自己都合退職でも退職金はもらえる？支給される条件から減額の理由まで解説

この記事は、自己都合退職を検討している従業員や人事担当者、経営者向けに書かれています。自己都合退職でも退職金が支給されるのか、支給される場合の条件、減額される理由やトラブルを避けるための確認事項まで、実務で役立つポイントをわかりやすく整理して解説します。退職金制度の基本や規程の確認方法、よくある誤解についても具体的に触れることで、退職時の不安を軽減することを目的としています。どのような資料や規程を確認すべきか、経営側が注意すべき運用ルールも含めて紹介します。

Table of Contents

自己都合退職でも退職金は出るのか

自己都合退職でも退職金が出るかどうかは多くの労働者が気にするポイントです。結論としては一律の決まりはなく、会社ごとの退職金制度や退職金規程によって判断されます。したがって、まずは自分の会社に退職金制度があるか、規程で自己都合が対象になっているかを確認することが出発点です。この記事では、規程のどの箇所を確認するかや、減額の仕組み、支給されない典型的なケースなどを具体例を交えて説明します。

結論は会社の退職金制度次第

退職金の支給有無は法律で義務付けられていないため、最終的には各企業が定める退職金制度や退職金規程の内容によります。企業が退職金制度を設けていても、その支給条件や支給率、自己都合時の取り扱いは規程に明記されています。したがって、一般的な「自己都合だから出ない」という誤解に惑わされず、まずは規程と運用実態を確認することが重要です。経営側は規程の明確化と従業員への周知が求められます。

自己都合だから必ず出ないわけではない

自己都合退職であっても、退職金が満額もしくは一部支給される会社があります。特に勤続年数や役職、退職理由の区分に応じた支給基準が規程にある場合、それに該当すれば支給対象となります。中小企業退職金共済（中退共）に加入している場合、退職金は機構から従業員へ直接支払われ、自己都合か会社都合かで額は変わりません。会社が自社の退職金規程を根拠に減額することもできません。規程の読み方や支給要件の確認方法を知っておくことが受け取り側の重要なポイントです。

退職金の基本的な位置づけ

退職金は、長年の貢献に報いる功労報償的な性格と、賃金の後払い的な性格をあわせ持つ一時金です。支払うことは法律上の義務ではありませんが、制度を設けて支給条件を明確に定めれば、労働基準法上の賃金として扱われます。労働基準法などで一律に「退職金を支払う義務」が課されているわけではないため、制度があるかどうか、ある場合はその運用ルールが重要になります。したがって、退職金の運用は採用や人材定着、労務トラブル防止の観点からも設計が重要です。

退職金は法律で義務付けられていない

日本の法律上、企業に対する退職金支給義務は原則として存在しません。そのため、退職金制度を導入している企業だけが支給対象となり、制度がない会社では当然支給されません。労働契約や就業規則、労使協定などで退職金の支給について定めることで、企業は任意に支給義務を定めることができます。労働者側は就業規則や雇用契約を確認することが大切です。

制度がある会社のみが支給対象となる

退職金は制度に基づいた支給であるため、支給対象や算定方法、支給時期は各社の規程で定められています。たとえば勤続年数要件、在籍期間、退職事由（自己都合・会社都合・懲戒など）の区別、算定基礎（最終給与、平均給与、役職手当の有無）などが規程で細かく決まっていることが多いです。したがって、個別の事例における支給可否や金額は規程の確認が不可欠です。

自己都合退職でも退職金が出るケース

自己都合退職でも退職金が支給される代表的なケースには、退職金規程で自己都合退職も支給対象と明記されている場合や、勤続年数などの支給要件を満たしている場合があります。具体的には勤続10年を超えたタイミングで自己都合退職しても支給対象となるケースや、中退共を利用している企業では掛金や納付月数に応じて支給されるケースが該当します。規程を確認して該当要件を満たしているかを見極めましょう。

