「一人親方として来てもらっているから、社会保険も労災も会社では持たなくていい」。こう考えて契約している会社もありますが、契約書に「請負」と書いてあっても、実際の働き方が雇用と変わらなければ、労働基準法上は「労働者」として扱われます。この記事では、建設業の経営者や現場を預かる方に向けて、判断基準と、労働者と判断されたときに起きること、正しい整え方を社会保険労務士が説明します。
【結論】 一人親方が労働者かどうかは、契約書の名称ではなく、働き方の実態で決まります。判断の中心は、仕事の依頼を断れるか、やり方を指示されているか、時間や場所を拘束されているか、代わりの人が出せるか、報酬が働いた時間への対価か、の5点です。労働者と判断されると、賃金（割増賃金を含む）は3年分、社会保険料と労働保険料は2年分が、問題になりえます。実態を1人ずつ確認し、雇用にすべき人は雇用として、外注でよい人は契約と運用をそろえるのが正解です。
一人親方は「外注」で大丈夫？ 労働者かどうかは何で決まるのか
労働基準法9条は、労働者を「職業の種類を問わず、事業又は事務所…に使用される者で、賃金を支払われる者」と定めています。「使用される」かどうかは、雇用契約か請負契約かという契約の名称では判断しません。昭和60年12月19日の労働基準法研究会報告（「労働基準法の『労働者』の判断基準について」）は、契約の形式にかかわらず、指揮監督の下で働いているかと、報酬が労務への対価かという使用従属性の実態で判断する考え方を示しています。実際の判断では、次の5つの要素を当てはめます。
| 判断の要素 | 外注（請負）に近い | 雇用に近い |
|---|---|---|
| 仕事の依頼への諾否の自由 | 依頼を断れる。条件を交渉できる | 断れない。指示された現場に行く |
| 業務遂行上の指揮命令 | 工法や段取りを本人が決める | 手順や段取りを細かく指示される |
| 場所・時間の拘束 | 工期までに仕上げればよい | 始業・終業の時刻を決められ、勤怠を管理される |
| 代替性 | 補助者を使える。代わりの人を出せる | 本人が働くことが前提 |
| 報酬の労務対償性 | 仕事の完成に対して支払われる | 時間や日数を基礎に計算され、欠勤すると減る |
5つのうち代替性は、指揮監督の関係を補強する要素という位置づけです。決めにくい場合は、事業者性（クレーン付きトラックや重機など、著しく高価な機械や器具を自分で負担しているか。報酬が同じ仕事をする従業員より著しく高いか）や、専属性（事実上その会社の仕事しか受けられないか）も合わせて見ます。1つの要素だけで結論が出るのではなく、全体を総合して判断されます。
実態が「雇用」になりやすい現場は、どんな状態か
次のような状態が重なるほど、労働者と判断されやすくなります。会社が始業・終業の時刻を決め、遅刻や早退をとがめたり報酬から差し引いたりしている。工法や段取りを、現場の責任者が細かく決めている。報酬が「日当×出勤日数」で計算され、休むと支払われない。工具や材料を会社がすべて用意している。他社の仕事を受けられない状況が続いている。1つに当てはまれば直ちに労働者になる、という意味ではありません。なお、現場の安全を守るための朝礼への参加や安全上の指示は、それだけで雇用を示すものではありません。昭和60年報告も、安全確保の必要から勤務の時間や場所が決まる場合は、指揮命令によるものと区別して見るよう求めています。
反対に、現場の決まりに従って作業していても、実態によっては労働者に当たらないとされた例があります。大工について争われた最高裁判決（藤沢労基署長（大工負傷）事件・最高裁第一小法廷平成19年6月28日）では、作業場を持たず1人で工務店の仕事をしていた大工が、労災保険法上の労働者に当たらないとされました。工法や作業手順は自分で選べ、安全や近隣への配慮から決まった作業時間に従うよう求められていたものの、事前に連絡すれば工期に遅れない限り休んだり時間をずらしたりできました。報酬は仕事の完成に対して支払われ、大工道具一式を自分で持ち込んでいました。判決は、こうした事情を総合して判断しています。同じ一人親方でも、実態によって結論は分かれます。契約書と現場の運用がずれていないかが、点検の出発点になります。
