有給休暇5日取得義務はパートにも適用される？企業が知るべきルール

この記事は、パートやアルバイトを雇用している企業担当者、人事労務担当者、店長・現場責任者の方に向けて、有給休暇5日取得義務の基本ルールをわかりやすく整理した内容です。
特に「パートにも5日取得義務はあるのか」「どんな条件で対象になるのか」「会社は何を管理すべきか」といった実務上の疑問に答えます。
法改正の背景から対象者の判断基準、比例付与、時季指定、違反時のリスクまでを順番に解説するので、制度の全体像をつかみたい方にも役立ちます。

Table of Contents

有給休暇5日取得義務とは

有給休暇5日取得義務とは、一定の条件を満たす労働者に対して、会社が年5日の年次有給休暇を確実に取得させなければならない制度です。
単に「有給を与えていればよい」という話ではなく、実際に取得させることまで企業の責任として求められています。
対象者が自分で十分に有給を取得していない場合、会社は必要に応じて取得日を指定しなければなりません。
そのため、制度を正しく理解していないと、知らないうちに法令違反となるおそれがあります。

年5日の取得が企業に義務化

この制度のポイントは、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者について、会社が毎年5日分の取得を確実に実現しなければならない点です。
従業員本人の申請任せにするだけでは不十分で、取得が進んでいない場合は会社側の対応が必要になります。
特に人手不足の職場では、有給が残ったまま1年が過ぎてしまうケースもありますが、それでは義務を果たしたことになりません。
企業には、付与日・取得日・残日数を把握しながら計画的に運用する姿勢が求められます。

2019年の法改正で導入

有給休暇の年5日取得義務は、2019年4月の労働基準法改正によって導入されました。
背景には、有給休暇の取得率が低い状況が長く続いていたことがあります。
制度上は有給があっても、職場の雰囲気や業務都合で取得しにくい実態があり、労働者の休息確保が十分ではありませんでした。
そこで、一定日数以上の有給が付与される労働者については、会社が主体的に5日取得を進める仕組みが設けられたのです。
現在では、企業規模や業種を問わず重要な労務管理ルールの一つになっています。

対象となる労働者

有給休暇5日取得義務は、すべての労働者に一律で適用されるわけではありません。
対象になるのは、基準日に年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者です。
そのため、まずは各従業員の付与日数を確認することが重要です。
正社員だけを見ていればよいわけではなく、勤務日数や勤続年数によってはパートやアルバイトも対象になります。
雇用区分ではなく、法律上の付与条件に当てはまるかどうかで判断する必要があります。

年10日以上の有給が付与される人

5日取得義務の対象者は、年次有給休暇が10日以上付与される労働者です。
たとえば、週5日勤務の一般的な労働者であれば、6か月継続勤務し、出勤率8割以上を満たすことで通常10日付与されるため、対象になります。
一方で、所定労働日数が少ない短時間勤務者は比例付与となり、付与日数が10日に満たない場合は5日取得義務の対象外です。
つまり、義務の有無は「有給が何日付与されるか」で決まると理解すると整理しやすいです。

正社員だけではない

有給休暇5日取得義務は、正社員だけに適用される制度ではありません。
契約社員、嘱託社員、パート、アルバイトなどであっても、法律上の条件を満たして年10日以上の有給が付与されるなら対象です。
現場では「非正規だから対象外」と誤解されることがありますが、これは誤りです。
企業が雇用形態だけで判断してしまうと、対象者の見落としにつながります。
労務管理では、雇用名称ではなく、勤務実態と付与日数を基準に確認することが欠かせません。

パートやアルバイトも対象になるのか

結論からいえば、パートやアルバイトでも条件を満たせば有給休暇5日取得義務の対象になります。
「短時間勤務だから関係ない」と考えるのは危険です。
実際には、週の所定労働日数が多いパートや、長期間継続して働いているアルバイトは、年10日以上の有給が付与されることがあります。
その場合、会社は正社員と同様に5日取得を管理しなければなりません。
店舗運営やシフト管理の都合だけで後回しにせず、対象者を正確に把握することが大切です。

