第28回　制度を整えても人が辞める理由　内発的動機で築く定着の経営戦略

この記事は、企業の人事担当者や経営者、マネジメント層の方々に向けて書かれています。 「制度を整えても人が定着しない」という悩みを抱える方に対し、なぜ制度だけでは人材が定着しないのか、その本質的な理由と解決のヒントを解説します。 評価制度や目標管理、他社の成功事例を導入しても思うように定着率が上がらない現実に直面している方に、制度設計の落とし穴や、社員の内発的動機づけの重要性について、具体的な視点でお伝えします。 「定着しない」問題の本質を理解し、真に人が根付く組織づくりの第一歩を踏み出すための記事です。

制度を整えたのに人が定着しない現実

多くの企業が評価制度や目標管理、福利厚生などの制度を整備しているにもかかわらず、社員の定着率が思うように上がらない現実があります。 制度を導入した直後は一時的に離職率が下がることもありますが、数年経つと再び人材の流出が目立つケースも少なくありません。 この現象は、制度そのものが社員の本質的な満足ややりがい、働く意味に直結していないことが原因です。 制度を整えること自体が目的化し、現場の実態や社員の声が置き去りにされてしまうと、せっかくの取り組みも形骸化してしまいます。 本当に人が定着する組織を目指すには、制度の「中身」や「運用の仕方」だけでなく、社員一人ひとりの動機や価値観に目を向ける必要があります。

評価制度を入れても離職が止まらない理由

評価制度を導入すれば社員のモチベーションが上がり、離職が減ると考えがちですが、現実はそう単純ではありません。 評価基準が不明確だったり、納得感が得られなかったりすると、逆に不満や不信感が高まることもあります。 また、評価されること自体が目的化し、仕事の本質ややりがいを見失う社員も増えがちです。 評価制度はあくまで手段であり、社員が「なぜこの会社で働くのか」「どんな成長を目指すのか」といった根本的な動機づけがなければ、制度だけで定着率を上げるのは難しいのです。 評価制度の運用には、社員との対話やフィードバックの質も大きく影響します。

• 評価基準が曖昧で納得感がない
• 評価が目的化しやりがいを見失う
• フィードバックが一方通行になりがち

目標管理をしても成果が続かない背景

目標管理制度（MBO）を導入しても、最初は成果が出ても長続きしないという声は多いです。 その背景には、目標が会社都合で設定されていたり、社員自身の成長やキャリアビジョンと結びついていないことが挙げられます。 また、目標達成が評価や報酬と直結しすぎると、短期的な成果ばかりを追い求める風土が生まれ、長期的な定着や成長にはつながりません。 目標管理は、社員が自分の仕事の意味や価値を実感できるような設計と運用が不可欠です。 単なる数字やノルマの達成だけを重視すると、やりがいを感じられず、離職につながるリスクが高まります。

• 目標が個人の成長と結びついていない
• 短期的な成果ばかり重視される
• 目標設定が会社都合になりがち

制度疲れを起こしている現場の実態

制度を次々と導入した結果、現場では「制度疲れ」が起きているケースも増えています。 新しい評価制度や目標管理、福利厚生などが頻繁に変わることで、社員は混乱し、制度そのものに対する信頼感が薄れてしまいます。 また、制度の運用が複雑化し、現場の負担が増えることで、本来の業務やコミュニケーションに支障が出ることもあります。 制度を導入する際は、現場の声をしっかりと聞き、運用の負担や実効性を十分に考慮することが重要です。 制度疲れを防ぐには、シンプルで分かりやすい仕組みと、現場との双方向のコミュニケーションが不可欠です。

