就業規則の絶対的記載事項と相対的記載事項の違いを図解でやさしく解説

この記事は、企業の人事担当者や経営者、または就業規則の作成・見直しを検討している方に向けて書かれています。 「就業規則　絶対的記載事項」で検索した方が、就業規則に必ず記載しなければならない項目（絶対的記載事項）と、必要に応じて記載する項目（相対的記載事項）の違いを、図や表を使ってわかりやすく理解できるように解説します。 法律や厚生労働省のガイドラインに基づき、実務で役立つポイントや注意点も丁寧に紹介します。 これから就業規則を作成・改定する方や、法令遵守の観点から見直しをしたい方におすすめの記事です。

就業規則とは？絶対的記載事項と相対的記載事項の基本を解説

就業規則の概要と役割を理解しよう

就業規則とは、会社と従業員の間で守るべきルールや労働条件を定めた社内規程のことです。 労働基準法第89条により、常時10人以上の労働者を使用する事業場では、就業規則の作成と労働基準監督署への届出が義務付けられています。 就業規則は、労働時間や賃金、休日、退職など、従業員の働き方や待遇に関する基本的なルールを明確にし、トラブル防止や職場の秩序維持に役立ちます。 また、従業員にとっても自分の権利や義務を知る重要な指針となります。 会社の規模や業種に関わらず、適切な就業規則の整備は、健全な労使関係の構築に欠かせません。

参考：就業規則（厚生労働省）

絶対的記載事項・相対的記載事項とは何か？意味と違い

就業規則には「絶対的記載事項」と「相対的記載事項」という2つの重要な区分があります。 絶対的記載事項とは、法律で必ず記載しなければならない項目で、記載漏れがあると就業規則自体が無効となる恐れがあります。 一方、相対的記載事項は、会社がその制度を設けている場合にのみ記載が必要な項目です。 例えば、退職金制度や賞与、制裁（懲戒）などが該当します。 この2つの違いを正しく理解し、就業規則に反映させることが、法令遵守とトラブル防止の第一歩です。

厚生労働省が示すガイドラインと法的根拠

就業規則の記載事項は、労働基準法第89条および厚生労働省のガイドラインに基づいて定められています。 厚生労働省は、就業規則作成のためのモデルやリーフレットを公開しており、絶対的記載事項・相対的記載事項の具体的な内容や記載例を示しています。 これらのガイドラインを参考にすることで、法令違反や記載漏れを防ぐことができます。 また、労働基準監督署への届出や従業員への周知義務も法律で定められているため、実務担当者は最新の法改正や通知にも注意が必要です。

• 労働基準法第89条が根拠
• 厚生労働省のモデル就業規則を活用
• 届出・周知義務も法令で規定

絶対的記載事項とは｜必ず記載すべき項目をわかりやすく解説

絶対的記載事項の一覧と覚え方【テンプレート付き】

絶対的記載事項とは、就業規則に必ず記載しなければならない項目のことです。 労働基準法第89条で定められており、記載漏れがあると就業規則自体が無効となる場合もあります。 主な絶対的記載事項は「労働時間」「休憩」「休日」「休暇」「賃金」「退職」に関する内容です。 覚え方としては「ろうきゅうきゅうかちんたい（労・休・休・暇・賃・退）」と語呂合わせで覚えるのもおすすめです。 下記のテンプレートを参考に、抜け漏れなく記載しましょう。

賃金・労働時間・解雇・退職などの具体例

絶対的記載事項には、賃金や労働時間、解雇や退職に関する具体的な内容を明記する必要があります。 例えば、賃金については基本給や手当の種類、支払い方法、締切日と支払日などを詳細に記載します。 労働時間では、始業・終業時刻、休憩時間、休日・休暇の取り扱いを明確にします。 また、退職や解雇については、退職手続きの流れや解雇事由、退職金の有無なども具体的に記載することが求められます。 これらを明確にすることで、従業員とのトラブルを未然に防ぐことができます。

• 賃金の決定・計算・支払方法
• 始業・終業時刻、休憩時間
• 休日・休暇の種類と取得方法
• 退職手続き・解雇事由

絶対的記載事項を漏れなく記載するための注意点

絶対的記載事項を漏れなく記載するためには、厚生労働省のモデル就業規則やチェックリストを活用することが有効です。 特に、法改正や社会情勢の変化により必要な記載内容が追加・変更されることがあるため、最新の情報を常に確認しましょう。 また、曖昧な表現や抜け漏れがないか、専門家に確認してもらうことも重要です。 記載内容が不十分だと、労働基準監督署から指摘を受けたり、従業員とのトラブルにつながる可能性があります。

• 厚生労働省のモデルやチェックリストを活用
• 法改正情報を定期的に確認
• 専門家によるダブルチェック

10人未満の事業場でも必要？適用範囲と企業の義務

労働基準法では、常時10人以上の労働者を使用する事業場に就業規則の作成・届出義務があります。 しかし、10人未満の事業場でも、就業規則を自主的に作成することは可能であり、労使トラブル防止や職場のルール明確化のために推奨されています。 また、パートやアルバイトも「労働者」に含まれるため、人数のカウントには注意が必要です。 10人未満の場合でも、作成した就業規則は従業員に周知し、内容を明確に伝えることが大切です。

