超える部分について使えます。

時間単位の有給休暇も、労使協定で定めれば認められますが、年5日までです。半日単位は、法律に規定がなく、会社に与える義務はありません。従業員が希望し、会社が同意した場合に与えられます。

場面5：買い取りや、退職前の請求、取った人の扱い

たとえば、退職を決めた従業員が、残った有給休暇を退職までに使いたいと申し出た。会社は「引継ぎがあるので、代わりに買い取る」と考えている。

法律で決まった日数の有給休暇は、原則として買い取れません。本人が休暇として取りたいと言っているのに、買い取りに置き換えて休暇を与えないことはできません。また、法律で決まった日数について、あらかじめ買い取りを約束して日数を減らすことは法違反です。法律を上回る独自の休暇なら、買い上げても問題ありません。退職間際の請求も、拒めません。

有給休暇の日の賃金は、平均賃金、通常の賃金のどちらにするかを、就業規則などで決めておきます。健康保険の標準報酬月額の30分の1に相当する額で払う方法もありますが、これには労使協定が必要です。

賞与の計算で有給休暇の日を欠勤として扱うなど、取得を抑えるような扱いはしないよう、法律で定められ、国も求めています。なお、請求できる権利は、付与された日から2年で時効になります。

当事務所ができること

1. 有給休暇の運用の点検：付与日数、5日の取得状況、管理簿が、いまの会社で整っているかを確認します。
2. 就業規則・規程の整備：付与、時季指定、賃金の払い方、計画的付与などの定めと、必要な労使協定の書面を整えます。
3. 管理簿と、年5日の管理の仕組みづくり：従業員ごとの付与日と取得日を、無理なく記録できる形にまとめます。
4. 請求を受けたときの対応のご相談：断れる場合と断れない場合の考え方を、会社ごとに考えます。

訴訟や労働審判の代理は、弁護士の業務です。必要な場合は、弁護士へのご相談をおすすめします。

採用と定着のご支援もしています

求人票に書いた休暇の内容と、実際の運用が食い違うと、入社後の不満につながりかねません。当事務所は、労務の点検だけでなく、採用と定着のご支援も行っています。詳しくは、採用定着支援のご案内をご覧ください。

ご相談の流れ

1. ヒアリング：いまの運用をおうかがいします。電話でも、オンラインでも構いません。
2. お見積り：ご提案内容と費用をご提示します。初回のお見積りは無料です。
3. ご契約：お見積りにご納得いただけたら、ご契約のうえ、始めます。

よくあるご質問

Q. 従業員が数人の小さな会社でも、有給休暇や年5日の取得義務はありますか。

A. はい。従業員の数に関係なく、付与の義務も年5日の取得義務もあります。就業規則の作成と届出の義務は、常時10人以上の事業場ごとですが、有給休暇の付与は規模に関係ありません。詳しくは場面1をご覧ください。

Q. 年5日を取らせなかった場合は、どうなりますか。

A. 対象の従業員1人につき30万円以下の罰金の対象になります。また、時季変更権が認められる場合でもないのに、請求された休暇を与えなかった場合などは、6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金の対象になります。

Q. パートやアルバイト、契約社員にも有給休暇はありますか。

A. はい。雇用形態にかかわらず付与されます。勤務日数が少ない人の日数は、場面2をご覧ください。

Q. 取りきれなかった有給休暇を、お金で買い取ってもよいですか。

A. あらかじめ買い取りを約束して法律の日数を減らすことは法違反です。法律を上回る独自の休暇は買い上げても問題ありません。退職や時効で使えなくなる分の扱いは、会社ごとにご相談ください。

Q. 費用は、どのくらいかかりますか。電話やオンラインでも相談できますか。

A. 費用は、ご相談の内容によって異なります。ヒアリングのあとに、お見積りをご提示します。初回のお見積りは無料です。電話でも、オンラインでも、ご相談をお受けします。