退職金規程で自己都合も対象とされている場合

退職金規程に「自己都合退職も支給対象」と明記されている場合は、自己都合での退職でも規程に定められた算定方法に基づいて退職金が支給されます。規程には支給率、勤続年数テーブル、算定基準となる給与の範囲などが記載されていることが多く、自己都合時の減額ルールや支給時期も明記されていることがあります。受け取り側は規程の条文を確認し、不明点は人事・総務の担当者に問い合わせることが重要です。

勤続年数などの支給要件を満たしている場合

支給要件として最低勤続年数や在籍期間を設定している企業があります。たとえば勤続3年や5年を下回ると支給されない、あるいは極めて低額になるという規定を置く会社があります。一方で、一定の勤続年数を超えている場合は自己都合退職でも規程の支給率に応じて支払われます。したがって、勤続期間が長いほど自己都合でも受け取れる可能性が高くなります。

自己都合退職で減額される理由

自己都合退職で退職金が減額される主な理由は、会社都合退職との公平性やインセンティブ設計にあります。企業は早期退職や自己都合退職を抑制するため、会社都合と自己都合で支給率を差別化し、解雇や事業整理など不可抗力的な退職理由に対して手厚い支給を行う設計があります。減額率や算定方法は規程で具体的に定められているかを確認する必要があります。

会社都合退職との公平性を取るため

会社都合退職（リストラや倒産など、会社側の事情による退職）では従業員に不利な事情があるため、退職金を手厚くすることで救済や補償の性格を担わせる設計があります。これに対して自己都合は本人の意思による退職であるため、会社は支給額を抑えることで公平性を保とうとします。その結果、自己都合は会社都合に比べて支給率が低く設定される設計があります。

支給率に差を設ける設計

退職金規程では会社都合と自己都合で異なる支給率テーブルが設けられている規程があります。支給率とは勤続年数に応じた給付割合のことで、会社都合は満額支給、自己都合は一定割合を乗じる設計があります。この差は企業の財務や人事政策、業界慣行に基づいて決まるため、規程ごとの数字を確認することが重要です。

支給率の考え方の例

退職金の支給率は企業ごとに幅がありますが、パターンとして会社都合は満額支給、自己都合は一定割合をかける方式や、勤続年数に応じて段階的に支給率を上げる方式もあります。中小企業では中退共の掛金に応じて決まる場合もあり、大企業では役職や評価を反映した複合的な算定ルールが採用されることがあります。具体的な数値は規程で確認しましょう。

会社都合を満額とする設計

会社都合退職に対して満額を支給する設計を採る規程があります。会社都合は企業側の事情で従業員が離職するケースであり、救済的な意味合いが強いため、勤続年数に応じた本来の算定式で支給される設計があります。具体的には勤続年数×基礎賃金×支給率のような計算式が用いられ、会社都合では減額係数を適用しない設計です。

自己都合を一定割合で減額する設計

自己都合退職の場合、支給率に減額係数をかけることで支給額を抑える設計があります。会社都合と自己都合で、自社の規程で定めた割合によって差を設けることがあり、勤続年数が短いほど減額を大きくする設計もあります。減額比率や適用条件は規程に明記されているか、ケースバイケースで運用されるため、具体的な割合は規程や会社に確認してください。

退職事由	規程の例	備考
会社都合	満額とする規程もある	減額しない設計もある
自己都合	一定割合を乗じる規程もある	勤続年数や規程により減額

自己都合だと退職金が出ない典型例

自己都合退職で退職金が出ない代表的な例には、規程で定められた最低勤続年数を満たしていない場合や、そもそも退職金制度が存在しない会社が該当します。さらに、規程に特定の条件（試用期間中、短期離職など）が書かれている場合は、自己都合であれば支給対象外とされることがあります。これらは規程に基づく運用なので、受け取りを主張する場合はまず書面での確認が必要です。