相対的記載事項とは｜必要な場合に記載する項目を詳しく紹介

相対的記載事項の種類と事例（退職手当・賞与・制裁など）

相対的記載事項とは、会社がその制度を設けている場合に就業規則へ記載しなければならない項目です。 代表的なものには、退職手当（退職金）、賞与（ボーナス）、制裁（懲戒処分）、安全衛生、表彰などがあります。 これらの制度が存在しない場合は記載不要ですが、制度を導入している場合は、内容や支給条件、手続き方法などを明確に記載する必要があります。 従業員とのトラブルを防ぐためにも、制度の有無や内容をしっかりと明文化しましょう。

• 退職手当（退職金）
• 賞与（ボーナス）
• 制裁（懲戒処分）
• 安全衛生・表彰

任意記載事項や一般的な任意規定との違い

相対的記載事項と混同しやすいのが「任意記載事項」です。 任意記載事項は、会社が自由に定めることができ、記載してもしなくてもよい項目です。 例えば、福利厚生や社内イベント、服装規定などが該当します。 一方、相対的記載事項は、制度を設けている場合は必ず記載しなければならない点が大きな違いです。 この違いを理解し、就業規則の記載内容を整理しましょう。

相対的記載事項の活用と企業法務のポイント

相対的記載事項は、企業独自の制度やルールを明文化することで、従業員との認識のズレを防ぐ役割があります。 特に、退職金や賞与、懲戒処分などはトラブルの原因になりやすいため、具体的な支給条件や手続き、制裁の種類や手順を明確に記載しましょう。 また、制度の導入・変更時には、従業員への説明や同意を得ることも重要です。 企業法務の観点からも、相対的記載事項の適切な運用がリスク管理につながります。

• 制度の内容・条件を明確に記載
• 導入・変更時は従業員へ説明
• トラブル防止のための明文化

絶対的記載事項と相対的記載事項の違いを図解で比較

図でみる絶対的・相対的記載事項の区分と具体的内容

絶対的記載事項と相対的記載事項の違いを視覚的に理解するために、一覧表や図を活用すると分かりやすくなります。 絶対的記載事項は、労働時間や賃金、退職など、すべての事業場で必ず記載しなければならない項目です。 一方、相対的記載事項は、会社が制度を設けている場合のみ記載が必要な項目で、退職金や賞与、制裁などが該当します。 この区分を明確に把握することで、就業規則の作成や見直し時に記載漏れを防ぐことができます。

違いを簡単に覚えるコツとチェックリスト

絶対的記載事項と相対的記載事項の違いを簡単に覚えるには、語呂合わせやチェックリストを活用するのがおすすめです。 例えば、絶対的記載事項は「ろうきゅうきゅうかちんたい（労・休・休・暇・賃・退）」と覚え、相対的記載事項は「制度があれば記載」と意識しましょう。 また、就業規則作成時には、厚生労働省のモデルや自社用のチェックリストを使って、記載漏れがないか確認することが大切です。 これにより、法令違反やトラブルを未然に防ぐことができます。

• 絶対的記載事項は「ろうきゅうきゅうかちんたい」で覚える
• 相対的記載事項は「制度があれば記載」
• チェックリストで記載漏れを防止

企業が誤りやすいポイントと労働基準監督署による指摘事例

就業規則の作成や改定時に企業が誤りやすいポイントとして、絶対的記載事項の記載漏れや、相対的記載事項の記載忘れが挙げられます。 特に、労働時間や休憩、休日の具体的な記載が不十分だったり、退職金制度を設けているのに記載がない場合、労働基準監督署から指摘を受けることがあります。 また、曖昧な表現や法改正への未対応もトラブルの原因となります。 定期的な見直しと専門家のチェックが重要です。

• 絶対的記載事項の記載漏れ
• 相対的記載事項の記載忘れ
• 曖昧な表現や法改正未対応

就業規則作成・改定時に押さえるべき実務ポイント

厚生労働省のモデル・無料テンプレートの活用方法

就業規則を作成・改定する際は、厚生労働省が提供するモデル就業規則や無料テンプレートを活用するのが効果的です。 これらの資料には、絶対的記載事項や相対的記載事項の記載例が網羅されており、記載漏れを防ぐことができます。 自社の実情に合わせてカスタマイズし、最新の法改正にも対応した内容にすることが大切です。 また、テンプレートを使うことで作業効率も向上します。

• 厚生労働省のモデル就業規則をダウンロード
• 自社用にカスタマイズ
• 法改正に合わせて内容を更新

社労士や弁護士など専門家への依頼と監修の重要性

就業規則の作成や改定は、専門的な知識が必要なため、社会保険労務士（社労士）や弁護士などの専門家に依頼・監修してもらうことが推奨されます。 専門家は、最新の法令や判例に基づいたアドバイスを提供し、記載漏れや不備を防いでくれます。 また、労働基準監督署への届出や従業員への説明など、実務手続きもスムーズに進めることができます。 トラブル防止やリスク管理の観点からも、専門家のサポートは非常に重要です。

