会社の社長様、人事ご担当の皆様へ。就業規則は、作った当時のまま、しまい込まれていませんか。ネットで見つけたひな型を、ほぼそのまま使っていませんか。従業員との間で何かが起きたとき、会社の対応を支えるのは、就業規則です。起きてから探すのではなく、いまの会社に合った形に整えておく。そのためのページです。
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初回のお見積りは無料です。ご契約は、お見積りをご覧いただいたあとです。まずは、気になる点を1つだけ、お聞かせください。
会社の社長様・人事ご担当へ：次の質問に、答えられますか？
- □就業規則を、最後に見直したのはいつですか。
- □事業場（本社、営業所、店舗など）ごとの人数を数えて、作成と届出が必要かどうか、確かめていますか。
- □ひな型にある規定のうち、自社にない制度や、守れていない決まりが残っていませんか。
- □懲戒の種類と、どんなときに処分するかを、規則に書いてありますか。
- □就業規則を、従業員がいつでも見られる状態にしていますか。
- □パートや有期契約の社員にも、どの規則が適用されるか、はっきりしていますか。
- □労働条件通知書の内容と、就業規則の内容に、食い違いはありませんか。
- □従業員に不利な変更をするとき、どんな手順が必要か、ご存じですか。
ひとつでも自信がなければ、それがご相談のきっかけです。 まだ依頼を決めていない段階でも、かまいません。
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就業規則でよくある5つの話
話1：作る義務があるのは、どんなときか
常時10人以上の労働者を使う事業場には、就業規則を作って、労働基準監督署に届け出る義務があります。数えるときの注意が2つあります。ひとつは、パートやアルバイトも人数に入ること。もうひとつは、会社全体ではなく、事業場ごとに数えることです。本社と営業所があれば、それぞれで人数を見ます。
10人未満の事業場には、作成と届出の義務はありません。ただ、作っておくと、懲戒や休職など、会社のルールを主張する根拠になります。
話2：就業規則に入れておく内容
就業規則に書く内容は、大きく3つに分けて考えます。法律で必ず書くと決まっているのは、始業・終業の時刻、休憩、休日、休暇／賃金の決め方、計算と支払いの方法、締切りと支払いの時期、昇給／退職に関すること（解雇の事由を含む）です。退職金、賞与、安全衛生、表彰や制裁（懲戒）などは、制度を作るなら書きます。会社の理念や規則の目的は、書いても書かなくてもかまいません。
制度がないものは、書かなくてかまいません。反対に、制度があるのに書いていない、書いてあるのに実際は違う、というずれが、あとで争いのもとになります。固定残業代を入れている会社は、固定残業代のご相談もご覧ください。
話3：懲戒は規則がないと使えません。休職も、規則で決めておきます
懲戒は、規則に、処分の種類と、どんなときに処分するかを書いて、従業員に周知してあることが前提です。書いていない処分は、できません。減給の制裁にも上限があり、1回の額は平均賃金の1日分の半額まで、総額は一賃金支払期の賃金総額の10分の1までです。
もうひとつ、欠勤が続く社員のことです。無断欠勤や遅刻が増えると、まず処分を考えがちです。ところが、背景に心の不調がうかがわれるときは、診断や治療、休職を検討しないで懲戒すると、処分が認められないことがあります。休職は、法律で決まった制度ではなく、会社が規則で定めるものです。定めておくと、迷わずに対応できます。くわしくは、休職の制度づくりをご覧ください。
話4：作る・変えるときの手順と、変更の注意
常時10人以上の事業場では、手順は4つです（10人未満でも、作ったら周知は必要です）。案を作る。従業員の過半数の代表の意見を聴く。労働基準監督署に届け出る。従業員に周知する。
意見を聴く相手は、従業員の過半数で作る労働組合、なければ従業員の過半数を代表する人です。代表は、就業規則の意見を聴くための代表だと示したうえで、投票や挙手などで選びます。会社が指名した人や、管理職の立場の人（管理監督者）は代表になれません。意見は聴けばよく、同意までは要りません。反対の意見でも、意見を記した書面を付けて届け出られます。そして、いちばん大切なのは周知です。従業員がいつでも見られる状態にしていない規則は、効力が認められません。