勤続年数が規程に満たない場合

退職金規程には最低勤続年数や掛金納付月数などの要件が設定されていることが多く、これを満たさない場合は支給されないか、極めて少額にとどまることがあります。たとえば中退共では掛金納付月数が12月未満だと支給されないルールがあるなど、制度ごとに具体的な数値が定められています。勤続年数が短い場合は、事前に規程や共済の基準を確認しておくべきです。

退職金制度自体が存在しない会社

退職金制度がそもそも導入されていない会社では、退職金の支給は期待できません。厚生労働省『令和5年就労条件総合調査』では、退職給付（一時金・年金）制度がある企業は全体の74.9％、従業員30〜99人の企業では70.1％でした。制度がない会社もあるため、入社時や在職中に規程の有無を確認することは本人にとって重要な権利確認です。制度がない場合は、退職金に代わる貯蓄や資産形成を個人で検討する必要があります。

懲戒や規律違反がある場合

懲戒処分や重大な規律違反があった場合、退職金が不支給または減額されることがあります。これは、就業規則や退職金規程に懲戒時の減額・不支給の定めを置いている場合です。ただし、規程があっても全額不支給が認められる範囲は限られ、中退共や企業型DCでは会社の規程による減額自体ができません（後述）。ただし、懲戒の適用や不支給の判断が恣意的にならないよう、証拠と手続きの適正が求められます。

懲戒解雇や重大な違反は不支給になることがある

横領や重大な職務怠慢、ハラスメント等の深刻な違反が認定された場合、就業規則に基づいて懲戒解雇となり、退職金が減額または不支給になることがあります。ただし、規程に書いてあれば当然に全額不支給にできるわけではありません（下の「懲戒解雇でも、規程どおりに全額不支給とは限らない」を参照）。企業は規程に定められた懲戒手続きに従って処分を行う必要があり、処分が適法でなければ労働者は争うことが可能です。したがって、懲戒事由があるケースでは法的な手続きや証拠の整備が重要です。

自己都合とは別枠で扱われる

懲戒や重大な違反は自己都合退職の枠組みとは異なり、企業側が別枠で扱って不支給や減額を行うことがあります。つまり退職の理由が自己都合であっても、同時に懲戒相当の事由がある場合には不支給の対象となることがあり得ます。受給を主張する場合は懲戒手続きの適正性や理由の妥当性を確認することが重要です。

懲戒解雇でも、規程どおりに全額不支給とは限らない

規程に「懲戒解雇の場合は退職金を支給しない」と書いてあれば当然に全額不支給にできる、というわけではありません。退職金は就業規則等で支給条件が明確に定められていれば労働基準法11条の賃金にあたり、賃金の後払いという性質を持つためです。裁判所は、全額を不支給にするには永年の勤続の功を抹消してしまうほどの重大な不信行為が必要だという基準を立てています。

小田急電鉄（退職金請求）事件（東京高判平成15年12月11日）では、勤続約20年の従業員が電車内での痴漢行為を繰り返して懲戒解雇された事案について、懲戒解雇は有効としたうえで、支給対象額の3割にあたる276万2535円の支払を命じました。

つまり実務では、懲戒解雇の可否と、退職金をどこまで不支給にできるかは別々に判断する必要があります。不支給とする前に、行為の重さが勤続の功を帳消しにする水準かどうかを検討してください。

中退共で懲戒解雇時に減額する手続き

中退共の退職金は、会社が自社の規程を根拠に減額することはできません。減額の道がないわけではありませんが、要件は厳しいものです。中小企業退職金共済法10条5項は、被共済者がその責めに帰すべき事由により退職し、会社からの申出があった場合に、厚生労働省令で定める基準に従って厚生労働大臣が相当と認めたときに減額できると定めています。懲戒解雇であれば減額できる、という制度ではありません。省令（中小企業退職金共済法施行規則18条）の基準は、刑罰法規に触れる行為で会社に重大な損害を与えた場合、秘密の漏えいなどで職務上の義務に著しく違反した場合、正当な理由のない欠勤などで職場規律を乱した場合などに限られます。