• 社労士・弁護士による監修
• 法令遵守・リスク管理
• 実務手続きのサポート

届出・周知・労働組合との合意といった実務手続き

就業規則を作成・改定した場合、常時10人以上の労働者がいる事業場では、労働基準監督署への届出が義務付けられています。 また、従業員への周知も必須であり、社内掲示やイントラネット、配布などで内容を明確に伝える必要があります。 労働組合がある場合は、意見聴取や合意形成も重要な手続きです。 これらの実務手続きを適切に行うことで、法令違反やトラブルを防ぐことができます。

• 労働基準監督署への届出
• 従業員への周知
• 労働組合との意見聴取・合意

トラブル防止・ハラスメント・懲戒処分の記載方法

就業規則には、トラブル防止やハラスメント対策、懲戒処分のルールも明確に記載することが重要です。 ハラスメント防止規定や相談窓口、懲戒処分の種類や手続き、再発防止策などを具体的に定めることで、職場の秩序維持と従業員の安心につながります。 また、これらの記載は法改正や社会的要請に応じて随時見直すことが求められます。

• ハラスメント防止規定の明記
• 懲戒処分の種類・手続きの明確化
• 相談窓口や再発防止策の記載

よくある質問と注意点｜企業・経営者が知っておきたいQ&A

絶対的記載事項の記載漏れが発覚した場合の対応

絶対的記載事項の記載漏れが発覚した場合、速やかに就業規則を修正し、労働基準監督署へ再度届出を行う必要があります。 記載漏れのまま運用を続けると、労働基準法違反となり、30万円以下の罰金が科される可能性もあります。 また、従業員とのトラブルや訴訟リスクも高まるため、発覚した時点で専門家に相談し、適切な対応を取ることが重要です。 修正後は、従業員への周知も忘れずに行いましょう。

• 速やかに修正・再届出
• 専門家への相談
• 従業員への周知徹底

事業場の従業員数による必要事項の違い

就業規則の作成・届出義務は、常時10人以上の労働者を使用する事業場に課せられています。 10人未満の場合は義務ではありませんが、作成する場合は絶対的記載事項・相対的記載事項のルールに従う必要があります。 パートやアルバイトも人数に含まれるため、従業員数のカウントには注意しましょう。 また、人数が増えて義務が発生した場合は、速やかに就業規則を整備し、届出・周知を行うことが求められます。

法改正や新制度への対応と最新動向

労働基準法や関連法令は、社会情勢や働き方改革の影響で頻繁に改正されます。 例えば、ハラスメント防止規定の義務化や、育児・介護休業制度の拡充など、就業規則に反映すべき内容が増えています。 最新の法改正やガイドラインを定期的に確認し、必要に応じて就業規則を見直すことが重要です。 厚生労働省の公式サイトや専門家からの情報収集を怠らないようにしましょう。

• 法改正情報の定期チェック
• 新制度への迅速な対応
• 専門家や公的機関の情報活用

まとめ

就業規則の絶対的記載事項と相対的記載事項の違いを正しく理解し、法令に沿った内容で作成・改定することは、企業経営の基本です。 絶対的記載事項は必ず記載し、相対的記載事項は制度がある場合に明確に記載しましょう。 厚生労働省のモデルや専門家のサポートを活用し、定期的な見直しと従業員への周知を徹底することで、トラブル防止と職場の信頼構築につながります。 今後も法改正や社会の変化に柔軟に対応し、安心して働ける職場環境を整備しましょう。

この記事を書いた人

岩本浩一社会保険労務士・採用定着士

岩本 浩一（いわもと こういち）
社会保険労務士法人あいパートナーズ 代表社員

採用と定着に特化した人事労務のスペシャリスト。愛媛県社会保険労務士会所属（登録番号：3806011）。愛媛県松山市を拠点に、地元企業のみならず全国の企業の組織成長を支援している。「人手不足を解消し、持続可能な組織をつくる」ことをミッションに掲げ、理論と現場のリアリティを融合させたコンサルティングを展開。

特に「企業型確定拠出年金（企業型DC）」を活用した退職金制度の構築に定評がある。従業員の将来設計を支える福利厚生の整備と、経営側のコスト効率化を両立させる専門的なスキームにより、採用力の強化と離職率の低下を同時に実現。数多くの中小企業における組織課題を解決へ導いてきた。

地域経済への貢献にも注力しており、地元メディア『愛媛経済レポート』にて採用定着をテーマとした連載を長期にわたり担当。また、AI技術を活用した情報発信のパイオニアとしても活動しており、YouTubeチャンネル『あいパートナーズ AI労働解説』やPodcast『博識な猫タマとクロの資料解説』を通じて、労働法や人事トレンドの最新情報を、経営者や人事担当者に向けて分かりやすく解説している。

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