条件を満たせば対象

パートやアルバイトが対象になるかどうかは、雇用形態ではなく、法律上の有給付与条件と付与日数で決まります。
6か月継続勤務し、全労働日の8割以上出勤していることが前提で、そのうえで所定労働日数に応じた有給が付与されます。
もしその付与日数が10日以上であれば、5日取得義務の対象です。
たとえば週4日以上勤務するパートなどは、条件次第で対象になる可能性が高いです。
会社は個別の勤務実態を見て判断する必要があります。

雇用形態は関係ない

有給休暇制度は、労働基準法に基づく労働者の権利であり、正社員かパートかといった雇用形態の違いで基本的な考え方が変わるものではありません。
そのため、パートだから5日義務の対象外、アルバイトだから有給管理は不要という扱いはできません。
重要なのは、所定労働日数、継続勤務期間、出勤率、そして付与日数です。
名称に引きずられず、法的な要件に沿って運用することが、トラブル防止にも行政対応にもつながります。

パートの有給付与条件

パートに有給休暇が付与されるためには、法律で定められた条件を満たす必要があります。
これは正社員と同じく、一定期間継続して勤務していることと、一定以上の出勤率があることが基本です。
逆にいえば、パートであってもこの条件を満たせば有給は発生します。
企業側が「短時間だから付与しなくてよい」と判断することはできません。
まずは付与条件を正しく理解し、そのうえで付与日数や5日義務の対象かどうかを確認する流れが重要です。

6か月継続勤務

有給休暇が発生する第一の条件は、雇い入れの日から6か月継続して勤務していることです。
ここでいう継続勤務とは、同じ会社に引き続き在籍して働いている状態を指します。
パートやアルバイトでも、契約更新を重ねながら勤務していれば継続勤務として扱われるのが一般的です。
そのため、短時間勤務であっても6か月以上働いていれば、有給付与の可能性が生じます。
企業は入社日や契約更新日を正確に管理し、付与タイミングを逃さないようにする必要があります。

出勤率8割以上

有給休暇が付与される第二の条件は、全労働日の8割以上出勤していることです。
これは、所定労働日に対してどれだけ出勤したかを基準に判断します。
業務上のけがによる休業や育児・介護に関する一定の休業など、出勤したものとみなされる日もあるため、単純な欠勤日数だけで判断しないことが大切です。
パートのシフト勤務では計算を誤りやすいため、勤怠記録をもとに正確に確認する必要があります。
この条件を満たして初めて、有給付与日数の判定に進めます。

パートの有給日数

パートの有給日数は、正社員とまったく同じとは限りません。
所定労働日数が少ない場合には、比例付与という仕組みによって勤務日数に応じた日数が付与されます。
一方で、所定労働日数が多いパートは、正社員に近い日数の有給が付与されることもあります。
そのため、パートだから有給が少ないと決めつけるのではなく、週の勤務日数や年間所定労働日数をもとに確認することが必要です。
5日取得義務の対象かどうかも、この付与日数によって決まります。

所定労働日数で決まる

パートの有給付与日数は、主に週の所定労働日数、または1年間の所定労働日数によって決まります。
週5日勤務に近い働き方であれば、通常の労働者と同様の付与日数になる可能性があります。
一方、週2日や週3日勤務など所定労働日数が少ない場合は、比例付与によって日数が少なくなります。
企業は雇用契約書やシフト実態を確認し、どの基準で付与日数を判断するかを明確にしておくことが大切です。
曖昧な運用は未付与や誤付与の原因になります。

比例付与制度

比例付与制度とは、短時間勤務者や所定労働日数の少ない労働者に対して、勤務日数に応じた有給休暇を付与する仕組みです。
これにより、パートやアルバイトでも働き方に応じて公平に有給が与えられます。
たとえば週3日勤務の人と週5日勤務の人では、同じ勤続年数でも付与日数が異なります。
この制度を理解していないと、パートの有給日数を一律に扱ってしまい、法令違反につながるおそれがあります。
実務では、勤務日数ごとの付与表を用意して管理するとわかりやすいです。

比例付与とは

比例付与とは、週の所定労働日数や年間所定労働日数が少ない労働者に対して、その働き方に応じた日数の年次有給休暇を付与する制度です。
フルタイム労働者と同じ条件で一律に付与するのではなく、勤務実態に合わせて日数を調整する点が特徴です。
パートやアルバイトの有給管理では非常に重要な考え方であり、5日取得義務の対象判定にも直結します。
まずは比例付与の仕組みを理解することが、適切な労務管理の第一歩です。