• 制度が頻繁に変わり現場が混乱
• 運用が複雑化し負担が増加
• 制度への信頼感が低下

「制度＝定着」という思い込み

多くの企業が「制度を整えれば人は定着する」と考えがちですが、これは大きな誤解です。 制度はあくまで土台や仕組みに過ぎず、社員の本質的な動機ややりがい、会社への愛着を生み出すものではありません。 制度だけに頼ると、表面的な満足感は得られても、長期的な定着やエンゲージメントの向上にはつながりにくいのです。 本当に人が定着する組織を作るには、制度の整備と同時に、社員一人ひとりの価値観や働く意味に寄り添う姿勢が求められます。 「制度＝定着」という思い込みを捨て、制度の本来の役割を見直すことが重要です。

制度があれば人は頑張るという誤解

制度を導入すれば社員が自発的に頑張るようになる、という考え方は根本的な誤解です。 制度はあくまで「枠組み」であり、社員の内面にある動機や価値観を直接変えるものではありません。 たとえば、評価や報酬の仕組みが整っていても、社員が仕事に意味ややりがいを感じていなければ、長期的なモチベーションや定着にはつながりません。 制度だけで人の心を動かすことはできず、むしろ「やらされ感」や「義務感」が強まることで逆効果になることもあります。 本当に人が頑張る組織を作るには、制度の外側にある「働く理由」や「共感できるビジョン」が不可欠です。

• 制度は枠組みに過ぎない
• 内面の動機づけが不可欠
• やらされ感が強まるリスクも

他社事例を真似しても上手くいかない理由

他社の成功事例を参考にして制度を導入する企業は多いですが、必ずしも自社で同じ成果が出るとは限りません。 なぜなら、会社ごとに文化や価値観、社員の特性が異なるからです。 表面的な制度や仕組みだけを真似しても、社員の本音や現場の実態に合っていなければ、形だけの運用になりがちです。 また、他社の制度が成功した背景には、その会社独自の歴史や風土、リーダーシップがあることも多く、単純なコピーでは本質的な効果は得られません。 自社に合った制度設計と運用が不可欠です。

制度設計で見落とされがちな視点

制度設計の際、どうしても会社側の視点や効率性、管理のしやすさが優先されがちです。 しかし、社員の視点や現場のリアルな声を反映しなければ、制度は形骸化しやすくなります。 また、目標設定や評価基準が会社都合になっていないか、社員の成長やキャリアに寄り添った内容になっているかを見直すことが重要です。 制度設計の段階から社員を巻き込み、双方向のコミュニケーションを重ねることで、納得感やエンゲージメントが高まります。 見落とされがちな視点を意識することで、制度の実効性が大きく変わります。

社員視点が抜け落ちているケース

制度設計の現場では、どうしても経営層や人事部門の論理が優先され、社員のリアルな声が反映されないことが多いです。 たとえば、評価基準や目標設定が現場の実態とズレていたり、社員が本当に求めているサポートや成長機会が制度に盛り込まれていないケースもあります。 このような場合、制度は「やらされ感」や「押し付け感」を生み、社員のモチベーションや定着意欲を下げてしまいます。 社員の視点を取り入れるには、定期的なヒアリングやアンケート、現場との対話が不可欠です。

• 現場の声が反映されていない
• 評価基準が実態とズレている
• 社員の成長機会が不足

会社都合の目標設定になっていないか

目標設定が会社の業績や効率化ばかりを重視し、社員一人ひとりのキャリアや成長に寄り添っていない場合、やりがいや納得感が生まれにくくなります。 会社都合の目標は、短期的な成果にはつながっても、長期的な定着やエンゲージメントの向上には逆効果です。 社員が自分の成長や将来像を描けるような目標設定を心がけることで、仕事への愛着やモチベーションが高まります。 目標設定の際は、会社のビジョンと社員の価値観や希望をすり合わせるプロセスが重要です。

目標を与えても内発的動機は生まれない

目標や評価制度を与えるだけでは、社員の内発的な動機づけは生まれません。 外発的な報酬や評価は一時的なモチベーションにはなりますが、長期的な定着や自発的な成長にはつながりにくいのです。 社員が自分の仕事に意味や価値を見出し、主体的に行動できるような環境づくりが不可欠です。 内発的動機を引き出すには、仕事の目的や意義を明確にし、社員が自分の成長や貢献を実感できる仕組みが求められます。

