賞与支給で社会保険料はいくら増える？標準賞与額の仕組みと実務の注意点

この記事は、企業の人事・総務担当者や経理担当者、または自営業者や個人事業主で従業員に賞与（ボーナス）を支給する方に向けて書かれています。賞与を支給する際に発生する社会保険料の計算方法や、標準賞与額の仕組み、実務上の注意点について、初心者にもわかりやすく解説します。社会保険料の負担増や手続きの流れ、従業員への説明ポイントなど、実務で役立つ情報を網羅しています。

Table of Contents

賞与と社会保険の基本ルール

賞与（ボーナス）を支給する際には、毎月の給与と同様に社会保険料がかかります。社会保険料の対象となるのは、健康保険、厚生年金保険、介護保険（該当者のみ）などです。賞与に対する社会保険料は「標準賞与額」を基準に計算され、給与とは別に控除・納付する必要があります。このルールを正しく理解しないと、手続きミスや従業員とのトラブルにつながるため、基本を押さえておきましょう。

参照：賞与の平均はいくら？企業規模・業種別の支給額を解説

賞与にも社会保険料がかかる理由

社会保険制度では、従業員が受け取る報酬のうち、労働の対価として支給されるものはすべて保険料の対象となります。賞与も「労働の成果に対する報酬」とみなされるため、毎月の給与と同じく社会保険料が課されます。これにより、将来の年金や医療給付の計算にも賞与分が反映される仕組みとなっています。具体的には、厚生年金保険の計算に賞与額が算入されることで、将来受給する「報酬比例部分」の老齢厚生年金額が増額されるという労働者側のメリットに直結しています。

賞与は労働の対価として支給される
社会保険料の計算対象となる
将来の年金・医療給付にも影響

標準賞与額として計算される仕組み

賞与にかかる社会保険料は、実際に支給した賞与額を「標準賞与額」として計算します。標準賞与額は1回の支給ごとに計算され、上限額を超える部分は対象外です。この標準賞与額に保険料率をかけて、会社と従業員がそれぞれ半分ずつ（労使折半）負担します。給与の「標準報酬月額」とは別枠で管理される点が特徴です。なお、標準賞与額の決定に際しては、実際の支給額から1,000円未満の端数を切り捨てた額が適用されます。

項目	計算方法
標準賞与額	実際の賞与額（上限あり・1,000円未満切り捨て）
保険料率	健康保険・厚生年金等の各率（労使折半）

賞与支払届の提出手続き

賞与を支給した場合、事業主は「賞与支払届」を日本年金機構（管轄の年金事務所）または健康保険組合に提出する義務があります（健康保険法第108条、厚生年金保険法第81条）。この手続きを怠ると、社会保険料の計算ミスや法令違反となる可能性があるため、必ず期限内に正確に行いましょう。提出方法や必要書類、電子申請時の注意点など、実務で押さえておくべきポイントを解説します。

提出期限と必要書類

賞与支払届は、賞与を支給した月の翌月10日までに提出する必要があります。必要書類は「被保険者賞与支払届」となり、従業員ごとに支給額や支給日などを記載します。日本年金機構から事前に送付される用紙を利用するか、電子申請システムを活用することも可能です。期限を過ぎるとペナルティが発生する場合があるため、注意しましょう。実務上、全従業員に賞与支給がない場合であっても、「賞与不支給報告書」の提出（または賞与支払届の「不支給」チェックでの提出）が必要となる点を見落とさないでください。

提出期限：賞与支給月の翌月10日まで
必要書類：被保険者賞与支払届（及び総括表、または不支給報告書）
提出先：日本年金機構（年金事務所）または健康保険組合

電子申請で注意すべきポイント

電子申請（GビズIDを利用したマイナポータルや共通システム等）を利用する場合、システムの操作ミスやデータ入力の誤りに注意が必要です。特に、従業員ごとの支給額や支給日を正確に入力しないと、社会保険料の計算に影響が出ます。また、電子申請の受付完了通知を必ず保存し、万が一のトラブル時に備えましょう。事前にマニュアルやガイドラインを確認しておくことも大切です。給与計算ソフトのデータと申請データの突合（csv連携時のエラーチェック）を確実に行うことが実務上の防衛策となります。

