パワーハラスメントの防止措置｜経営者の対応・相談窓口・就業規則のご相談｜社会保険労務士法人あいパートナーズ

「指導のつもりが、パワハラだと言われた」「うちは従業員が数人なのに、相談窓口まで要るのか」。そんな戸惑いはありませんか。パワーハラスメント（パワハラ）の防止措置は、2022年4月から、中小企業を含むすべての事業主の義務です。厚生労働省の調査（令和5年度）では、過去3年間にパワハラを受けたと答えた労働者は19.3%でした。

経営者の皆様へ：次の質問に、答えられますか？

• □パワハラにあたる3つの条件を、従業員に説明できますか。
• □パワハラを許さない会社の方針を、文書にして、従業員に伝えていますか。
• □従業員が悩んだとき、誰に、どうやって相談すればよいか、全員が知っていますか。
• □相談窓口が社長1人だけの場合、社長自身が当事者になったときの相談先は用意してありますか。
• □相談を受けたとき、誰が、何を、どの順番でやるか、決めてありますか。
• □就業規則に、ハラスメントをした人への対応（懲戒）の定めがありますか。
• □相談した人を不利益に扱わないこと、相談の内容を守ることを、従業員に約束していますか。
• □管理職や指導役に、「適正な指導」とパワハラの境目を伝えていますか。

ひとつでも自信がなければ、それがご相談のきっかけです。 まだ依頼を決めていない段階でも、かまいません。

パワーハラスメントで、よくある5つの話

話1：「指導のつもり」でも、パワハラと受け取られることがあります

たとえば、同じミスを繰り返す社員を、他の従業員の前で大きな声で叱った。本人は指導のつもりだったが、後日、別の従業員から「パワハラではないか」と相談があった。

職場のパワハラは、3つの条件がすべてそろったものを指します。1つめは、職場で行われる、優越的な関係を背景とした言動であること。2つめは、業務上必要かつ相当な範囲を超えていること。3つめは、働く人の就業環境が害されることです。優越的な関係とは、言動を受ける人が、抵抗や拒絶をすることが難しい（できない可能性が高い）関係のことです。役職の上下だけで決まるものではありません。その人の協力がないと仕事が進まないほどの知識や経験を持つ同僚・部下からの言動や、抵抗や拒絶が難しい、同僚・部下の集団による言動も含まれます。

逆に、客観的にみて、業務上必要で、やり方も相当な範囲の指導は、パワハラにあたりません。ただし、どこからが「相当な範囲を超える」かは、言動の内容や場面など、事情によって変わります。

指導では、何が問題だったのかという事実と、どう改めてほしいのかを、具体的に伝えます。人格を否定する言い方や、人前での叱責は避けます。

話2：方針も窓口もない、あるいは、あっても従業員が知らない

たとえば、従業員が7人の会社。相談窓口は決めておらず、従業員は誰に話せばよいか分からない。

労働施策総合推進法（いわゆるパワハラ防止法）は、事業主に、相談に応じて適切に対応するための体制を整えるなど、必要な措置を講じる義務を定めています。何をすればよいかは国の指針に示されていて、大きく4つあります。1つめは、パワハラを許さない方針を決めて、従業員に知らせること。2つめは、相談窓口を設けること。3つめは、問題が起きたときに、迅速で適切な対応をとること。4つめは、相談した人や関係者のプライバシーを守り、相談を理由に不利益な扱いをしないことを定めて、知らせることです。

この義務を果たしていないと、国から助言や指導、勧告を受けることがあり、勧告に従わないと、公表されることがあります。

なお、パワハラ防止を定めた法律が2025年に改正され、2026年10月1日から、顧客などからの言動で、社会通念上許容される範囲を超え、働く人の就業環境を害するもの（カスタマーハラスメント）を防ぐ措置も、事業主の義務になりました。こちらは別のページ（カスタマーハラスメントのページ）をご覧ください。

方針は、短い文書で構いません。窓口は担当者を決めて、掲示などで知らせます。社長1人しか窓口がないと、社長自身が当事者のときに相談できないので、ほかの相談先も用意しておく考え方があります。

話3：相談を受けたとき、何から始めればよいか分からない

たとえば、従業員から「上司の言動がつらい」と相談を受けた。社長はすぐに上司を呼び、相談者の名前を出して問いただしてしまった。

困るのは、相談した人が特定され、居づらくなることです。事実の確認が不十分だと、双方の言い分も食い違ったままになります。法律も、相談したことや、事実の確認に協力して話したことを理由に、解雇その他の不利益な取扱いをすることを禁じています。

