偽装請負とは｜請負と派遣の違い・発注者のリスク・見直し方のご相談｜社会保険労務士法人あいパートナーズ

小さな会社の社長様、工場長・現場責任者の皆様へ。「うちは請負だから、人の扱いは請負会社の責任」「請負の人でも、現場で一言頼むくらいは普通」。そう考えていませんか。請負は適法な契約の形で、請負そのものが悪いわけではありません。問題になるのは、契約書は請負なのに、現場の実態が派遣になっている場合です。これが偽装請負で、発注した側も、請け負った側も、責任を問われます。

次の質問に、答えられますか？

発注する側として

• □請負会社の人に、自社の社員が直接、作業のやり方を指示していませんか。
• □請負の人の出退勤や残業を、自社が指示していませんか。
• □請負会社の責任者は、自分で判断して指示していますか。自社の指示を伝えるだけになっていませんか。
• □請負の人に、自社の社員が直接、社内のルールを守るよう指示していませんか。

請け負う側として

• □相手先の現場でも、社員の配置や勤怠を、自社で管理していますか。
• □機械や材料を自社で用意するか、自社の技術で仕事をしていますか。
• □契約書の仕事の内容や責任者が、現場の実態と合っていますか。
• □請負・派遣・業務委託の違いを、現場の責任者が説明できますか。

ひとつでも自信がなければ、それがご相談のきっかけです。

偽装請負で、押さえたい5つの場面

以下は、説明のための例です。

場面1：請負の人に、つい直接「これをやって」と言っている

たとえば、部品の加工を請負会社に任せている工場。忙しい日に、自社の班長が請負会社の人に「今日は残業してくれ」「この順番で進めて」と声をかけている。

請負と派遣の違いは、誰が働く人に指揮命令をするかです。請負は、発注者と働く人の間に指揮命令の関係が生じません。発注者が直接指示を出していれば、契約書が請負でも、実態は労働者派遣と判断されるおそれがあります。

請負と認められるかは、国の基準で判断され、大きく2つを見ます。1つは、労務管理の独立です。仕事の進め方や評価、始業・終業や残業などの時間、服務規律、人の配置を、請負会社が自ら決めて管理しているか。もう1つは、事業経営の独立です。必要な資金を自ら用意し、事業主として責任を負い、機械や材料を自ら調達するか、自社の企画や専門的な技術・経験で仕事をしているか。単なる人手の提供では、請負と認められません。

場面2：責任者はいるが、発注者の指示を伝えているだけ

たとえば、物流倉庫やIT開発の現場で、請負会社の責任者が常駐している。ところが実際は、発注者の担当者が決めた作業の割り当てを、責任者が伝言しているだけ。

東京労働局は、偽装請負の典型を4つに整理しています。1つめは代表型で、発注者が細かい指示を出し、出退勤や勤務時間も管理しているもの。2つめは形式だけ責任者型で、責任者は置いてあっても、発注者の指示を伝えるだけのもの。3つめは使用者不明型で、仕事が次々に再委託され、働く人を誰が雇っているのか分かりにくいもの。4つめは一人請負型で、働く人との関係まで個人事業主の請負契約にして、実態は発注者の指示で働いているものです。

場面3：請負だから、うちには責任がないと思っている

たとえば、請負会社に人を出してもらっている発注者。契約は請負だから、法律上の責任は請負会社にある、と考えている。

偽装請負では、発注者と請負会社の双方が問われるとされています。発注者には、労働契約申込みみなし制度という仕組みがあります。2015年10月から、違法な派遣を受け入れた場合に、受け入れた側が、その派遣労働者に、そのときと同じ労働条件の労働契約を申し込んだものとみなされる、というものです。許可のない会社から派遣を受け入れた場合などのほか、派遣法などの適用を免れる目的で、請負などの名目で契約し、派遣として必要な取り決めをしないまま受け入れた場合も対象です。みなされた申込みは、その行為が終わってから1年を経過する日までは撤回できません。働く人がその期間内に承諾すれば、受け入れた会社との直接の雇用の関係になります。期間内に返事がなければ、申込みは効力を失います。