入力ミスに注意（1円単位での賃金台帳との突合確認）
受付完了通知の保存（5年間の保存義務に対応するためデータ保管）
事前の操作確認（GビズIDの有効期限や権限設定のチェック）

従業員ごとの支給状況の確認方法

賞与支給後は、従業員ごとに支給額や社会保険料の控除額を確認することが重要です。給与明細や賞与明細に、社会保険料の控除内容を明記し、従業員が納得できるよう説明しましょう。また、支給状況を一覧表で管理することで、手続き漏れや計算ミスを防ぐことができます。特に、40歳に達した従業員の介護保険料控除の有無や、産前産後休業・育児休業による免除対象者のチェックは個別に行う必要があります。

従業員名	賞与支給額	社会保険料控除額
山田太郎	500,000円	75,000円
佐藤花子	300,000円	45,000円

標準賞与額の計算方法

標準賞与額は、実際に支給した賞与額をもとに計算されますが、社会保険料の計算にはいくつかのルールがあります。まず、1回の賞与支給ごとに計算し、同じ月に複数回支給した場合は合算して扱います。また、標準賞与額には上限が設けられており、これを超える部分は社会保険料の対象外となります。計算時には端数処理や対象外項目の確認も必要ですので、正確な計算方法を理解しておきましょう。

標準賞与額の上限ルール

標準賞与額には、健康保険と厚生年金保険でそれぞれ異なる上限が設けられています。

健康保険（40歳以上の介護保険第2号被保険者を含む）：年度累計（4月1日～翌年3月31日）で573万円が上限です。この上限を超えた分の賞与には、健康保険料・介護保険料はかかりません。複数の健康保険組合や協会けんぽ間で転職した場合、転職前の期間の累計額は通算されませんが、同一法人内であれば正確な累計管理が必要です。

厚生年金保険：1回の支給につき150万円が上限です。同じ月に複数回支給された場合は合算して150万円が上限となります。たとえば、同月内に「夏季賞与」と「決算賞与」を重ねて支給した場合、両者を合算した額に対して150万円の上限が適用されます。

高額な賞与を支給する場合や、年に複数回支給する場合は、この上限ルールを適用し、正確に計算することが重要です。

健康保険は年度累計573万円が上限
厚生年金保険は1回支給につき150万円が上限（同月内複数支給は合算）
超過分は社会保険料対象外

参照：賞与の社会保険料に上限はある？計算方法からよくあるミスまで解説

社会保険料がかかる支給項目とかからない項目

賞与の中でも、社会保険料がかかる項目とかからない項目があります。基本的には、労働の対価として支給される現金や現物はすべて対象ですが、結婚祝金や弔慰金などの臨時的な給付は対象外です。また、退職金や見舞金も社会保険料の計算には含まれません。ただし、就業規則（賃金規程）に基づいてあらかじめ支給基準が定められている「業績連動賞与」や「決算手当」等は、名称に関わらずすべて社会保険料の対象（標準賞与額の算定対象）となるため、支給内容ごとに対象・非対象をしっかり区別しましょう。

対象となる項目	対象外となる項目
基本賞与、業績連動賞与、特別手当、決算手当	結婚祝金、弔慰金、退職金（退職時に支払われるもの）、見舞金

端数処理の方法と計算上の注意点

標準賞与額の計算では、健康保険・厚生年金ともに、1,000円未満の端数は切り捨てとなります。たとえば、賞与支給額が299,800円の場合、標準賞与額は299,000円となります。また、社会保険料の計算結果（標準賞与額×保険料率）についても、従業員負担分の1円未満の端数処理は、原則として50銭以下切り捨て、50銭超え切り上げ（国等による支払金の端数処理に関する法律）となりますが、事業主が給与や賞与から控除する場合は「50銭未満切り捨て、50銭以上切り上げ」の慣行や労使協定の定めに従うため、計算時には注意が必要です。端数処理を誤ると、従業員や会社の負担額に差異が生じるため、必ず正しい方法で処理しましょう。