まず、相談者の話を最後まで聴き、日時と内容を記録します。次に、相談者、行為者とされた人、周りの人から、それぞれ事実を確認します。そのうえで、被害を受けた人への配慮、行為者への措置、再発の防止へと進みます。再発防止として、方針を改めて知らせ、指導のしかたを見直します。

相談した人が眠れない、出勤がつらいなど、心身の不調がうかがわれるときは、医療機関の受診をすすめ、業務や配置を調整します。従業員50人未満の会社は、地域産業保健センターに無料で相談できます。

話4：就業規則に、ハラスメントの定めがない

たとえば、部下への強い言動を繰り返す社員がいる。処分を考えたが、就業規則にハラスメントの禁止も、懲戒の種類も書かれていなかった。

懲戒処分をするには、就業規則などに、懲戒の種類と、どんな行為が対象になるかを定め、従業員に知らせておく必要があります。定めがなかったり、知らせていなかったりすると、処分が無効とされることがあります。また、行為者への対処の方針と内容を、就業規則などの文書に定めて従業員に知らせることは、会社が講じる措置の一つにもなっています。

就業規則には、ハラスメントを禁止する服務のルール、懲戒の対象となる行為、懲戒の種類を定めます。処分は、行為に見合ったものでなければなりません。常時10人以上の従業員がいる事業場は、就業規則の作成が義務です。10人未満で就業規則の作成義務がなくても、懲戒をするなら、同じように文書で定めて知らせておく必要があります。就業規則の全体は、就業規則のページをご覧ください。

話5：パワハラと言われるのが怖くて、管理職が指導できなくなった

たとえば、管理職が「何か言うとパワハラと言われる」と考えて、部下のミスに何も言わなくなった。

客観的にみて、業務上必要で、相当な範囲の指導は、パワハラにあたりません。萎縮を防ぐには、会社が「ここまではよい、ここからはだめ」という線を、言葉にして伝えておくことが役に立ちます。

管理職には、事実を具体的に伝える、改めてほしい点を示す、人格を否定しない、という基本を伝えます。経営者自身の言動も、同じ物差しで振り返ってみてください。

当事務所ができること

1. ハラスメント防止体制の点検：方針・相談窓口・対応の手順が、いまの会社にそろっているかを確認します。
2. 方針と相談窓口の整備：会社の規模に合った形で、方針の文書と、相談窓口のしくみをご一緒に作ります。
3. 就業規則・規程の整備：ハラスメントの禁止と、懲戒の定めを、規程に落とし込みます。
4. 相談対応の手順づくり：相談を受けたときの流れと、記録の残し方を、会社ごとにまとめます。
5. 管理職への伝え方のご相談：「適正な指導」と「パワハラ」の線を、管理職にどう伝えるかを、ご一緒に考えます。

裁判の代理や、相手方との示談交渉（あっせん・調停などの手続の外で行うもの）は、弁護士の業務です。必要な場合は、弁護士へのご相談をおすすめします。

採用と定着のご支援もしています

せっかく採用した人が、職場の人間関係の問題で、働き続けられなくなる。そうならない職場づくりは、採用や定着の取り組みと、つながっています。当事務所は、労務の点検だけでなく、採用と定着のご支援も行っています。詳しくは、採用定着支援のご案内をご覧ください。

ご相談の流れ

1. ヒアリング：お困りごとと、いまの体制をおうかがいします。電話でも、オンラインでも構いません。
2. お見積り：問題点と、ご提案内容、費用をご提示します。初回のお見積りは無料です。
3. サービスの開始：お見積りにご納得いただけたら、ご契約のうえ、サービスを始めます。

よくあるご質問

Q. 従業員が数人の小さな会社でも、防止の措置は必要ですか。

A. はい。従業員の数に関係なく、事業主の義務です。中小企業も、2022年4月から義務になっています。

Q. 措置を講じていないと、どうなりますか。

A. 国から助言や指導、勧告を受けることがあり、勧告に従わないと、公表されることがあります。

Q. 相談窓口は、社長が務めてもよいですか。

A. 窓口を決めること自体が必要です。社長だけだと、社長自身が当事者のときに相談できないので、ほかの相談先も用意する考え方があります。

Q. 相談したら、必ず依頼しないといけませんか。

A. いいえ。お話をうかがい、お見積りをご提示するまでは、ご契約になりません。

Q. 費用は、どのくらいかかりますか。電話やオンラインでも相談できますか。

A. 費用は、ご相談の内容によって異なります。ヒアリングのあとに、お見積りをご提示します。初回のお見積りは無料です。電話でも、オンラインでも、ご相談をお受けします。