ただし、違法な派遣にあたることを知らず、知らなかったことに過失もなかったときは、この制度は適用されません。過失があったかどうかは、事情ごとに判断されます。

そのほか、職業安定法が禁じる労働者供給にあたると判断されれば、受け入れた発注者の側にも罰則があります。

場面4：調理の請負で、店長の指示で動いている

たとえば、飲食店の厨房の調理を請け負い、自社の従業員を送り込んでいる会社。実際には、店の店長が当日の仕込みや休憩の時間を決めている。

請け負う側にも、リスクがあります。実態が派遣なのに、許可を受けずに労働者派遣事業を行えば、1年以下の拘禁刑または100万円以下の罰金が定められています。請負会社が働く人を雇っていない場合などは、職業安定法の労働者供給にあたると判断されれば、同じ重さの罰則があります。

働く人にとっては、責任が誰にあるのかがあいまいになり、雇用や安全衛生の面で、基本的な労働条件が十分に守られないことが起こりがちだと、労働局は説明しています。

場面5：契約書を整えたが、現場は変わっていない

たとえば、請負契約書を新しく作り直した会社。ところが、現場の動き方は前と同じで、指示も勤怠も、発注者の担当者が見ている。

判断されるのは実態なので、契約書と現場の両方を整えます。契約書には、仕事の内容と完成の範囲、請負会社の責任者、費用や機械・材料の負担を、実態に合わせて書きます。現場では、指示は請負会社の責任者を通す、出退勤や残業は請負会社が管理する、発注者の社内ルールは請負の人に直接適用せず責任者へ伝える、といった運用にします。

労働局から指導を受けたときは、その指導に沿って、契約と現場の実態を見直します。個人に直接仕事を任せる場合は、その人が労働者にあたるかが問われます。建設の一人親方は建設業のご案内、製造業の請負と派遣は製造業のご案内もご覧ください。

当事務所ができること

1. 請負・業務委託の使い方の点検：指示や勤怠の流れ、責任者の役割を確認し、契約書の内容を、派遣法・労働法の観点から、実態に照らして確認します。
2. 現場の運用ルールの整備：指示の出し方、出退勤の管理、請負の人との接し方を、現場の責任者向けに整理します。
3. 自社の社員の労務管理の整備：請け負う側として、相手先に出る社員の勤怠、賃金、配置の管理を整えます。
4. 就業規則の整備：労働時間や服務規律の規定を、実態に合わせて整えます。

訴訟や労働審判の代理は、弁護士の業務です。必要な場合は、弁護士へのご相談をおすすめします。派遣や紹介の事業をされている方は、派遣業・職業紹介のご案内をご覧ください。

採用と定着のご支援もしています

人手が足りないから請負に頼る、という場合も、自社で人を迎え、働き続けてもらう道をあわせて考えられます。当事務所は、労務の点検だけでなく、採用と定着のご支援も行っています。詳しくは、採用定着支援のご案内をご覧ください。

ご相談の流れ

1. ヒアリング：お困りごとと、請負の使い方や現場の実態をおうかがいします。電話でも、オンラインでも構いません。
2. お見積り：問題点と、ご提案内容、費用をご提示します。初回のお見積りは無料です。
3. サービスの開始：お見積りにご納得いただけたら、ご契約のうえ、サービスを始めます。

よくあるご質問

Q. 請負会社に仕事を任せること自体が、問題ですか。

A. いいえ。請負は適法な契約の形です。

Q. 発注者が、現場で指示を出したいときはどうすればよいですか。

A. 発注者が直接指示を出すなら、自社で雇うか、許可を受けた派遣会社から派遣を受ける形にします。ただし、建設や警備など、派遣が禁止されている業務もあります。

Q. 個人に外注している場合も、偽装請負になりますか。

A. 厚生労働省は、個人事業主が実態として労働者と判断されるものも偽装請負に含めて説明しています。この場合に問われるのは、派遣かどうかではなく、その人が労働者にあたるかどうかです。建設の一人親方は建設業のご案内で説明しています。

Q. 相談したら、必ず依頼しないといけませんか。

A. いいえ。お話をうかがい、お見積りをご提示するまでは、ご契約になりません。

Q. 費用は、どのくらいかかりますか。

A. 費用は、ご相談の内容によって異なります。ヒアリングのあとに、お見積りをご提示します。