週の労働日数に応じた付与

比例付与では、週1日から週4日程度の勤務など、所定労働日数が少ない労働者に対して、勤務日数に応じた有給日数が付与されます。
たとえば週3日勤務の人は、週5日勤務の人よりも少ない日数が付与されるのが一般的です。
これは不利益な扱いではなく、働く日数に応じて制度を公平に適用するための仕組みです。
企業は、週所定労働日数だけでなく、年間所定労働日数で判断するケースもあるため、契約内容を丁寧に確認する必要があります。

パート特有の制度

比例付与は、特にパートやアルバイトなど短時間勤務者の有給管理で重要になる制度です。
正社員中心の感覚で運用していると、パートの付与日数を誤ってしまうことがあります。
また、勤続年数が長くなると比例付与でも日数が増えていくため、当初は対象外だった人が後に5日取得義務の対象になることもあります。
そのため、採用時だけでなく、毎年の付与時点で見直すことが大切です。
パート特有の制度として理解し、継続的に管理する必要があります。

5日取得義務の対象になるパート

すべてのパートが5日取得義務の対象になるわけではありません。
対象になるのは、比例付与または通常付与の結果として、年10日以上の有給休暇が付与されるパートです。
そのため、企業は「パート全員対象」でも「パート全員対象外」でもなく、個別に判断しなければなりません。
特に勤務日数が多いパートや、長く勤めている人は対象になりやすいため注意が必要です。
見落としを防ぐには、付与日数ベースで管理することが有効です。

年10日以上付与される場合

パートが5日取得義務の対象になるかどうかは、最終的に年10日以上の有給が付与されるかで決まります。
たとえば、週の所定労働日数が多い人や、勤続年数の積み上がりによって付与日数が増えた人は、パートでも10日以上になることがあります。
この場合、会社は正社員と同じように、付与日から1年以内に5日取得させる義務を負います。
対象判定を誤ると、本人に取得意思がなくても会社側の責任が問われるため、慎重な確認が必要です。

週4日以上勤務など

実務上、5日取得義務の対象になりやすいパートの例としては、週4日以上勤務している人が挙げられます。
もちろん、実際の付与日数は勤続年数や年間所定労働日数によっても変わるため、一概にはいえません。
ただし、勤務日数が多いパートは有給付与日数も増えやすく、結果として10日以上に達する可能性が高くなります。
飲食店、小売店、医療・介護現場など、パート比率の高い職場では特に注意が必要です。

5日取得義務のカウント方法

有給休暇5日取得義務は、単に年度内に5日取ればよいというものではなく、付与日を起点として1年以内に5日取得させる必要があります。
そのため、会社の会計年度やシフト締め日とは別に、各従業員の有給付与日を基準に管理することが重要です。
また、本人が自分で取得した日数と、会社が時季指定した日数を合算して5日に達しているかを確認します。
カウント方法を誤ると、管理漏れや違反につながりやすいため注意が必要です。

付与日から1年以内

5日取得義務のカウント期間は、有給休暇の付与日から1年以内です。
たとえば、4月1日に10日以上の有給が付与された従業員であれば、翌年3月31日までに5日取得させる必要があります。
全従業員が同じ付与日であれば管理しやすいですが、中途入社者が多い職場では個別管理が必要になります。
付与日を基準にスケジュールを組み、取得が遅れている人には早めに声かけを行うことが実務上とても重要です。

時季指定の考え方

5日取得義務を果たすために、会社は必要に応じて時季指定を行います。
これは、従業員が自発的に十分な日数を取得していない場合に、会社が取得日を指定して休ませる仕組みです。
ただし、会社が一方的に決めればよいわけではなく、事前に本人の意見を聴く必要があります。
また、すでに本人が取得した日数については義務日数に算入できるため、残り何日を指定すべきかを正確に把握することが大切です。

企業の義務内容

企業に求められるのは、有給休暇を制度として用意することだけではありません。
対象となる労働者に対して、実際に年5日取得させることが法的義務です。
そのため、付与日数の確認、取得状況の把握、未取得者への対応、記録の保存まで含めて管理しなければなりません。
特にパートが多い職場では、対象者の見落としやシフト都合による取得遅れが起こりやすいため、仕組み化が重要です。
担当者任せにせず、会社全体で運用ルールを整える必要があります。