目標達成が目的化してしまう問題

目標管理制度を導入すると、目標達成そのものが目的化してしまうことがよくあります。 本来は成長や成果のための手段であるはずの目標が、数字やノルマの達成だけに意識が向いてしまい、仕事の本質ややりがいを見失う社員が増えてしまいます。 このような状態では、目標を達成しても達成感や満足感が長続きせず、次第にモチベーションが低下し、最終的には離職につながるリスクも高まります。 目標設定の際には、単なる数値目標だけでなく、仕事の意味や成長のストーリーを意識することが重要です。

• 目標達成が自己目的化する
• やりがいを感じにくくなる
• 長期的なモチベーションが続かない

仕事の意味が見えない状態

社員が自分の仕事の意味や社会的な価値を実感できないと、どれだけ制度や目標が整っていても、内発的な動機は生まれません。 「なぜこの仕事をするのか」「自分の役割は何か」といった問いに答えられない状態では、仕事への愛着や誇りも育ちにくくなります。 このような状況が続くと、社員は他社への転職やキャリアチェンジを考えやすくなり、定着率の低下につながります。 仕事の意味を伝えるためには、会社のビジョンやミッションを明確にし、日々の業務と結びつけていくことが大切です。

• 仕事の意味が伝わっていない
• 役割や貢献が実感できない
• 愛着や誇りが育たない

評価されても定着しない社員の特徴

評価制度が機能していても、評価されること自体が目的になっている社員は、必ずしも会社に定着するとは限りません。 評価や報酬が嬉しいのは当然ですが、それだけでは仕事への愛着や会社へのロイヤリティは生まれにくいのです。 また、評価される場所ならどこでも良いと考える社員は、より良い条件や環境を求めて転職を繰り返す傾向があります。 定着する人材を育てるには、評価だけでなく、仕事の意味や会社への共感を育む仕組みが必要です。

評価は嬉しいが仕事に愛着がない

評価や報酬を受け取ること自体はモチベーションになりますが、仕事そのものや会社に対する愛着がなければ、長期的な定着にはつながりません。 このような社員は、評価が下がったり他社でより高い評価を得られると感じた瞬間に、簡単に転職を選択してしまいます。 愛着を育てるには、日々の業務の中で「自分が役立っている」「会社の一員として認められている」と実感できる体験が不可欠です。

• 評価や報酬だけが目的
• 仕事や会社への愛着が薄い
• 転職へのハードルが低い

評価される場所ならどこでも良い状態

評価されること自体が目的化している社員は、会社へのロイヤリティが低く、より良い条件を求めて転職を繰り返す傾向があります。 このような状態では、どれだけ制度を整えても定着率は上がりません。 会社独自の価値観や文化、共感できるビジョンを伝え、社員が「ここで働きたい」と思える環境を作ることが重要です。

「他社でもできる」育成の限界

汎用的な制度や育成プログラムは、どの会社でも通用する一方で、自社ならではの魅力や独自性が伝わりにくいという課題があります。 社員が「他社でも同じことができる」と感じてしまうと、会社への愛着や定着意欲は低下します。 自社らしさを活かした育成や制度設計が、定着率向上のカギとなります。

汎用的な制度が招く定着リスク

多くの企業が導入している汎用的な制度や育成プログラムは、確かに一定の効果をもたらしますが、社員にとっては「どこでも同じ」と感じやすい側面があります。 このような制度では、会社独自の魅力や文化が伝わりにくく、社員が「ここで働く理由」を見失いがちです。 結果として、より条件の良い会社や新しい環境を求めて転職を考える社員が増え、定着率の低下につながります。 汎用的な制度だけに頼るのではなく、自社ならではの価値や強みを制度や育成に反映させることが重要です。