手続の期限も短く、退職日の翌日から20日以内（必着）に厚生労働省へ認定を申請し、認定書を受け取った日の翌日から10日以内に中退共へ申し出る必要があります。全額を減額することはできず、減額したい額が従業員にとって過酷と認められる場合は機構が額を変更します。減額された分は会社には戻らず、長期加入者の退職金の財源に回ります。

実務で問題になるのはこの20日です。懲戒解雇の手続きを進めている間に期限が過ぎてしまい、減額できなくなる例があります。中退共に加入している会社は、懲戒解雇を決めた時点で退職金の扱いも同時に判断してください。

退職金を縛る法律と、制度ごとの違い

ここからは、退職金そのものに関わる法律と、制度（会社の規程・中退共・企業型DC）ごとの違いを整理します。

退職金を縛る3つの法律

退職金について押さえておくべき条文は3つあります。1つ目は労働基準法89条3号の2です。常時10人以上の労働者を使用する会社が退職手当の定めをする場合には、適用される労働者の範囲、退職手当の決定・計算・支払の方法、支払の時期を就業規則に記載しなければなりません。制度を作るかどうかは任意ですが、作るなら書くことが義務になります。法が支給を義務づけていないのに規程には縛られる、という構造はここから来ています。なお常時10人未満の会社に就業規則の作成義務はありませんが、支給条件を書面で定めておかなければ後の争いを防げません。

2つ目は労働基準法11条です。就業規則等で支給条件が明確に定められた退職金は賃金にあたり、賃金の後払いという性質を持ちます。懲戒解雇でも全額不支給が簡単には認められないのは、この性質によるものです。

3つ目は労働契約法9条・10条です。会社が退職金制度そのものを見直して支給率を引き下げる場合、就業規則による不利益変更のルールが適用されます。従業員の同意なく変更するには、変更後の規程を周知したうえで、変更に合理性があることが必要です（同法10条）。退職金のような重要な労働条件を不利益に変える場合、判例はとくに高度の必要性を求めています（大曲市農協事件・最高裁昭和63年2月16日判決）。「業績が厳しいので来年から退職金を減らす」という判断は、この枠の中で行うことになります。

企業型確定拠出年金（企業型DC）の場合は考え方が変わる

企業型確定拠出年金を導入している場合、自己都合退職による減額という発想自体が当てはまりません。企業型DCの資産は加入者ごとの個人別管理資産で、掛金が拠出された時点で従業員のものになっているためです。退職の理由が自己都合か会社都合かによって額が変わることはなく、懲戒解雇であっても同じです。

例外は在籍期間に関するものが1つあります。確定拠出年金法3条3項10号により、資格を喪失した日（通常は退職日の翌日）において実施事業所に使用された期間（在籍期間）が3年未満である場合に限り、規約に定めがあれば事業主掛金に相当する部分の返還が生じることがあります。ここでいう3年は在籍期間であって、DCの加入者期間ではありません。制度を途中から導入した会社では、在籍7年・DC加入2年といったずれが生じますが、この場合は返還できません。

ただし、減額されない代わりに、退職時に現金で受け取れるわけではありません。企業型DCは原則として60歳以降の受給です。退職するときは、転職先の企業型DCか個人型（iDeCo）へ資産を移す手続きが必要で、資格を喪失した月の翌月から6か月以内に手続きをしないと国民年金基金連合会へ自動的に移され、運用も止まります。退職者への説明で最も抜けやすいのがこの点です。

制度を設計する段階で、この違いを踏まえておく必要があります。「問題のある社員には払いたくない」という発想で制度を選ぶと、企業型DCはその期待に応えません。逆に言えば、退職事由をめぐる争いが起きにくい制度でもあります。

