有給休暇の消化義務と企業が守るべき法的ルール

この記事は、企業の人事担当者や経営者、または有給休暇の取得義務について知りたい従業員の方に向けて執筆しています。 2019年の労働基準法改正により導入された「有給休暇の消化義務」について、法的なルールや企業が守るべきポイント、違反時のリスク、実務上の注意点などをわかりやすく解説します。有給休暇の取得義務化の背景や、パート・アルバイトを含む全従業員への対応方法まで、実務に役立つ情報を網羅しています。

参照：年次有給休暇の付与日数は法律で決まっています（厚生労働省リーフレット）

Table of Contents

有給休暇の消化義務とは

有給休暇の消化義務とは、2019年4月の労働基準法改正により導入された制度で、年10日以上の有給休暇が付与される従業員に対して、企業が年5日以上の有給休暇を取得させることを義務付けたものです。この制度は、従業員のワークライフバランス向上や有給休暇の取得率向上を目的としています。従来は従業員が自ら申請しなければ有給休暇を取得できませんでしたが、改正後は企業側が積極的に取得を促し、必要に応じて時季指定を行う責任を負うことになりました。

働き方改革法で導入された年5日の取得義務

働き方改革関連法の一環として、2019年4月から年5日の有給休暇取得義務が導入されました。この義務は、年10日以上の有給休暇が付与される全ての従業員が対象です。企業は、基準日から1年以内に5日間の有給休暇を必ず取得させなければなりません。この制度導入により、従業員の有給休暇取得率が向上し、長時間労働の是正や健康維持、仕事と生活の調和が期待されています。違反した場合は罰則も設けられているため、企業は確実な対応が求められます。

企業側が「取得させる義務」を負う点がポイント

有給休暇の消化義務で最も重要なのは、企業側が「取得させる義務」を負う点です。従業員が自発的に有給休暇を取得しない場合でも、企業は時季指定などの方法で必ず5日間取得させなければなりません。この義務を怠ると、企業は労働基準法違反となり、罰則の対象となります。従業員の希望を尊重しつつ、業務に支障が出ないよう調整しながら、計画的に有給休暇を取得させる体制づくりが不可欠です。

企業が取得させる義務を負う
従業員の自発的取得がない場合は時季指定が必要
違反時は罰則あり

有給休暇の基本ルール

有給休暇は、労働基準法に基づき、一定の条件を満たした従業員に対して付与される法定の休暇です。原則として、6か月以上継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した場合に付与されます。付与日数は勤続年数や労働日数に応じて異なり、正社員だけでなくパート・アルバイトにも適用されます。取得単位は1日または半日単位が原則で、企業は従業員の有給休暇取得を妨げてはなりません。また、取得理由の申告義務はなく、従業員の自由な意思で取得できます。

勤続年数に応じて付与される年次有給休暇

年次有給休暇は、勤続年数に応じて付与日数が増加します。例えば、入社から6か月経過し、8割以上出勤した場合は10日が付与され、その後1年ごとに付与日数が増えていきます。最大で20日まで付与される仕組みです。このルールは正社員だけでなく、一定の条件を満たすパート・アルバイトにも適用されます。企業は従業員ごとに基準日を管理し、適切に有給休暇を付与する必要があります。

勤続年数	付与日数
6か月	10日
1年6か月	11日
2年6か月	12日
3年6か月	14日
4年6か月	16日
5年6か月	18日
6年6か月以上	20日

比例付与（パート・アルバイト）も含めた全従業員が対象

パートタイマーやアルバイトなど、所定労働日数が少ない従業員にも有給休暇は比例付与されます。週の労働日数や年間の労働日数に応じて、付与日数が決まります。このため、正社員だけでなく、短時間勤務者も有給休暇の取得義務の対象となる場合があります。企業は全従業員の労働条件を把握し、適切に有給休暇を付与・管理することが求められます。