5日の取得を確実にさせる

企業の中心的な義務は、対象者に年5日の有給休暇を確実に取得させることです。
従業員が忙しさを理由に申請しない場合でも、会社は放置できません。
取得状況を定期的に確認し、必要に応じて取得を促し、最終的に不足する場合は時季指定を行う必要があります。
つまり、取得の主体が従業員にある場面でも、結果として5日取得できるように管理する責任は会社にあります。
この点を理解していないと、実務で大きな誤解が生じます。

取得できない場合は時季指定

対象者が自分で5日分の有給を取得できていない場合、会社は時季指定によって不足分を取得させなければなりません。
たとえば、付与から数か月経っても1日しか取得していない従業員がいれば、残り4日について計画的に対応する必要があります。
繁忙期直前まで放置すると、業務都合で休ませにくくなり、結果として違反リスクが高まります。
そのため、早い段階から取得状況を見える化し、未取得者に対して段階的に対応することが重要です。

時季指定とは

時季指定とは、対象となる労働者が年5日の有給休暇を十分に取得していない場合に、会社が取得日を指定して休ませる制度です。
これは企業が5日取得義務を果たすための重要な手段であり、単なるお願いではありません。
ただし、会社が自由に一方的決定できるわけではなく、従業員の意見を聴いたうえで、できるだけ希望や事情に配慮して決める必要があります。
適切に運用すれば、未取得の放置を防ぎやすくなります。

会社が取得日を指定

時季指定では、会社が具体的な有給取得日を定めます。
たとえば、本人がなかなか申請しない場合に、業務の繁閑やシフト状況を見ながら取得日を設定するイメージです。
これにより、対象者が1年以内に5日取得できるよう調整します。
ただし、すでに本人が取得した日数まで会社が重ねて指定する必要はありません。
あくまで不足分について指定する制度であり、取得実績を踏まえた運用が求められます。

従業員の意見を聴取

時季指定を行う際には、会社は従業員の意見を聴かなければなりません。
これは、業務都合だけで一方的に決めるのではなく、本人の予定や事情にも配慮するためです。
たとえば、家庭の都合、通院、学校行事など、休みたい時期には個別事情があります。
意見聴取を丁寧に行うことで、制度への納得感が高まり、職場トラブルの防止にもつながります。
実務では、面談記録や申請書などでやり取りを残しておくと安心です。

労働者が自分で取得した場合

有給休暇5日取得義務は、会社が必ず5日すべてを指定しなければならない制度ではありません。
労働者が自分で有給を取得した場合、その日数は義務の達成分としてカウントできます。
つまり、本人の自主取得と会社の時季指定を合算して5日に達すればよいという考え方です。
そのため、企業は従業員の取得実績を正確に把握し、不足分だけを適切に対応することが重要になります。
過剰な指定や管理漏れを防ぐためにも、日々の記録が欠かせません。

その分は義務から除外

従業員が自ら請求して取得した有給休暇については、その取得日数分だけ会社の時季指定義務から除外されます。
たとえば、対象者がすでに3日取得していれば、会社が確実に取得させるべき残りは2日です。
この仕組みを理解していないと、すでに取得済みの日数を考慮せずに運用してしまい、現場の混乱を招くことがあります。
会社は、誰が何日取得済みかを常に把握し、残り必要日数を明確にしておくことが大切です。

企業の指定不要

対象者が自分で5日以上の有給休暇を取得している場合、会社が追加で時季指定を行う必要はありません。
この場合、企業の義務はすでに果たされていると考えられます。
ただし、取得実績を確認せずに「たぶん取っているだろう」と判断するのは危険です。
実際の取得日数を管理簿などで確認し、5日に達していることを客観的に示せる状態にしておく必要があります。
義務の有無は感覚ではなく、記録に基づいて判断することが重要です。

違反した場合

有給休暇5日取得義務に違反した場合、企業は労働基準法違反として扱われる可能性があります。
単なる社内ルール違反ではなく、法令違反である点を軽く見てはいけません。
特に、対象者を把握していなかった、パートは対象外だと思っていた、忙しくて取得させられなかったといった理由は、免責にはなりにくいです。
行政調査や労働者からの申告をきっかけに問題化することもあるため、日頃から適切な管理体制を整えておく必要があります。