退職金の「自己都合」と雇用保険の「自己都合」は別のもの

混同されやすい点なので分けて理解してください。退職金規程でいう自己都合・会社都合は、会社が自社の規程で定めた区分です。一方、雇用保険の離職理由はハローワークが判断するもので、離職票の記載と添付資料をもとに決まります。

この2つは連動しません。退職金規程では自己都合として扱われた退職が、雇用保険では会社都合と判断されることがありますし、その逆もあります。判断する主体も基準も別だからです。

退職の手続きを説明するときは、この2つを分けて伝えてください。同じ「自己都合」という言葉なので、説明しなければ従業員は同じものだと考えます。

必ず確認すべき書類

退職金の可否や金額を確認する際に必須となる書類は就業規則、退職金規程、雇用契約書、入社時の説明資料などです。これらの書類に支給要件や算定式、支給事由、減額規定、懲戒事由の扱いが記載されているため、争いが生じた場合はまずこれらの書面をチェックして事実関係を整理することが必要です。人事や労務担当者に正式に文書で照会することも推奨されます。

就業規則と退職金規程

就業規則と退職金規程は退職金に関する最重要の証拠書類です。就業規則には懲戒規定や労働条件が、退職金規程には支給要件、算定方法、支給時期、減額・不支給事由などが記載されていることが多いです。これらの文書は労働基準監督署に提出されている場合があるため、会社が説明を拒む場合は外部機関に相談する手段もあります。

入社時や改定時の説明資料

入社時に交付された雇用契約書や退職金に関する説明資料、規程改定時の通知なども重要です。過去の説明と現在の規程に相違がある場合、どのルールが適用されるかを明確にする必要があります。規程改定が不利益変更にあたる場合の対応や、経過措置の有無もチェックポイントですので、証拠となる書類は保管しておくことをおすすめします。

会社の対応で問題になりやすいケース

会社の対応でトラブルになりやすいのは、規程が存在しているにもかかわらず自己都合を理由に不支給とするケースや、個別判断で恣意的に支給額を変更するケースです。これらは労働者にとって不利益であり、説明責任や手続きの透明性が欠如していると紛争に発展しやすいです。公正な運用ルールと書面での説明が不可欠です。

規程があるのに自己都合を理由に不支給とする

規程に支給要件や算定方法が明記されているにもかかわらず、会社が一方的に『自己都合だから支給しない』と主張する場合は問題です。規程に沿わない運用は、前述のとおり、支給条件が明確な退職金は賃金にあたるため、賃金の未払いとして無効とされる可能性が高く（労働基準法11条・24条）、労働者は就業規則の確認や労働基準監督署、弁護士への相談を検討すべきです。社内での説明記録や交渉の経緯を残しておくことも重要です。

個別判断で支給額を変える

退職金の支給額を個別の裁量で大きく変える運用は恣意的とみなされやすく、労務トラブルの温床になります。公平性を担保するためには規程に基づいた一律の算定と、例外を設ける場合はその理由と手続きを明確にすることが必要です。人事は決定プロセスを記録し、労働者に対して説明責任を果たすべきです。

トラブルを防ぐためのポイント

トラブルを避けるためには、退職金規程の明確化と従業員への周知、規程に基づく一貫した運用、適切な記録保存が重要です。規程を曖昧に運用したり、口頭だけで説明したりすると後日紛争に発展するリスクが高まります。また、受給者側も入社時や規程改定時に配布された文書を保管しておくことがトラブル予防になります。

規程に基づいて一律に運用する

企業は退職金規程に沿って一貫した運用を行うことで、不満や訴訟リスクを低減できます。一律運用とは、規程に記載された算定式や支給率を適用し、例外を設ける場合はその根拠と手続きを明文化することを意味します。これにより従業員の理解が得られやすくなり、後日の争いを防止できます。