労働者と判断されると、何が起きるのか
一人親方として処理していた期間について、賃金・社会保険・労働保険の3つが問題になりえます。
| 制度 | 起きること | さかのぼる期間の目安 | 主な根拠 |
|---|---|---|---|
| 賃金 | 割増賃金、年次有給休暇、最低賃金の規制が適用される。未払いがあれば請求される | 未払い賃金（割増賃金を含む）の請求権は3年（当分の間）。年次有給休暇の時効は2年。割増賃金などの未払い（労基法114条に定めるもの）には、労働者の請求により裁判所が同額の付加金を命じることがある | 労基法37条・39条・114条・115条、同法附則143条3項、最低賃金法4条 |
| 社会保険 | 法人、または常時5人以上を使う個人事業所で、所定労働時間・日数が正社員の4分の3以上の人は、健康保険・厚生年金の被保険者となり（厚生年金は70歳未満。健康保険は、後期高齢者医療の対象になる原則75歳以上の人を除く）、保険料は労使で折半する。常時5人未満の個人事業所には加入義務がない | 保険料の徴収権は2年 | 健康保険法3条・193条1項、厚生年金保険法6条・9条・12条・92条1項 |
| 労働保険 | 労災保険の対象になる。届出の有無にかかわらず保護される。建設現場の事故は、下請の労働者も含め、原則として元請の労災保険で扱われる。雇用保険は、週20時間以上かつ31日以上の雇用見込みなどの要件を満たせば被保険者となる | 保険料の徴収権は2年。雇用保険は、加入の確認を受けた日の2年前までしか被保険者期間に数えない（時効とは別の取扱い） | 労災保険法3条1項、労働保険徴収法8条1項・41条1項、雇用保険法4条・6条・14条2項2号 |
賃金と保険料の期間は、権利を行使できる時からの時効の長さで、起算点や実際の取扱いは個別の事情で変わります。雇用保険の2年は時効ではなく、加入の確認を受けた日から2年前までしか被保険者期間に数えない、という取扱いです（雇用保険法14条2項2号）。給与から雇用保険料を引いていたことが書類で明らかな場合は、2年を超えてさかのぼれる例外があります。上の要件は2026年11月時点のものです。
雇用として整理する場合は、2024年4月から、雇い入れ時に就業場所と業務の「変更の範囲」を書面で明示する必要があります。期間を定めて雇う場合は、更新の上限（通算期間・更新回数）の有無と内容も、無期転換の申込みができる更新の際には、申込みの機会と転換後の労働条件も明示します（労基法15条1項、同法施行規則5条、労働契約法18条）。また、時間外労働や休日労働をさせるには、36協定を結んで労働基準監督署に届け出る必要があります（労基法36条1項）。時間外労働の上限は原則月45時間・年360時間です。特別条項を設けても、時間外労働は年720時間以内、月45時間を超えられるのは年6回までで、時間外労働と休日労働を合わせて月100時間未満、2〜6か月平均80時間以内に収める必要があります（同条4項〜6項）。建設業にも2024年4月からこの上限がかかっています。災害の復旧・復興の事業に限り、月100時間未満と2〜6か月平均80時間以内の規制は適用されません（労基法附則139条1項）。
一人親方の労災の特別加入は、何のためにあるのか
一人親方など、労働者を使わずに事業を行う人は、労働者ではないため、労災保険の対象外が原則です。この人たちが業務中の事故に備える仕組みが、労災保険の特別加入です（労災保険法33条3号。建設の事業は、同法施行規則46条の17第2号）。都道府県労働局長の承認を受けた特別加入団体を通じて加入します。
