マネージャーのための所定労働時間ガイドをご紹介 - 社会保険労務士法人あいパートナーズ

この記事は、企業の経営者や人事担当者、または労働時間管理に関心のあるビジネスパーソンに向けて執筆しています。「所定労働時間」とは何か、その正しい設定方法や法定労働時間との違い、残業時間の算定、社会保険との関係、トラブル事例、就業規則への記載ポイントなど、実務で押さえておくべき重要な知識をわかりやすく解説します。この記事を読むことで、所定労働時間の基礎から実務運用までを体系的に理解でき、労働時間管理の適正化やトラブル防止、ひいては企業リスクの軽減に役立てることができます。

所定労働時間とは何か：経営リスクの出発点

会社が就業規則や労働契約で定めた1日の労働時間

所定労働時間とは、貴社が就業規則や労働契約書などで定めた、従業員に課す1日の労働義務時間のことを指します。この時間は、始業時刻から終業時刻までの間から休憩時間を差し引いた実際の労働時間です。例えば「9時から18時まで、休憩1時間」の場合、所定労働時間は8時間となります。この所定労働時間は、企業ごとに業務内容や働き方に応じて自由に設定されますが、必ず就業規則や雇用契約書などの書面で明確に定める義務があります。従業員と会社の間で労働条件の認識違いを防ぐためにも、所定労働時間の明示はコンプライアンス上の非常に重要な要件です。

就業規則や労働契約書で明記される義務がある
始業・終業時刻と休憩時間の設定が必要
従業員ごとに異なる場合もある

参照：労働時間・休日（厚生労働省サイト）

法定労働時間の範囲内で自由に設定できる時間

所定労働時間は、労働基準法で定められた法定労働時間の範囲内で、企業が経営判断に基づいて自由に設定できる労働時間です。法定労働時間は「1日8時間、週40時間」が法律上の上限ですが、所定労働時間はこれを超えない範囲で、業種や業務内容、会社の営業形態に合わせて柔軟に決めることができます。例えば、1日7時間勤務や週4日勤務など、多様な働き方への対応が可能です。ただし、法定労働時間を超える設定は原則として労働基準法違反となりますので、設定時には厳重な注意が必要です。

法定労働時間内で設定が必須
会社の実情に合わせて柔軟に決定
1日・1週単位で調整可能

賃金計算や残業時間算定の基準となる重要な概念

所定労働時間は、貴社の賃金計算と未払い残業リスクの算定において基準となる極めて重要な概念です。従業員が所定労働時間を超えて働いた場合、その超過分は「時間外労働」として扱われ、残業手当の支払い対象となります。また、所定労働時間を正確に設定・管理することで、労働時間の適正な把握や、未払い残業の防止、労働トラブルの回避にもつながります。企業は、所定労働時間を明確にし、全従業員に周知徹底する義務があります。

残業時間の基準となる
賃金計算の根拠となる
労働トラブル防止に不可欠

法定労働時間との違い：法令遵守の視点

法定労働時間は「1日8時間・週40時間」が上限

法定労働時間とは、労働基準法で定められた労働時間の上限を指します。原則として、1日8時間、1週間で40時間が上限となっており、これを超えて労働させる場合には、労使協定（36協定）の締結や割増賃金の支払いが法律で義務付けられています。この法定労働時間は、すべての企業・労働者に共通して適用される最低限の基準であり、企業はこの範囲内で所定労働時間を設定しなければなりません。なお、特定の業種や事業場によっては例外規定もありますが、基本的にはこの上限が守られる必要があります。

区分	時間
法定労働時間	1日8時間・週40時間

所定労働時間は会社が決める実際の勤務時間

所定労働時間は、各企業が就業規則や労働契約書で定める実際の勤務時間です。法定労働時間が「上限」という法的規制であるのに対し、所定労働時間はその範囲内で貴社が自由に決めることができます。例えば、1日7時間勤務や週35時間勤務など、会社の業務内容や働き方に合わせて設定されます。この所定労働時間が、日々の勤務管理や賃金計算、残業時間の算定の基準となります。従業員にとっては、実際に働く時間を示す重要な指標となります。