感情的な判断をしない

退職の状況は感情的になりやすい場面ですが、支給可否や金額判断は感情で決めるべきではありません。客観的な規程と事実に基づいて判断し、必要に応じて書面で説明することが重要です。感情的な扱いは労使関係を悪化させ、法的紛争を招くおそれがあるため、人事は冷静な手続きを徹底すべきです。

経営者・人事が押さえるべき点

経営者や人事は退職金制度の設計と従業員への説明責任を重視すべきです。規程の整備、定期的な見直し、入社時や改定時の明確な説明、そして規程に基づく一貫した運用は信頼関係を維持する上で不可欠です。また、自己都合退職でも支給されるケースがあることを踏まえ、透明性の高いルール作りを行うことが望まれます。

退職金は制度設計と説明が重要

退職金は設計次第で従業員のモチベーションや定着率に影響を与えます。支給基準、支給率、勤続年数要件、懲戒事由の取り扱い等を明文化し、入社時や規程改定時に必ず説明する仕組みを整えることが重要です。説明責任を果たすことで誤解や不信感を減らし、トラブルを未然に防ぐことができます。

自己都合退職でも支給されるケースがある

実務上、自己都合退職でも退職金が支給されるケースがあります。退職金規程で自己都合が対象とされ、勤続年数などの要件を満たしていれば、規程に従って支給されます。経営者はその現実を踏まえ、規程を通じて一貫した基準を設け、従業員に透明に伝えることが求められます。

まとめ

自己都合退職でも退職金が出る会社は存在し、支給の可否や金額は最終的に退職金規程によって決まります。規程がある場合は支給要件や減額ルールを確認し、規程がない場合は期待できないことを理解しておく必要があります。トラブルを避けるためには、企業側は規程の明確化と周知を徹底し、従業員は関連書類を保管して不明点を早めに確認することが重要です。

自己都合退職でも退職金が出る会社はある

繰り返しになりますが、自己都合退職でも退職金が支給される会社があります。支給されるかどうかは規程の定め次第であり、勤続年数や規約の細則によって左右されます。退職を検討する際は早めに規程や過去の運用例を確認しておくと安心です。

最終判断は退職金規程で決まる

最終的な判断は退職金規程や雇用契約書に基づきます。疑問がある場合は会社の人事・総務の担当者（または経営者）に書面で照会し、必要ならば労働基準監督署や労働相談窓口、弁護士に相談することをおすすめします。規程の内容と運用実態を照らし合わせて判断することが、最も確実な方法です。

この記事は、2026年10月時点の法律と判例に基づいています。退職金の扱いは、規程の内容や個別の事情で結論が変わります。実際の対応では、社会保険労務士または弁護士にご相談ください。

この記事を書いた人

岩本浩一社会保険労務士・採用定着士

岩本浩一（いわもとこういち）
社会保険労務士法人あいパートナーズ代表社員

採用と定着に特化した人事労務のスペシャリスト。愛媛県社会保険労務士会所属（登録番号：3806011）。愛媛県松山市を拠点に、地元企業のみならず全国の企業の組織成長を支援している。「人手不足を解消し、持続可能な組織をつくる」ことをミッションに掲げ、理論と現場のリアリティを融合させたコンサルティングを展開。

特に「企業型確定拠出年金（企業型DC）」を活用した退職金制度の構築に定評がある。従業員の将来設計を支える福利厚生の整備と、経営側のコスト効率化を両立させる専門的なスキームにより、採用力の強化と離職率の低下を同時に実現。数多くの中小企業における組織課題を解決へ導いてきた。

地域経済への貢献にも注力しており、地元メディア『愛媛経済レポート』にて採用定着をテーマとした連載を長期にわたり担当。また、AI技術を活用した情報発信のパイオニアとしても活動しており、YouTubeチャンネル『あいパートナーズ AI労働解説』やPodcast『博識な猫タマとクロの資料解説』を通じて、労働法や人事トレンドの最新情報を、経営者や人事担当者に向けて分かりやすく解説している。