労働基準法違反

対象となる労働者に対して年5日の有給休暇を取得させなかった場合、会社は労働基準法に違反するおそれがあります。
有給休暇の付与そのものだけでなく、取得させる義務まで含めて法律で定められているためです。
特に、制度を知らなかった、現場任せにしていた、パートの管理が漏れていたといったケースは実務上起こりやすいですが、違反リスクは変わりません。
法令順守の観点からも、対象者の洗い出しと取得管理は必須の業務といえます。

罰則の可能性

有給休暇5日取得義務に違反した場合、罰則の対象となる可能性があります。
具体的には、対象労働者ごとに罰則が問題となることがあり、違反人数が多いほど企業リスクも大きくなります。
また、罰則だけでなく、行政指導、企業イメージの低下、従業員との信頼関係悪化といった影響も無視できません。
特にパート比率の高い事業所では、対象者が多くなりやすいため、早めの体制整備が重要です。

企業が注意すべきポイント

有給休暇5日取得義務を適切に運用するには、単に制度を知っているだけでは不十分です。
実務では、誰が対象か、いつ付与されたか、何日取得したかを継続的に管理する必要があります。
特にパートやアルバイトは勤務形態が多様で、付与日数や対象判定が複雑になりやすいです。
そのため、管理簿の整備や定期的な確認体制を作ることが重要です。
属人的な運用を避け、誰が見ても状況がわかる仕組みにしておくとミスを防ぎやすくなります。

有給管理簿の作成

企業は、有給休暇の付与日、付与日数、取得日、取得日数などを記録した有給管理簿を作成し、適切に保存することが重要です。
これは法令対応だけでなく、5日取得義務の進捗確認にも役立ちます。
特に中途入社者やパートが多い職場では、付与日がばらばらになりやすいため、一覧で管理できる仕組みが欠かせません。
Excelでも労務システムでも構いませんが、更新漏れが起きにくい方法を選ぶことが大切です。

取得状況の管理

有給管理簿を作るだけでは不十分で、実際の取得状況を定期的に確認することが必要です。
たとえば、付与から半年経過した時点で取得日数が少ない人を抽出し、早めに取得を促す運用が有効です。
年末や期限直前にまとめて対応しようとすると、シフト調整が難しくなり、未取得のまま期限を迎えるリスクが高まります。
月次や四半期ごとに確認するなど、定期的なチェック体制を作ることが実務上のポイントです。

よくある誤解

有給休暇5日取得義務については、現場で誤解されやすい点がいくつかあります。
特に多いのが、「パートは対象外」「本人が希望しなければ取得させなくてよい」といった認識です。
しかし、これらはいずれも正確ではありません。
誤解したまま運用すると、知らないうちに法令違反となるおそれがあります。
制度の趣旨と対象条件を正しく理解し、思い込みではなく法律に基づいて判断することが大切です。

パートは対象外

「パートは有給休暇5日取得義務の対象外」という考え方は誤りです。
実際には、年10日以上の有給が付与されるパートであれば、正社員と同じく対象になります。
勤務日数が多いパートや、長く勤めているパートは対象になる可能性が十分あります。
雇用形態だけで一律に除外してしまうと、対象者の見落としにつながり、法令違反の原因になります。
判断基準は「パートかどうか」ではなく「付与日数が10日以上かどうか」です。

希望がないと取得不要

「本人が有給を取りたいと言わないなら、会社は何もしなくてよい」というのも誤解です。
5日取得義務は、従業員の申請があるかどうかにかかわらず、会社が取得を確実にさせる制度だからです。
本人が遠慮して申請しない、忙しくて後回しにしているといった場合でも、会社は放置できません。
必要に応じて取得を促し、それでも不足するなら時季指定を行う必要があります。
申請主義だけでは足りない点が、この制度の大きな特徴です。

実務対応のポイント

有給休暇5日取得義務を無理なく運用するには、日々の管理に加えて、取得しやすい仕組みを整えることが重要です。
特にパートやアルバイトが多い職場では、シフトとの調整が必要になるため、場当たり的な対応では限界があります。
計画的付与制度の活用や、定期的な取得確認を行うことで、期限直前の慌ただしい対応を減らせます。
制度を守るだけでなく、従業員が安心して休める職場づくりにもつながるため、前向きに整備したいところです。