法定労働時間	所定労働時間
法律で定められた上限	会社が定める実際の勤務時間

所定労働時間が法定を超える設定は原則認められない

所定労働時間は、法定労働時間の範囲内で設定しなければなりません。つまり、1日8時間・週40時間を超える所定労働時間の設定は、原則として法律違反（労基法第32条違反）となります。もし法定労働時間を超えて所定労働時間を設定した場合、超過分はすべて「時間外労働」となり、割増賃金の支払い義務が発生します。また、労働基準監督署から是正指導や送検を受けるリスクもあるため、所定労働時間の設定には厳格な注意が必要です。

法定労働時間超の設定は原則不可
超過分は時間外労働扱い
割増賃金の支払い義務が発生

参照：法定内残業とは？時間外だけど割増なし　経営者が知るべき正しい労務管理

所定労働時間の一般的なパターン

9:00〜18:00（休憩1時間）の1日8時間勤務

日本の多くの企業で採用されている所定労働時間の代表的なパターンが「9:00〜18:00（休憩1時間）」の1日8時間勤務です。この場合、始業時刻が9時、終業時刻が18時、途中で1時間の休憩を挟むことで、実働8時間となります。このパターンは、法定労働時間の上限に合わせて設定されており、賃金計算や残業時間の管理もシンプルで分かりやすいのが特徴です。多くの正社員やフルタイム労働者がこの勤務形態で働いています。

始業9:00、終業18:00
休憩1時間
実働8時間

シフト制・交替制など変則的な所定時間の設定

サービス業や製造業などでは、シフト制や交替制を導入し、所定労働時間を変則的に設定するケースも多く見られます。例えば、早番・遅番・夜勤など複数の勤務パターンを設け、1日の所定労働時間や始業・終業時刻を日によって変動させることが可能です。この場合も、1日8時間・週40時間の法定労働時間を超えない範囲で設定する必要があります。シフト制の場合は、就業規則やシフト表で所定労働時間を明確に示すことが労務管理上の必須事項です。

早番・遅番・夜勤など複数パターン
日によって勤務時間が異なる
シフト表で明示が必要

短時間正社員・時短勤務者の所定時間の考え方

近年では、短時間正社員や育児・介護などによる時短勤務者の増加に伴い、所定労働時間を短縮して設定するケースも増えています。例えば、1日6時間勤務や週30時間勤務など、従業員のライフスタイルや事情に合わせて柔軟に所定労働時間を設定できます。この場合も、就業規則や雇用契約書で明確に所定労働時間を定め、他の従業員との公平性や社会保険の加入要件などにも細心の注意を払う必要があります。

1日6時間勤務など短縮パターン
育児・介護など事情に応じて設定
社会保険の加入要件に注意

所定労働時間と残業時間の関係：未払いリスクの管理

所定労働時間を超えた部分がまず「時間外労働」となる

従業員が所定労働時間を超えて働いた場合、その超過分は「時間外労働」（所定外労働）として扱われます。例えば、所定労働時間が1日7時間の会社で8時間働いた場合、1時間分が時間外労働となります。この時間外労働は、残業手当の支払い対象となるため、企業は正確な勤怠管理と迅速な支払いをしなければなりません。所定労働時間を明確に定めておくことで、残業時間の算定や賃金計算がスムーズに行えます。また、従業員の労働時間の適正な把握にもつながります。

所定労働時間超過分が時間外労働
残業手当の支払い対象
正確な管理が必要

法定労働時間を超えた部分に割増賃金が発生

所定労働時間を超えて働いた時間が、さらに法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超える場合、その超過分には割増賃金（通常25％以上）が発生します。例えば、所定労働時間が1日7時間の会社で9時間働いた場合、8時間を超えた1時間分には割増賃金が必要です。この割増賃金の支払いは法律で義務付けられており、未払いが発覚すると企業は法的責任を問われることになります。労働時間の管理と賃金計算は、法定・所定の両方の観点から正確かつ厳密に行うことが重要です。

労働時間	賃金
所定労働時間内	通常賃金
所定超～法定内	通常賃金
法定超	割増賃金

所定が短い会社では「所定超＝必ずしも法定超ではない」点に注意

所定労働時間が法定労働時間より短い会社の場合、所定労働時間を超えても、すぐに割増賃金が発生するわけではありません。例えば、所定労働時間が1日6時間の会社で8時間働いた場合、2時間分は所定超ですが、法定労働時間（8時間）を超えていないため、割増賃金の対象にはなりません。このように、所定労働時間と法定労働時間の違いを正しく理解し、賃金計算や残業管理を行うことが重要です。従業員にもこの違いを周知しておくことで、賃金に関する誤解から生じるトラブル防止につながります。

