会社の社長様、人事ご担当の皆様へ。パートの方から「正社員の方と、どうして手当が違うのですか」と聞かれたら、その場で答えられるでしょうか。待遇に違いがあること自体が、すぐに問題になるとは限りません。ただ、「パートだから」というだけでは、理由として足りない場面があります。違いを説明できる形に整えるためのページです。
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会社の社長様・人事ご担当へ：次の質問に、答えられますか？
- □正社員とパート・有期社員の待遇の違いを、仕事の内容や責任の違いで説明できますか。
- □賞与や退職金を支給しない、または差をつけているとき、その理由を説明できますか。
- □手当ごとに「何のために払うのか」を整理していますか。
- □待遇の違いの理由を、「パートだから」「将来の役割が違うから」で済ませていませんか。
- □パートや有期社員から待遇の違いの説明を求められたとき、誰が、何を見て答えるか決めていますか。
- □労働条件通知書は、2024年4月と2026年10月の改正に対応した明示事項を書けていますか（就業場所・業務の変更の範囲を含みます）。
- □定年後の再雇用で待遇を下げたとき、その理由を、仕事や責任の実態に照らして説明できますか。
- □派遣契約の前に、派遣元へ待遇の情報を出す準備ができていますか。
ひとつでも自信がなければ、それがご相談のきっかけです。 まだ依頼を決めていない段階でも、かまいません。
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同一労働同一賃金でよくある5つの話
話1：待遇差は、何を比べるのか
パートタイム・有期雇用労働法は、パート・有期社員について、正社員との不合理な待遇差を禁じています。パート・有期社員については、大企業が2020年4月、中小企業が2021年4月から、派遣社員については2020年4月から、会社の規模を問わず適用されています。
比べるのは、基本給、賞与、各種手当、休暇といった待遇の一つひとつです。それぞれについて、その待遇の性質と目的を確かめ、目的に照らして、仕事の内容や責任の重さ、転勤や配置の変更の範囲といった違いで説明できるかを見ます。違いに合った差であれば、認められる場合があります。説明がつかない違いが、不合理な待遇差として問題になります。
ただし、仕事の内容や責任、転勤・配置の変更の範囲が、ずっと正社員と同じであれば、パート・有期であることを理由に待遇を変えること自体が禁止されます。
話2：基本給・賞与・退職金は、「出さない」理由が問われる
基本給は、経験や能力、成果、勤続年数のどれに応じて払っているのかが、まず問われます。同じなら同じ水準に、違いがあるなら、その違いに応じた差にします。国の同一労働同一賃金ガイドラインは、「将来の役割への期待が違うから」といった主観的で抽象的な説明では足りず、客観的で具体的な実態に照らして考えるとしています。
賞与や退職金も、同じです。2020年10月の最高裁判決では、賞与や退職金を支給しないことが不合理とはいえないとされた例がある一方、扶養手当や年末年始の勤務手当、夏期・冬期の休暇などの差は不合理とされました（当時の法律での判断ですが、今の考え方の土台になっています）。結論は、会社ごとの目的と実態で決まります。「うちは昔からパートには出していない」だけでは、説明にならない場合があります。
定年後の再雇用も同じです。再雇用であることは、考慮される事情の1つですが、それだけで大きな差が認められるわけではありません。
話3：手当は、「何のための手当か」で考える
通勤手当は通勤の費用を補うもの、皆勤手当は出勤を促すものです。家族手当や住宅手当は、支給の目的が会社ごとに違います。
手当は、すべて同じにしなければならないのではなく、目的が同じなら、同じ条件の人に同じように払うのが基本です。通勤の費用や出勤の実績のように、正社員でもパートでも同じように生じるものは、分けにくくなります。2026年10月からは、国のガイドラインの手当などの記載が見直され、家族手当や住宅手当の考え方も明確になりました。自社の手当が、どの目的で、誰に払われているのか。まず棚卸しから始めます。
話4：パートの方から、待遇の違いの説明を求められたとき
パート・有期社員を雇い入れたときは、会社が決めている待遇の内容を説明します。本人から求められたときは、正社員との待遇の違いの内容と理由、待遇を決めるときに考えた事項を説明します。説明を求めたことを理由に、解雇その他の不利益な取扱いをしてはいけません。