• どこでも通用する制度は独自性が薄い
• 社員が「ここで働く理由」を感じにくい
• 転職リスクが高まる

自社らしさが伝わらない問題

制度や育成プログラムが他社と似通っていると、社員に自社の独自性や魅力が伝わりません。 「自社らしさ」が感じられない職場では、社員のエンゲージメントや愛着も育ちにくくなります。 自社の歴史や文化、価値観を制度や育成にしっかりと反映させることで、社員が「ここでしか得られない経験」や「自分らしい成長」を実感できるようになります。 これが、長期的な定着やロイヤリティの向上につながります。

ひな形運用が定着を阻害する理由

制度や育成の「ひな形」をそのまま運用するだけでは、現場の実態や社員のニーズに合わず、形骸化しやすくなります。 ひな形運用は、導入の手間が省ける一方で、社員の納得感や共感を得にくく、定着を阻害する大きな要因となります。 現場の声を反映し、柔軟にカスタマイズする姿勢が求められます。

制度が形骸化するプロセス

ひな形の制度をそのまま導入すると、現場の実態や社員の声が反映されず、制度が「形だけ」のものになってしまいます。 このような形骸化した制度は、社員にとって意味を感じにくく、やる気や定着意欲の低下を招きます。 制度が形骸化するプロセスには、現場とのコミュニケーション不足や、運用の目的が曖昧になることが大きく影響しています。 制度を導入した後も、定期的な見直しや現場のフィードバックを取り入れることが重要です。

• 現場の実態が反映されない
• 制度が「形だけ」になる
• 社員の納得感が得られない

運用が目的になってしまう危険性

制度や育成の運用自体が目的化してしまうと、本来の「社員の成長」や「定着率向上」という目的が見失われがちです。 運用のための運用になってしまうと、社員は制度に振り回され、やりがいや働く意味を感じにくくなります。 制度の運用はあくまで手段であり、社員一人ひとりの成長や満足度を高めるためのものであることを常に意識する必要があります。

定着しない原因は制度ではなく動機

人が定着しない本当の原因は、制度そのものではなく、社員一人ひとりの「働く動機」にあります。 どれだけ制度を整えても、社員が「なぜこの会社で働くのか」「ここで何を実現したいのか」を自分の言葉で語れなければ、長期的な定着は望めません。 制度の前に、社員の内発的動機や会社への共感を育むことが不可欠です。

社員がなぜここで働くのかを説明できるか

社員が「なぜこの会社で働くのか」を自分の言葉で説明できるかどうかは、定着率に大きく影響します。 単に給与や福利厚生、評価制度が整っているからという理由だけでは、他社との違いを感じにくく、転職のハードルも下がります。 一方で、「この会社のビジョンに共感している」「自分の成長が実感できる」「仲間と一緒に目指したい目標がある」といった理由を持つ社員は、困難な状況でも踏みとどまりやすくなります。 会社としても、社員が自社で働く意義を語れるような環境やコミュニケーションを意識的に作ることが重要です。

• 自分の言葉で働く理由を語れるか
• 会社のビジョンや価値観への共感
• 成長や仲間意識の実感

社内に頑張る理由があるか

社員が「ここで頑張りたい」と思える理由が社内に存在するかどうかも、定着率を左右する大きな要素です。 それは、やりがいや成長実感、仲間との信頼関係、会社の将来性など、さまざまな形で現れます。 制度や仕組みだけでなく、日々のコミュニケーションや上司のサポート、会社の方向性への納得感が、社員の頑張る理由を支えます。 こうした理由がなければ、どれだけ制度を整えても、社員は簡単に離れてしまうでしょう。

制度の前に考えるべきこと

人材の定着を本気で目指すなら、制度や仕組みを整える前に「自社で働く意義」や「どんな人材を育てたいか」といった根本的な問いに向き合うことが不可欠です。 制度はあくまで手段であり、社員の内発的動機や会社への共感を育む土壌がなければ、どれだけ制度を整えても定着にはつながりません。 まずは自社の存在意義や価値観を明確にし、それを社員と共有することから始めましょう。