すでにある規則を、従業員に不利に変えるときは、さらに注意が必要です。通常の手続（意見聴取・届出・周知）に加えて、原則として本人の同意が必要です。同意がなくても、変更の内容が合理的で、変更後の規則を周知していれば、変えられる場合があります。ただし、賃金を下げる変更は、特に厳しく判断されます。
話5：ひな型の落とし穴
ひな型は便利ですが、自社にない制度や、守れていない決まりが残っていると、規則と実際の運用が食い違います。当事務所でも、賃金を引かない運用をしていた中抜け（私用での外出）の扱いを、賃金規程に書いていないことに気づき、書き足したことがあります。
パートや有期契約の社員にも、適用される規則を整える必要があります。パートや有期の社員に関わる規則を作る・変えるときは、その社員の代表の意見も聴くよう努めることになっています。2024年4月から、労働条件通知書に書く内容が増えました。就業場所と業務の変更の範囲、有期契約では更新の上限（ある場合）、無期転換を申し込めるときはその機会と無期転換後の労働条件です。無期転換した社員にどの規則を当てるかも、規則で決めておきます。
運送業のように、業種ごとに必要な規定は違います。運送業の就業規則もご覧ください。
当事務所ができること
就業規則の点検から、作成・見直し、届出と周知まで、次のような内容をご提案します。まずは、現状の問題点をおうかがいします。
- いまの就業規則の点検：ひな型のずれ、足りない規定、実際の運用との食い違いを確認します。
- 就業規則・賃金規程の作成・見直し：懲戒、休職、賃金などの定めを、会社の実態に合った形に整えます。サービスの内容は、就業規則作成・変更サービスをご覧ください。
- パート・有期社員の規則の整理：どの規則を適用するかを決め、通知書との食い違いも確認します。
- 届出と周知のサポート：意見書の作り方、届出の手続き、従業員への周知の方法をご案内します。
- 採用と定着のサポート：辞めずに働き続けられる職場のルールを、ご一緒に考えます。
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採用と定着のご支援もしています
働くルールが分かりやすく決まっていることは、社員の安心につながり、求人でも伝えられる職場の強みになります。当事務所は、労務の点検だけでなく、採用と定着のご支援も行っています。求人票の書き方、面接で伝えること、入社後に長く働いてもらうための職場のルールづくりまで、人が辞めない仕組みを、ご一緒に作ります。詳しくは、採用定着支援のご案内をご覧ください。
ご相談の流れ
- ヒアリング：いまのお困りごとと、現在の就業規則・賃金規程の状況をおうかがいします。電話でも、お越しいただいても、オンラインでも構いません。
- お見積り：問題点と、ご提案内容、費用をご提示します。初回のお見積りは無料です。
- サービスの開始：お見積りにご納得いただけたら、ご契約のうえ、サービスを始めます。
「まだ依頼するか決めていない」「何から話せばよいか分からない」という段階でも、気になる点を1つだけ、お聞かせください。
よくあるご質問
Q. 従業員が9人の会社でも、就業規則は必要ですか。
A. 作成と届出の義務はありません。ただ、作っておくと、懲戒や休職などのルールを会社が主張する根拠になります。作った場合は、従業員に周知しないと、効力が認められません。
Q. 従業員の代表が反対したら、届け出られませんか。
A. 届け出られます。意見を聴くことが必要で、同意までは要りません。ただ、反対の理由は、規則を見直す材料になります。
Q. 就業規則は、全員に配らなければなりませんか。
A. 全員に配る必要はありません。見やすい場所への備え付けなど、従業員がいつでも見られる状態にしておけば足ります。
Q. 就業規則を変えて、賃金を下げることはできますか。
A. 原則として、本人の同意が必要です。同意がなくても、合理的な内容で、変更後の規則を周知していれば、変えられる場合はありますが、賃金を下げる変更は特に厳しく判断されます。署名だけでなく、不利益の内容を説明したうえでの、本人の自由な意思による同意かが問われます。変更の前に、ご相談ください。
Q. 費用は、どのくらいかかりますか。
A. ご相談の内容によって異なります。ヒアリングのあとに、お見積りをご提示します。初回のお見積りは無料です。
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