所定労働時間が短い場合は注意
法定労働時間超過分のみ割増賃金
従業員への説明が重要

所定労働時間の決め方：経営戦略としての設計

業種・業務量・営業形態に応じた設定が必要

所定労働時間は、会社の業種や業務量、営業形態に応じて柔軟かつ戦略的に設定することが求められます。例えば、繁忙期と閑散期がはっきりしている業種や、サービス業のように営業時間が長い業種では、従業員の負担や業務効率を考慮して所定労働時間を調整することが重要です。また、従業員のワークライフバランスや働き方改革の観点からも、無理のない所定労働時間の設定が、優秀な人材の確保につながります。会社の実情に合わせて最適な労働時間を設計しましょう。

業種・業務量に合わせて設定
営業形態や営業時間も考慮
従業員の負担軽減も重要

週40時間以内で1日の時間と週の勤務日数を調整

所定労働時間は、週40時間以内に収まるように1日の労働時間や週の勤務日数を調整して設定します。例えば、1日8時間×週5日や、1日7時間×週5日＋半日勤務など、さまざまな組み合わせが可能です。この調整により、従業員の働きやすさや業務効率の向上を図ることができます。また、変形労働時間制を導入する場合も、週平均で40時間以内に収めることが必要です。

パターン	1日の労働時間	週の勤務日数
一般的	8時間	5日
短時間	6時間	5日
変則	7時間	5.5日

休憩時間・始業終業時刻とのセットで設計する

所定労働時間を設定する際は、休憩時間や始業・終業時刻とセットで設計することが重要です。例えば、「9:00～18:00（休憩1時間）」のように、労働時間と休憩時間を明確に区分して記載します。休憩時間は労働基準法で「6時間を超える場合は45分以上、8時間を超える場合は1時間以上」と定められているため、これを下回らないように厳格に注意しましょう。始業・終業時刻や休憩時間を明確にすることで、労働時間の管理や労務トラブル防止につながります。

休憩時間の法定基準を守る
始業・終業時刻を明記
労働時間と休憩時間を明確に区分

変形労働時間制と所定労働時間：柔軟な対応

1か月単位・1年単位の変形制を導入する場合の考え方

変形労働時間制を導入する場合、所定労働時間の設定方法が通常と異なります。 1か月単位や1年単位の変形労働時間制では、一定期間内で週平均40時間以内に収まるように、日ごとの所定労働時間を変動させることが可能です。これにより、繁忙期や閑散期に合わせて柔軟な勤務シフトを組むことができます。ただし、変形労働時間制を導入する際は、就業規則や労使協定で明確に定めることが法律上の必須要件です。

1か月・1年単位で調整可能
週平均40時間以内が原則
就業規則・労使協定で明記

繁忙期・閑散期に応じた日ごとの所定時間の変動

変形労働時間制では、繁忙期には所定労働時間を長く、閑散期には短く設定することができます。例えば、繁忙期は1日10時間勤務、閑散期は1日6時間勤務といった調整が可能です。このような変動を行うことで、業務量に応じた効率的な人員配置が実現できます。ただし、期間全体で週平均40時間以内に収めることが条件となります。また、従業員への事前説明やシフト表の作成も重要です。

繁忙期・閑散期で所定時間を調整
週平均40時間以内に収める
シフト表で明示

就業規則と労使協定での明確な定めが必要

変形労働時間制を導入する場合、就業規則や労使協定で所定労働時間の設定方法やシフトの組み方を明確に定める必要があります。これにより、従業員とのトラブルを防ぎ、適正な労働時間管理が可能となります。また、労働基準監督署への届出も必要な場合があるため、法的手続きをしっかりと行う必要があります。就業規則や労使協定には、変形労働時間制の具体的な運用方法や所定労働時間の変動ルールを詳細に記載することが重要です。