標準賞与額は1,000円未満切り捨て（共通）
保険料計算時の従業員控除額は1円未満端数処理に注意
計算ミス防止のため給与計算システムと賃金台帳のダブルチェック推奨

賞与支給時の会社負担の影響

賞与を支給すると、従業員だけでなく会社も社会保険料の負担が増加します。会社負担分は従業員と同額（折半負担）で、賞与支給月は通常月よりも社会保険料の納付額が大きくなります。特に、賞与支給月に複数の従業員へ一斉に支給する場合、会社の資金繰りに大きな影響を与えることがあります。このため、賞与設計や支給タイミングには十分な配慮が必要です。

会社負担分の社会保険料が増加する仕組み

社会保険料は、従業員と会社が折半して負担する仕組みです。賞与支給時には、標準賞与額に保険料率をかけた金額を、従業員分と同額だけ会社も負担します。そのため、賞与額が大きいほど会社の負担も増加します。この仕組みを理解し、賞与支給計画を立てることが重要です。法定福利費として会社が支払うコスト（健康保険・厚生年金・介護保険・子ども・子育て拠出金）を見込んでおかなければ、経営計画に狂いが生じます。

会社と従業員が同額負担（労使折半）
賞与額が大きいほど法定福利費（会社負担）が増加
支払月に慌てないための納付額の事前シミュレーションが有効

賞与月に保険料が重くなるケース

賞与支給月は、通常の給与分の社会保険料に加えて、賞与分の社会保険料もまとめて納付（翌月末納付）する必要があります。そのため、賞与支給月は社会保険料の納付額が大幅に増加し、資金繰りが厳しくなるケースもあります。特に、賞与支給額が高額な場合や、従業員数が多い場合は注意が必要です。事前に納付額を試算し、資金計画を立てておきましょう。

通常月	賞与支給月
給与分の社会保険料のみ	給与分＋賞与分の社会保険料（翌月末に一括引落し）

資金繰りを考慮した賞与設計の必要性

賞与支給時の社会保険料負担を見越して、会社の資金繰りをしっかり計画することが大切です。賞与支給月を分散させたり、支給額を調整することで、資金負担の平準化が可能です。また、社会保険料の納付スケジュール（支給月の翌月末日）も把握し、納付遅延が発生しないよう注意しましょう。経営計画と連動した賞与設計が、安定した会社運営につながります。

賞与支給月の分散（決算期と通常の支給時期の調整）
支給額の調整（固定費化を避けた業績連動型の導入）
納付スケジュールの把握と口座残高の事前確保

従業員側の社会保険料の変動

賞与が支給されると、従業員の社会保険料も一時的に増加します。これは、賞与分の標準賞与額に基づいて保険料が計算され、給与とは別に控除されるためです。そのため、賞与支給月は手取り額が減少することが多く（総支給額に対する控除額の割合が大きく感じられるため）、従業員からの問い合わせや不満が発生しやすいポイントとなります。事前に説明を行い、納得感を持ってもらうことが重要です。

給与とは別に賞与分の保険料が控除される

賞与支給時には、通常の給与から控除される社会保険料とは別に、賞与分の社会保険料が個別に控除されます。このため、賞与明細には賞与額とともに、健康保険料や厚生年金保険料、介護保険料などの控除額が明記されます。従業員は、給与明細と賞与明細の両方を確認し、控除内容を理解することが大切です。実務担当者は「毎月の保険料が上がったわけではなく、賞与に対して個別に発生したものである」ことを説明できるようにしておくべきです。