週所定労働日数	年間所定労働日数	付与日数（6か月後）
4日	169～216日	7日
3日	121～168日	5日
2日	73～120日	3日
1日	48～72日	1日

取得単位は原則1日または半日単位

有給休暇の取得は、原則として1日単位または半日単位で行うことができます。半日単位の取得は、午前・午後のいずれかを選択する形が一般的です。時間単位での取得は、就業規則で定めている場合に限り認められます。従業員の多様な働き方に対応するため、柔軟な運用が求められますが、企業は取得単位や申請方法を明確にしておくことが重要です。

年5日の有休取得義務の内容

年5日の有休取得義務は、2019年の法改正で明確に定められたルールです。この義務は、年10日以上の有給休暇が付与される従業員に対して、企業が1年以内に5日間の有給休暇を必ず取得させることを求めています。従業員が自ら5日以上取得した場合は、企業の義務は果たされたことになりますが、取得しない場合は企業が時季指定を行い、必ず消化させなければなりません。この制度は、従業員の健康維持やワークライフバランスの向上を目的としています。

対象は年10日以上の有休が付与される従業員

年5日の有休取得義務の対象となるのは、年10日以上の有給休暇が付与される従業員です。これは正社員だけでなく、パートやアルバイトでも、所定労働日数や勤続年数によって年10日以上付与される場合は対象となります。一方、年10日未満しか付与されない短時間労働者や新入社員などは、この義務の対象外です。企業は、従業員ごとに付与日数を正確に把握し、対象者を明確にする必要があります。

年10日以上付与される従業員が対象
パート・アルバイトも条件を満たせば対象
10日未満の付与者は対象外

会社が時季指定して取得させることができる

従業員が自発的に有給休暇を5日取得しない場合、会社は時季指定権を行使して、従業員に有給休暇を取得させることができます。この時季指定は、従業員の希望をできる限り考慮しつつ、業務の繁忙期や人員配置などを踏まえて行う必要があります。ただし、従業員が既に5日以上取得している場合は、会社が追加で時季指定する必要はありません。時季指定の際は、トラブル防止のため書面で通知することが望ましいです。

5日取得済みの従業員は義務の対象外となる

年5日の有休取得義務は、従業員が自ら5日以上の有給休暇を取得していれば、会社側の義務は果たされたことになります。この場合、会社が追加で時季指定を行う必要はありません。従業員が自発的に取得した日数と、会社が時季指定した日数の合計が5日以上であれば問題ありません。企業は、各従業員の取得状況を正確に管理し、義務の履行状況を把握することが重要です。

企業が行うべき管理と手続き

有給休暇の取得義務を確実に履行するためには、企業による適切な管理と手続きが不可欠です。従業員ごとの有休残日数の把握や、取得状況の記録・保存、5日未満の取得者への時季指定など、実務上のポイントを押さえておく必要があります。これらの管理が不十分だと、法令違反やトラブルの原因となるため、システムや管理簿の整備が求められます。

従業員ごとの有休残日数を把握する管理簿の作成

企業は、従業員ごとに有給休暇の付与日数、取得日数、残日数を正確に管理する必要があります。そのためには、管理簿やシステムを活用し、基準日ごとに情報を更新することが重要です。管理簿は、労働基準監督署からの調査や指導の際にも提出が求められる場合があるため、正確かつ最新の情報を記録・保存しておくことが求められます。

5日取得していない従業員への時季指定

有給休暇の取得状況を管理し、5日未満しか取得していない従業員には、会社が時季指定を行う必要があります。時季指定は、従業員の希望や業務の状況を考慮しつつ、計画的に行うことが大切です。また、時季指定の内容や取得日を記録し、後から確認できるようにしておくことも重要です。トラブル防止のため、書面やメールで通知することが推奨されます。