就業規則・労使協定で明記
トラブル防止に有効
法的手続きも忘れずに

所定労働時間と社会保険・雇用保険の加入：人事戦略

週の所定労働時間が加入要件の判断材料になる

社会保険や雇用保険の加入要件を判断する際、週の所定労働時間が重要な基準となります。社会保険（健康保険・厚生年金保険）は、原則として「1週間の所定労働時間および所定労働日数が、同じ事業所の通常の労働者のおおむね4分の3以上」である場合に加入義務が発生します。雇用保険も同様に、週20時間以上の所定労働時間があることが加入の条件です。そのため、パートやアルバイトなど短時間勤務者の所定労働時間の設定は、保険加入の可否に直結します。

社会保険・雇用保険の加入要件に直結
週の所定労働時間が基準
短時間勤務者の設定に注意

正社員の所定時間の3/4以上かどうかがポイント

社会保険の加入可否を判断する際、正社員の所定労働時間の4分の3（3/4）以上かどうかが大きなポイントとなります。例えば、正社員の所定労働時間が週40時間の場合、週30時間以上働くパート・アルバイトは社会保険の加入対象となります。この基準を下回る場合は原則として加入義務はありませんが、近年は「週20時間以上」などの要件で加入対象が拡大しています。貴社の採用戦略に応じて、所定労働時間を適切に設定し、保険加入の基準を明確にしましょう。

雇用形態	週の所定労働時間	社会保険加入
正社員	40時間	加入
パート（30時間）	30時間	加入
パート（20時間）	20時間	条件付き加入

パート・アルバイトの所定時間設定が加入可否に直結

パートやアルバイトの所定労働時間の設定は、社会保険や雇用保険の加入可否に直結します。週20時間未満であれば雇用保険の加入義務はありませんが、20時間以上になると加入が必要です。また、社会保険についても、正社員の所定労働時間の3/4以上であれば加入義務が発生します。従業員の雇用形態や働き方に合わせて、所定労働時間を適切に設定し、保険加入のコンプライアンスを明確にしておくことが重要です。

週20時間未満は雇用保険対象外
3/4以上で社会保険加入義務
所定時間の設定が重要

所定労働時間をめぐるトラブル例：企業リスクの回避

実態と就業規則上の所定時間がかけ離れているケース

所定労働時間をめぐるトラブルの一つに、実際の労働時間と就業規則上の所定労働時間が大きく異なっているケースがあります。例えば、就業規則では1日8時間と定めているのに、実際には毎日9時間以上働かせている場合、未払い残業や労働基準法違反となる極めて大きなリスクがあります。このようなトラブルを防ぐためには、実態に即した所定労働時間の設定と、定期的な見直しが必要です。また、従業員への説明や周知も徹底しましょう。

実態と規則の乖離がトラブルの元
未払い残業のリスク
定期的な見直しが必要

休憩時間を含めて所定時間と誤認している例

所定労働時間には休憩時間を含めないのが原則ですが、休憩時間も含めて所定労働時間と誤認しているケースがあります。例えば、「9:00～18:00（休憩1時間）」の場合、所定労働時間は8時間ですが、9時間と誤って認識してしまうことがあります。この誤認は、残業時間や賃金計算のミスにつながるため、所定労働時間と休憩時間の区別を明確にし、従業員にも正しく説明することが重要です。

休憩時間は所定労働時間に含まれない
誤認による賃金計算ミス
従業員への説明が必要

「みなし残業」との組み合わせで未払い残業が発生するケース

みなし残業（固定残業代）制度を導入している場合、所定労働時間や実際の労働時間との整合性が取れていないと、未払い残業が発生することがあります。例えば、みなし残業時間を超えて働いた分の残業代を支払っていない場合、労働基準法違反となるリスクがあります。みなし残業制度を適切に運用するためには、所定労働時間や実際の労働時間を正確に把握し、超過分の残業代を必ず支払うことが重要です。

みなし残業時間超過分の未払いリスク
実労働時間の正確な把握が必要
制度運用の見直しが重要

就業規則に明記すべき事項：法令遵守の徹底

始業・終業時刻と1日の所定労働時間

就業規則には、始業時刻・終業時刻および1日の所定労働時間を明確に記載する義務があります。例えば、「始業9:00、終業18:00、所定労働時間8時間、休憩1時間」など、具体的に記載することで、従業員との認識違いを防ぐことができます。また、変形労働時間制やシフト制を導入している場合は、その旨も明記しましょう。