給与分（標準報酬月額ベース）と賞与分（標準賞与額ベース）は別計算
賞与明細にそれぞれの社会保険料控除額を明記
控除内容（将来の年金額への反映など）の説明が必要

手取り額が減少する理由

賞与支給時に手取り額が減少する（額面より少なく感じる）主な理由は、社会保険料（健康・厚生年金・雇用・介護）と所得税が同時に控除されるためです。特に、賞与額が大きい場合は控除額も増えるため、思ったより手取りが少なく感じることがあります。この点を従業員に事前に説明し、納得してもらうことがトラブル防止につながります。なお、育児休業期間中の従業員については、一定の要件（月末が育休期間中である、または同月内に14日以上の育休を取得している等）を満たすと賞与分の社会保険料が免除される法改正ルールがあるため、対象者の手取り額の計算には細心の注意が必要です。

控除項目	控除内容
社会保険料	健康保険・厚生年金・介護保険（該当者）・雇用保険（一律の料率）
所得税	賞与額および前月の給与・扶養親族等に応じて源泉徴収

賞与の支給額とタイミングの説明が重要

賞与支給時には、支給額や支給日だけでなく、社会保険料や税金の控除後の手取り額についても丁寧に説明することが大切です。従業員が納得しやすいよう、事前にシミュレーション結果を提示したり、明細書で詳細を明記するなどの工夫が求められます。また、支給タイミングによっては年末調整や税金にも影響するため、総合的な説明が必要です。

手取り額の事前シミュレーションによる従業員への開示
明細書で控除内訳（社会保険料・源泉所得税）を詳細に明記
支給タイミング（賞与の月ずれによる社会保険料の当月・翌月引落しの影響等）の説明

賞与と税金・年末調整の関係

賞与には社会保険料だけでなく、所得税（源泉所得税）もかかります。賞与に対する所得税は、通常の給与とは異なる計算方法で源泉徴収され、年末調整で最終的な税額が確定します。賞与の支給額やタイミングによって、従業員の税負担や年末調整の結果が変わるため、正しい知識と説明が必要です。

賞与にかかる所得税の計算方法

賞与にかかる所得税は、国税庁が定める「賞与に対する源泉徴収税額の算出率の表」に基づいて計算されます。この表は、従業員の扶養親族等の数や「前月の給与額（社会保険料控除後）」をもとに、賞与額に対する税率を決定します。計算順序としては、実際の賞与額からまず賞与分の社会保険料を差し引き、その残高に算出率表から求めた税率を乗じる形をとります。計算方法を誤ると、源泉徴収額が過不足となるため、正確な計算が求められます。

国税庁の「賞与に対する源泉徴収税額の算出率の表」を使用
扶養親族等の数・前月の給与額（社会保険料控除後）で税率を決定
賞与額から社会保険料を控除した後の金額に税率をかける正確な計算が必要

賞与の額に応じた源泉徴収税率の変動

賞与に対する源泉徴収税率は、従業員ごとに異なります。扶養親族等の数が多いほど、また前月の給与額（社会保険料控除後）が低いほど、賞与に対する税率は低くなる傾向があります。逆に、前月の給与が高額であったり、賞与額そのものが非常に高額な場合は、適用される税率も上昇します。このため、従業員ごとに個別に計算し、明細書に明記することが重要です。

前月給与額（社保控除後）	扶養人数	源泉徴収税率（例）
300,000円	0人	10.21%
300,000円	2人	6.12%

年末調整で調整される部分とされない部分

賞与に対して源泉徴収された所得税は、12月に行われる年末調整で、年間の総給与・総賞与および総社会保険料、各種控除（生命保険料控除等）と合算され、最終的な正しい年税額へと精算されます。年末調整で過不足があれば、通常12月の給与（または賞与）で調整（還付または徴収）される仕組みです。ただし、年の途中で退職した従業員（年末に在籍していない者）や、その年の「給与所得者の扶養控除等（異動）申告書」の提出がない者（乙欄適用者）は、原則として年末調整の対象外（確定申告が必要）となることもあります。この点も従業員に説明しておくと安心です。