計画的付与制度

実務対応として有効なのが、計画的付与制度の活用です。
これは、労使協定を結んだうえで、有給休暇の一部についてあらかじめ取得日を計画的に割り振る仕組みです。
繁忙期を避けて休みを設定しやすくなるため、5日取得義務への対応もしやすくなります。
ただし、対象者が自由に取得できる日数を一定程度残す必要があるなど、運用ルールには注意が必要です。
シフト制の職場では、計画的な休暇取得の仕組みとして検討する価値があります。

定期的な取得確認

5日取得義務を確実に果たすには、定期的な取得確認が欠かせません。
付与日から数えて、どの時点で何日取得しているかを継続的にチェックすることで、未取得者への早期対応が可能になります。
たとえば、毎月の勤怠締め後に有給取得状況を確認し、取得が少ない人には個別に案内する方法が考えられます。
管理者任せにせず、人事や本部が定期的に確認する体制を作ると、現場のばらつきを抑えやすくなります。

まとめ｜パートでも5日義務は適用

有給休暇5日取得義務は、正社員だけの制度ではなく、条件を満たすパートやアルバイトにも適用されます。
判断の基準は雇用形態ではなく、年10日以上の有給が付与されるかどうかです。
企業は、付与条件、比例付与、取得状況、時季指定のルールを正しく理解し、対象者を漏れなく管理しなければなりません。
特にパート比率の高い職場では、思い込みによる見落としが起こりやすいため、仕組み化された運用が重要です。

付与日数が基準

パートに5日取得義務が適用されるかどうかは、パートという属性ではなく、実際に付与される有給日数で決まります。
6か月継続勤務と出勤率8割以上を満たしたうえで、所定労働日数や勤続年数に応じて10日以上付与されるなら対象です。
この基準を押さえておけば、対象者の判断を誤りにくくなります。
まずは各従業員の付与日数を正確に把握することが、適切な対応の出発点です。

企業の管理が重要

有給休暇5日取得義務は、制度を知っているだけでは守れません。
付与日、付与日数、取得実績、残日数を継続的に管理し、不足があれば時季指定を行う体制が必要です。
特にパートやアルバイトは勤務形態が多様なため、個別管理の精度が重要になります。
有給管理簿の整備、定期確認、現場との連携を徹底し、法令順守と働きやすい職場づくりの両立を目指しましょう。

項目	内容
5日取得義務の対象	年10日以上の有給休暇が付与される労働者
パートの扱い	条件を満たし10日以上付与されれば対象
主な付与条件	6か月継続勤務かつ出勤率8割以上
カウント期間	有給の付与日から1年以内
会社の対応	取得促進、不足時は時季指定、管理簿作成
違反時のリスク	労働基準法違反、罰則の可能性

パートでも年10日以上の有給が付与されれば5日取得義務の対象
判断基準は雇用形態ではなく付与日数
有給付与には6か月継続勤務と出勤率8割以上が必要
会社は付与日から1年以内に5日取得させる義務がある
本人が取得しない場合は会社が時季指定で対応する
有給管理簿の作成と定期的な取得確認が実務上重要

動画で解説

この記事を書いた人

岩本浩一社会保険労務士・採用定着士

岩本浩一（いわもとこういち）
社会保険労務士法人あいパートナーズ代表社員

採用と定着に特化した人事労務のスペシャリスト。愛媛県社会保険労務士会所属（登録番号：3806011）。愛媛県松山市を拠点に、地元企業のみならず全国の企業の組織成長を支援している。「人手不足を解消し、持続可能な組織をつくる」ことをミッションに掲げ、理論と現場のリアリティを融合させたコンサルティングを展開。

特に「企業型確定拠出年金（企業型DC）」を活用した退職金制度の構築に定評がある。従業員の将来設計を支える福利厚生の整備と、経営側のコスト効率化を両立させる専門的なスキームにより、採用力の強化と離職率の低下を同時に実現。数多くの中小企業における組織課題を解決へ導いてきた。

地域経済への貢献にも注力しており、地元メディア『愛媛経済レポート』にて採用定着をテーマとした連載を長期にわたり担当。また、AI技術を活用した情報発信のパイオニアとしても活動しており、YouTubeチャンネル『あいパートナーズ AI労働解説』やPodcast『博識な猫タマとクロの資料解説』を通じて、労働法や人事トレンドの最新情報を、経営者や人事担当者に向けて分かりやすく解説している。