自社で働く意義の言語化

「なぜ自社で働くのか」「自社で働くことでどんな価値が得られるのか」を明確に言語化することは、定着率向上の第一歩です。 経営層や人事だけでなく、現場の社員も巻き込んで、自社の魅力や強み、働く意義を一緒に考えるプロセスが重要です。 この言語化ができていれば、採用や育成、評価の場面でも一貫したメッセージを伝えることができ、社員の共感や愛着を育てやすくなります。

• 自社の魅力や強みを明確にする
• 現場の声を反映する
• 一貫したメッセージを発信する

定着を前提にした育成思想

制度や仕組みを作る際には、「定着」を前提にした育成思想が不可欠です。 短期的な成果や効率だけを追い求めるのではなく、社員が長く働き続けられるような成長機会やキャリアパス、サポート体制を整えることが大切です。 また、社員一人ひとりの価値観やライフステージに合わせた柔軟な対応も求められます。 定着を前提にした育成思想が根付けば、制度もより実効性のあるものとなり、社員のエンゲージメントや満足度も高まります。

定着人材を育てるための第一歩

本当に人が定着する組織を作るためには、まず「制度を疑う」ことから始める必要があります。 制度や仕組みだけに頼るのではなく、社員の内発的動機や会社への共感を軸に据えた組織づくりを目指しましょう。 そのためには、経営層やマネジメント層が自らの考えを見直し、現場の声に耳を傾ける姿勢が不可欠です。 定着人材を育てるための第一歩は、制度の外側にある「人の心」に目を向けることです。

制度を疑うところから始める

「制度さえ整えれば人は定着する」という思い込みを捨て、制度の本質や運用の目的を見直すことが大切です。 現場の実態や社員の声を反映し、必要に応じて制度を柔軟に見直す姿勢が、定着率向上のカギとなります。 また、制度の導入や運用が目的化していないか、常に問い直すことも重要です。

• 制度の目的を見直す
• 現場の声を反映する
• 柔軟な運用を心がける

内発的動機を軸に据える覚悟

最終的に、社員の定着を実現するためには「内発的動機」を軸に据える覚悟が必要です。 社員一人ひとりが自分の仕事に意味や価値を見出し、会社のビジョンや仲間と共感できる環境を作ることが、長期的な定着につながります。 制度や仕組みはそのためのサポートに過ぎません。 人の心に寄り添い、共感と信頼を育む組織づくりを目指しましょう。

この記事を書いた人

岩本浩一社会保険労務士・採用定着士

岩本 浩一（いわもと こういち）
社会保険労務士法人あいパートナーズ 代表社員

採用と定着に特化した人事労務のスペシャリスト。愛媛県社会保険労務士会所属（登録番号：3806011）。愛媛県松山市を拠点に、地元企業のみならず全国の企業の組織成長を支援している。「人手不足を解消し、持続可能な組織をつくる」ことをミッションに掲げ、理論と現場のリアリティを融合させたコンサルティングを展開。

特に「企業型確定拠出年金（企業型DC）」を活用した退職金制度の構築に定評がある。従業員の将来設計を支える福利厚生の整備と、経営側のコスト効率化を両立させる専門的なスキームにより、採用力の強化と離職率の低下を同時に実現。数多くの中小企業における組織課題を解決へ導いてきた。

地域経済への貢献にも注力しており、地元メディア『愛媛経済レポート』にて採用定着をテーマとした連載を長期にわたり担当。また、AI技術を活用した情報発信のパイオニアとしても活動しており、YouTubeチャンネル『あいパートナーズ AI労働解説』やPodcast『博識な猫タマとクロの資料解説』を通じて、労働法や人事トレンドの最新情報を、経営者や人事担当者に向けて分かりやすく解説している。

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