取得状況の記録と保存義務

企業には、有給休暇の取得状況を記録し、3年間保存する義務があります。この記録には、付与日、取得日、残日数、時季指定の有無などが含まれます。記録が不十分だと、労働基準監督署の調査時に指摘を受ける可能性があるため、日々の管理を徹底しましょう。システムやエクセルなどを活用し、誰が見ても分かる形で保存しておくことが大切です。

有休取得義務違反のリスク

有給休暇の取得義務に違反した場合、企業にはさまざまなリスクが発生します。主なリスクとしては、労働基準法違反による罰金、労働基準監督署からの是正勧告や指導、さらには従業員との労務トラブルや未払い賃金請求などが挙げられます。これらのリスクを回避するためにも、企業は法令遵守と適切な管理体制の構築が不可欠です。

1人につき最大30万円の罰金の可能性

有給休暇の取得義務に違反した場合、労働基準法第120条に基づき、1人につき最大30万円の罰金が科される可能性があります。違反が複数人に及ぶ場合は、その人数分の罰金が課されるため、企業にとって大きな経済的リスクとなります。罰金だけでなく、企業の社会的信用の低下にもつながるため、法令遵守が強く求められます。

労基署の是正勧告・指導の対象になる

有給休暇の取得義務違反が発覚した場合、労働基準監督署から是正勧告や指導を受けることになります。是正勧告を無視した場合、さらに厳しい行政指導や罰則が科される可能性もあります。また、是正勧告を受けた事実が公表されることもあり、企業イメージの悪化につながるリスクもあります。

労務トラブル・未払い賃金請求につながりやすい

有給休暇の取得義務を怠ると、従業員との間で労務トラブルが発生しやすくなります。未取得分の有給休暇について、未払い賃金として請求されるケースもあり、訴訟や労働審判に発展することもあります。こうしたトラブルを未然に防ぐためにも、企業は有給休暇の取得管理を徹底し、従業員とのコミュニケーションを大切にしましょう。

時季指定を行う際の注意点

有給休暇の時季指定を行う際には、従業員の希望や業務の状況を十分に考慮する必要があります。一方的な指定や繁忙期の一斉取得などは、職場の混乱や従業員の不満につながる恐れがあります。また、時季指定の内容は書面で通知し、従業員としっかりコミュニケーションを取ることがトラブル防止のポイントです。業務の正常な運営と従業員の権利のバランスを保つため、計画的かつ柔軟な対応が求められます。

本人の希望を十分に聞き取る必要がある

時季指定を行う際は、まず従業員本人の希望を丁寧にヒアリングすることが大切です。希望日を尊重しつつ、業務の都合と調整を図ることで、従業員の満足度向上やトラブル防止につながります。一方的な指定は避け、できる限り従業員の意向を反映させる姿勢が重要です。ヒアリング内容は記録に残しておくと、後々の証拠にもなります。

従業員の希望日を確認する
希望が叶わない場合は理由を説明する
ヒアリング内容を記録する

事業の正常な運営を阻害しない範囲で調整

有給休暇の時季指定は、事業の正常な運営を阻害しない範囲で行う必要があります。業務に大きな支障が出る場合は、従業員と相談し、別の日に調整することも可能です。ただし、企業側の都合だけで取得を拒否することはできません。業務の繁忙期や人員配置を考慮し、計画的に有給休暇を割り振ることが求められます。

繁忙期の一斉消化はトラブルの原因になりやすい

繁忙期に一斉に有給休暇を消化させると、業務が回らなくなったり、他の従業員に負担が集中したりするリスクがあります。また、従業員の希望と合わない時季指定は、不満やトラブルの原因にもなります。有給休暇の取得時期は分散させ、業務への影響を最小限に抑える工夫が必要です。事前に年間の取得計画を立てるなど、計画的な運用が望まれます。

経営者が整備しておくべき実務ポイント

有給休暇の消化義務を確実に履行するためには、経営者や人事担当者が実務面での体制整備を行うことが不可欠です。就業規則の明文化や管理職への教育、労働時間制度との整合性確認など、組織全体でルールを徹底することが重要ですのです。これにより、法令違反やトラブルのリスクを未然に防ぐことができます。