ここで大切なのは、特別加入は「労働者でない人」の備えだという点です。働き方の実態が労働者であれば、特別加入で解決する話ではなく、雇用として整理する話になります。制度の詳しい内容は、特別加入制度のページをご覧ください。
フリーランス法を守れば、偽装請負にならないのか
2024年11月1日から、フリーランス・事業者間取引適正化等法が施行され、従業員を使わない一人親方のような個人に仕事を発注するときは、取引条件を書面などで明示する必要があります（同法3条）。ただし、この法律は取引を適正にするためのもので、労働者かどうかを決める法律ではありません。契約書をそろえても、現場で細かく指揮命令をしていれば、実態は雇用と判断されえます。この点は、当事務所の別の記事（フリーランス新法への対応と、指揮命令による偽装請負の回避策）で、契約と運用の両面から説明しています。
正しくやり直す3ステップ
① 一人親方を1人ずつ、5つの要素で確認する
契約書ではなく、現場の実態を見ます。朝礼や勤怠の管理、手順の指示、報酬の計算方法、道具の負担、他社の仕事の受け方を、1人ずつ書き出します。
② 雇用にする人と、外注のままにする人を分ける
雇用と判断される人は、労働条件通知書（2024年4月から必要な「変更の範囲」の明示を含む）を交付し、社会保険と労働保険の手続を整えます。外注のままにする人は、成果物を基準にした契約書・発注書に整え、現場の指示の出し方も、請負の関係に合わせて見直します。
過去の期間について、社会保険や雇用保険の加入義務があった場合は、年金事務所・ハローワークへ、資格取得をさかのぼって届け出ます（健康保険法48条、厚生年金保険法27条、雇用保険法7条）。まだ従業員の手続をしたことがない会社は、先に事業所としての届出が必要です（労働保険徴収法4条の2、雇用保険法施行規則141条ほか）。労災は、下請として入る現場は元請の労災保険で扱われますが、自社が元請として受ける工事や事務所・作業場で働く人の分は、自社で労災保険の手続が必要です。雇用保険は、元請か下請かにかかわらず、自社で手続します。
注意が要るのは、さかのぼった分の本人負担の保険料です。給与から控除できるのは前月分だけなので（健康保険法167条1項、厚生年金保険法84条1項）、さかのぼった分を一度に差し引くことはできません。会社が全額をまとめて納め、本人負担分は本人に別に請求して、支払い方法を話し合います。回収できなければ、その分は会社が負担します。未払いの割増賃金がある場合は、労働時間の記録をもとに精算します。
また、労働者と判断された人との契約を「それなら打ち切る」と動く会社もありますが、契約を打ち切ると、解雇や雇止めの問題になりうるため、慎重な対応が必要です。解雇は労働契約法16条（期間を定めた契約の期間途中の解雇は同法17条）、解雇予告は労基法20条が関係します。業務上のけがや病気で休んでいる間とその後30日間は、原則として解雇できません（労基法19条1項）。期間満了での打ち切りでも、更新が繰り返されていた場合や、更新を期待する合理的な理由がある場合は、労働契約法19条により認められないことがあります。
一人親方として扱っていた期間に業務上のけがや病気があり、その人が労働者と判断された場合は、本人（亡くなった場合は遺族など）が業務災害として労災保険を請求でき（労災保険法12条の8第2項）、事業主は、請求に必要な証明を求められたら、速やかに証明しなければなりません（同法施行規則23条2項）。請求権の時効は、療養・休業・葬祭料などが2年、障害・遺族が5年です（労災保険法42条）。労働者死傷病報告も出します。死亡または休業4日以上は遅滞なく、休業1〜3日は四半期ごとにまとめて提出し、2025年1月から原則として電子申請です（労働安全衛生規則97条）。出すのは元請ではなく、けがをした人を雇っている会社です。
③ 外注の人は、特別加入と契約の記録を確認する