始業・終業時刻を明記
所定労働時間を具体的に記載
変形・シフト制の場合も明示

週の所定労働日数と1週間の所定労働時間

就業規則には、週の所定労働日数や1週間の所定労働時間も明記することが重要です。例えば、「週5日勤務、1週間の所定労働時間40時間」など、具体的に記載することで、社会保険や雇用保険の加入要件の判断にも役立ちます。また、パートやアルバイトなど雇用形態ごとに異なる場合は、それぞれ明確に記載しましょう。

週の所定労働日数を明記
1週間の所定労働時間を記載
雇用形態ごとに区分

シフト制の場合の所定時間の示し方

シフト制を導入している場合、就業規則にはシフトごとの所定労働時間や勤務パターンを明確に示す必要があります。例えば、「早番：9:00～18:00、遅番：12:00～21:00」など、各シフトの所定労働時間を具体的に記載しましょう。また、シフトの決定方法や変更手続きについても明記しておくと、トラブル防止につながります。

各シフトの所定労働時間を明記
シフト決定・変更手続きも記載
従業員への周知徹底

経営者が押さえるべき実務ポイント

所定時間の設計が労働時間管理の出発点になる

所定労働時間の設計は、労働時間管理のすべての基礎となります。この設定が曖昧だと、残業時間の算定や賃金計算、社会保険の加入判断など、あらゆる労務管理に支障が生じ、コンプライアンスリスクが高まります。経営者や人事担当者は、会社の業務実態や従業員の働き方に合わせて、無理のない所定労働時間を明確に定めることが重要です。また、就業規則や雇用契約書に必ず記載し、従業員に周知徹底することで、トラブルの未然防止にもつながります。

所定労働時間の明確な設計が必須
労働時間管理の基礎となる
従業員への周知徹底が重要

働き方改革・残業上限規制との整合性を確認する

近年の働き方改革や残業上限規制の強化により、所定労働時間の設定や運用には一層の注意が必要です。特に、月45時間・年360時間の時間外労働の上限規制や、有給休暇の取得義務化など、法改正に対応した労働時間管理が求められます。所定労働時間の見直しや、変形労働時間制の導入など、柔軟な働き方に対応できる体制づくりが重要です。法令遵守と従業員の健康確保の両立を目指しましょう。

働き方改革関連法への対応
残業上限規制の遵守
柔軟な働き方への対応

所定労働時間の見直しが採用力・生産性向上につながる

所定労働時間の見直しは、従業員のワークライフバランス向上や、企業の採用力・生産性向上にも直結します。例えば、短時間正社員制度やフレックスタイム制の導入により、多様な人材の確保や定着率の向上が期待できます。また、無理のない所定労働時間の設定は、従業員のモチベーションや健康維持にも寄与します。定期的な所定労働時間の見直しを行い、時代や社会の変化に柔軟に対応することが、企業の持続的な成長につながります。

ワークライフバランスの向上
多様な人材の確保・定着
生産性・採用力の強化

動画で解説

この記事を書いた人

岩本浩一社会保険労務士・採用定着士

岩本浩一（いわもとこういち）
社会保険労務士法人あいパートナーズ代表社員

採用と定着に特化した人事労務のスペシャリスト。愛媛県社会保険労務士会所属（登録番号：3806011）。愛媛県松山市を拠点に、地元企業のみならず全国の企業の組織成長を支援している。「人手不足を解消し、持続可能な組織をつくる」ことをミッションに掲げ、理論と現場のリアリティを融合させたコンサルティングを展開。

特に「企業型確定拠出年金（企業型DC）」を活用した退職金制度の構築に定評がある。従業員の将来設計を支える福利厚生の整備と、経営側のコスト効率化を両立させる専門的なスキームにより、採用力の強化と離職率の低下を同時に実現。数多くの中小企業における組織課題を解決へ導いてきた。

地域経済への貢献にも注力しており、地元メディア『愛媛経済レポート』にて採用定着をテーマとした連載を長期にわたり担当。また、AI技術を活用した情報発信のパイオニアとしても活動しており、YouTubeチャンネル『あいパートナーズ AI労働解説』やPodcast『博識な猫タマとクロの資料解説』を通じて、労働法や人事トレンドの最新情報を、経営者や人事担当者に向けて分かりやすく解説している。