就業規則に有休付与・取得・時季指定のフローを明文化

有給休暇の付与や取得、時季指定の手続きについては、就業規則に明確に記載しておくことが重要です。従業員がルールを理解しやすくなり、トラブル防止にもつながります。また、就業規則の内容は定期的に見直し、法改正や実務の変化に合わせて更新しましょう。

管理職への教育と運用ルールの徹底

有給休暇の取得義務を現場で確実に運用するためには、管理職への教育が不可欠です。管理職がルールを正しく理解し、従業員への説明や取得促進を適切に行えるよう、定期的な研修やマニュアル整備を行いましょう。また、運用ルールの徹底により、部署ごとのバラつきや不公平感を防ぐことができます。

36協定・変形労働時間制との整合性を確認

有給休暇の取得義務は、36協定（時間外労働・休日労働協定）や変形労働時間制と重複する場合があります。これらの制度と有給休暇の運用が矛盾しないよう、就業規則や運用ルールの整合性を確認しましょう。必要に応じて、労使協議や専門家への相談も検討してください。

パート・アルバイトへの対応

有給休暇の消化義務は、パートやアルバイトなど非正規雇用の従業員にも適用されます。比例付与であっても、年10日以上付与される場合は年5日の取得義務が発生します。「シフトに入っていないから対象外」といった誤った運用は、法令違反や同一労働同一賃金の問題に発展する可能性があるため注意が必要です。

比例付与であっても取得義務は適用される

パートやアルバイトは、所定労働日数に応じて有給休暇が比例付与されますが、年10日以上付与される場合は正社員と同様に年5日の取得義務が発生します。企業は、非正規従業員の有給休暇管理も正確に行い、取得を促進する必要があります。

「シフトに入っていないから対象外」は誤り

パートやアルバイトが「シフトに入っていない日が多いから有給休暇の取得義務はない」と考えるのは誤りです。所定労働日数や勤続年数に応じて年10日以上付与されていれば、年5日の取得義務が発生します。企業は、全従業員の労働条件を正確に把握し、適切に対応しましょう。

非正規への不合理な運用は同一労働同一賃金の問題に発展

パートやアルバイトなど非正規従業員に対して、有給休暇の取得義務を正しく運用しない場合、同一労働同一賃金の観点から法的トラブルに発展する可能性があります。正社員と同じ条件で働く従業員には、平等な取り扱いが求められます。不合理な差別や運用ミスを防ぐため、社内ルールの見直しや教育を徹底しましょう。

動画で解説

この記事を書いた人

岩本浩一社会保険労務士・採用定着士

岩本浩一（いわもとこういち）
社会保険労務士法人あいパートナーズ代表社員

採用と定着に特化した人事労務のスペシャリスト。愛媛県社会保険労務士会所属（登録番号：3806011）。愛媛県松山市を拠点に、地元企業のみならず全国の企業の組織成長を支援している。「人手不足を解消し、持続可能な組織をつくる」ことをミッションに掲げ、理論と現場のリアリティを融合させたコンサルティングを展開。

特に「企業型確定拠出年金（企業型DC）」を活用した退職金制度の構築に定評がある。従業員の将来設計を支える福利厚生の整備と、経営側のコスト効率化を両立させる専門的なスキームにより、採用力の強化と離職率の低下を同時に実現。数多くの中小企業における組織課題を解決へ導いてきた。

地域経済への貢献にも注力しており、地元メディア『愛媛経済レポート』にて採用定着をテーマとした連載を長期にわたり担当。また、AI技術を活用した情報発信のパイオニアとしても活動しており、YouTubeチャンネル『あいパートナーズ AI労働解説』やPodcast『博識な猫タマとクロの資料解説』を通じて、労働法や人事トレンドの最新情報を、経営者や人事担当者に向けて分かりやすく解説している。