外注の一人親方には、労災の特別加入の状況を確認し、未加入なら案内します。確認した内容と契約書は、保管しておきます。建設業の労務全般は、建設業の労務サポートにまとめています。
よくある質問
Q. 契約書を「請負」にすれば、外注として扱えますか？
いいえ。労働者かどうかは、契約の名称ではなく、働き方の実態で判断されます（労基法9条、昭和60年12月19日の労働基準法研究会報告）。契約書と現場の運用がそろっていることが必要です。
Q. 労働者と判断されたら、何年分さかのぼりますか？
未払い賃金（割増賃金を含む）の請求権は、当分の間3年です（労基法115条、同法附則143条3項）。社会保険料と労働保険料の徴収権は、それぞれ2年です（健康保険法193条1項、厚生年金保険法92条1項、労働保険徴収法41条1項）。起算点や実際の取扱いは個別の事情で変わるため、疑いがある段階で整理をお勧めします。
Q. 一人親方に、労災の特別加入は必要ですか？
労働者でない一人親方は、労災保険の対象外が原則なので、特別加入で備えます（労災保険法33条3号）。加入は任意ですが、外注として一緒に働く人の状況は、確認しておくと安心です。
Q. 一人親方を、全員雇用に切り替える必要がありますか？
いいえ。実態が外注の人まで雇用にする必要はありません。大切なのは、1人ずつ実態を確認し、実態に契約と運用を合わせることです。
参考にした一次資料
労働基準法（9条・15条・19条・20条・36条・37条・39条・114条・115条、附則139条・143条）／労働基準法施行規則5条／最低賃金法4条／労働基準法研究会報告「労働基準法の『労働者』の判断基準について」（昭和60年12月19日）／労災保険法3条・12条の8・33条・42条、同法施行規則23条・46条の17／労働保険徴収法4条の2・8条・41条／雇用保険法4条・6条・7条・14条、同法施行規則141条／健康保険法3条・48条・167条・193条／厚生年金保険法6条・9条・12条・27条・84条・92条／労働安全衛生規則97条／労働契約法16条・17条・18条・19条／高齢者の医療の確保に関する法律50条／フリーランス・事業者間取引適正化等法3条／藤沢労基署長（大工負傷）事件（最高裁第一小法廷平成19年6月28日判決）
本記事は一般的な解説です。労働者かどうかの判断は、個別の働き方の実態によって異なります。実際の判断は、専門家にご確認ください。
建設業の一人親方との契約の点検、雇用と外注の整理、特別加入のご案内は、社会保険労務士法人あいパートナーズ（愛媛県松山市・全国対応）にご相談ください。建設業の労務サポート 特別加入制度 労務相談
この記事を書いた人
- 社会保険労務士・採用定着士
- 岩本 浩一（いわもと こういち）
社会保険労務士法人あいパートナーズ 代表社員
採用と定着に特化した人事労務のスペシャリスト。愛媛県社会保険労務士会所属（登録番号：3806011）。愛媛県松山市を拠点に、地元企業のみならず全国の企業の組織成長を支援している。「人手不足を解消し、持続可能な組織をつくる」ことをミッションに掲げ、理論と現場のリアリティを融合させたコンサルティングを展開。
特に「企業型確定拠出年金（企業型DC）」を活用した退職金制度の構築に定評がある。従業員の将来設計を支える福利厚生の整備と、経営側のコスト効率化を両立させる専門的なスキームにより、採用力の強化と離職率の低下を同時に実現。数多くの中小企業における組織課題を解決へ導いてきた。
地域経済への貢献にも注力しており、地元メディア『愛媛経済レポート』にて採用定着をテーマとした連載を長期にわたり担当。また、AI技術を活用した情報発信のパイオニアとしても活動しており、YouTubeチャンネル『あいパートナーズ AI労働解説』やPodcast『博識な猫タマとクロの資料解説』を通じて、労働法や人事トレンドの最新情報を、経営者や人事担当者に向けて分かりやすく解説している。