2026年10月から、パート・有期社員の雇い入れ時（更新時も含みます）の労働条件の明示に、「待遇の違いの説明を求めることができる」旨を加える必要があります。説明の方法は、資料を使って口頭で説明するか、資料を渡すか、のどちらかです。先に待遇ごとの理由を整理しておくと安心です。
2024年4月からは、労働条件通知書に、就業場所と業務の変更の範囲を書くことになっています（パート・有期社員に限らず全員）。有期社員にはさらに、更新の上限があればその内容を書きます。同じ会社で通算5年を超えて無期契約への転換を申し込めるようになる契約の更新時には（申し込まずに更新を続ける場合は、その後の更新のたびに）、申し込めることと、転換後の労働条件も書きます。変更の範囲をどう書いたかは、待遇の違いを説明するときの土台になります。
話5：派遣社員を受け入れているとき
労働者派遣法では、派遣社員の待遇は、派遣元の会社が、次の2つの方式のどちらかを確保しなければならないと決められています。1つは、派遣先の正社員との間で不合理な差を設けず、仕事の内容や配置の変更の範囲が同じなら差別的な扱いもしない方式（派遣先均等・均衡方式）。もう1つは、派遣元が、過半数の労働者でつくる労働組合か過半数代表者と協定を結び、その内容で決める方式（労使協定方式）です。協定の賃金は、同じ地域の同種の仕事の一般の労働者の平均的な賃金額以上などが求められます。
2026年10月1日からは、派遣元が派遣労働者に、待遇の説明を求めることができる旨を明示することになりました。派遣社員を受け入れる会社は、派遣契約を結ぶ前に、比べる相手になる自社の社員の賃金などの待遇の情報を、派遣元に提供しなければなりません。提供がないと、派遣元は契約を結べません。労使協定方式の場合は、提供する情報が、教育訓練と福利厚生施設（給食施設・休憩室・更衣室）に限られます。契約の前に、派遣元の方式と、自社が何を出すのかを確かめておくことをおすすめします。
当事務所ができること
まずは、現状の待遇と、その理由をおうかがいします。そのうえで、次のような内容をご提案します。
- 待遇差の点検と整理：基本給・賞与・各種手当・休暇ごとに、目的と、違いの理由を一緒に整理します。
- 就業規則・賃金規程の点検・整備：パート・有期社員の定めを、実態に合う形に整えます。
- 労働条件通知書の更新：2024年4月・2026年10月の改正に対応した明示事項に、様式を見直します。
- 説明の準備：説明を求められたときの資料づくりと、対応の流れを決めます。
- 派遣社員の受け入れの整理：派遣元の方式の確認や、派遣元へ出す待遇情報の準備をご案内します。
個別の裁判の見通しについては、弁護士にご相談ください。
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採用と定着のご支援もしています
待遇の理由が説明できる職場は、人が辞めにくくなります。当事務所は、労務の点検だけでなく、採用と定着のご支援も行っています。求人票の書き方から、長く働いてもらう職場のルールづくりまで、ご一緒に作ります。詳しくは、採用定着支援のご案内をご覧ください。
ご相談の流れ
- ヒアリング：お困りごとと、待遇の現状をおうかがいします。電話・来所・オンラインのいずれでも構いません。
- お見積り：問題点と、ご提案内容、費用をご提示します。初回のお見積りは無料です。
- サービスの開始：お見積りにご納得いただけたら、ご契約のうえ、サービスを始めます。
「まだ依頼するか決めていない」という段階でも、気になる点を1つだけ、お聞かせください。
よくあるご質問
Q. パートの方から、正社員との待遇の違いの説明を求められたら、どうすればよいですか。
A. 正社員との待遇の違いの内容と理由を説明します。説明を求めたことを理由に、不利益な取扱いをしてはいけません。事前に待遇ごとの理由を整理しておくと、落ち着いて答えられます。
Q. 手当は、正社員と同じにしないといけませんか。
A. すべて同じにする必要はありません。目的が同じなら、同じ条件の人に同じように払うのが基本です。通勤手当や皆勤手当のように、働き方が違っても同じように生じるものは、分けにくくなります。
Q. 従業員が少ない会社でも、対象になりますか。
A. はい。パート・有期社員については、大企業が2020年4月、中小企業が2021年4月から、派遣社員については2020年4月から、会社の規模を問わず適用されています。
Q. 相談は、費用がかかりますか。
A. 内容によって異なります。ヒアリングのあとにお見積りをご提示します。初回のお見積りは無料です。
Q. 電話やオンラインでも相談できますか。
A. はい。電話やオンラインでもお受けします。
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