年末調整で年間の給与・賞与を合算して最終的な税額を精算
年末に在籍していない途中退職者は原則として年末調整の対象外
「扶養控除等申告書」の提出がない従業員（乙欄）は調整対象外

会社が押さえておくべき実務ポイント

賞与支給に関する社会保険や税金のルールは複雑ですが、会社としては実務上のポイントをしっかり押さえておくことが重要です。支給規程や就業規則との整合性、役員賞与の取り扱い、従業員への説明やトラブル防止策など、実務で役立つ注意点をまとめます。

賞与の支給規程と就業規則の整合性

賞与を支給する場合は、就業規則（賃金規程）にその内容を明記しておく必要があります（労働基準法第89条による絶対的・相対的必要記載事項）。支給基準や計算方法、支給日などを明確に定め、従業員に周知することでトラブルを防げます。特に、実務上極めて重要なのが「支給日在籍要件（賞与支給日に会社に在籍している従業員にのみ支給する旨の条項）」の有無です。この規程が不明瞭だと、支給日前に退職した労働者から日割り分の請求をされるなど、法的な紛争に発展するリスクがあります。規程の内容が実際の運用と異なる場合は、速やかに見直しを行いましょう。

就業規則・賃金規程への賞与支給基準の明記
支給基準（査定期間、算定方法、支給日）の明確化
「支給日在籍要件」などの労務防衛条項と運用規程の整合性確認

役員賞与は社会保険料がかかるが損金算入不可

役員に対する賞与も、従業員と同様に社会保険料（健康保険・厚生年金保険）の対象となり、会社・役員双方で折半負担が生じます。しかし、法人税法上、役員賞与は原則として「損金不算入（会社の経費にできない）」扱いとなります。例外として損金算入を認めるためには、あらかじめ税務署へ「事前確定届出給与に関する届出書」を期限内に提出し、届け出た通りの金額・日時に寸分の狂いもなく支給しなければなりません。そのため、税務上の負担やリスクが非常に高い点に注意が必要です。役員賞与を支給する場合は、事前に税理士など専門家に相談することをおすすめします。

項目	取扱い
社会保険料	役員分も一般従業員と同様に課税・徴収対象（労使折半負担）
法人税	原則として損金不算入（「事前確定届出給与」の厳格な要件を満たさない限り経費化不可）

賞与支給時のトラブルを防ぐ説明と事前準備

賞与支給時には、社会保険料や税金の控除による手取り額の減少について、従業員に丁寧に説明することが大切です。また、支給規程や明細書の内容を事前に確認し、問い合わせやトラブルが発生しないよう準備しておきましょう。特に、給与計算担当者は、賞与支払届の「支給日」と実際の振込日が完全に一致しているか、算定基礎となる1,000円未満の端数切り捨てが適正に行われているかを事前にダブルチェックし、必要に応じて説明会や個別相談の機会を設けることも有効です。

控除内容（社会保険料・税金の仕組みと将来のメリット）の丁寧な説明
賞与明細書と賞与支払届データ、賃金台帳の事前確認・突合
手取り額の減少に対する不満や誤解を防ぐための個別相談の実施

動画で解説

この記事を書いた人

岩本浩一社会保険労務士・採用定着士

岩本浩一（いわもとこういち）
社会保険労務士法人あいパートナーズ代表社員

採用と定着に特化した人事労務のスペシャリスト。愛媛県社会保険労務士会所属（登録番号：3806011）。愛媛県松山市を拠点に、地元企業のみならず全国の企業の組織成長を支援している。「人手不足を解消し、持続可能な組織をつくる」ことをミッションに掲げ、理論と現場のリアリティを融合させたコンサルティングを展開。

特に「企業型確定拠出年金（企業型DC）」を活用した退職金制度の構築に定評がある。従業員の将来設計を支える福利厚生の整備と、経営側のコスト効率化を両立させる専門的なスキームにより、採用力の強化と離職率の低下を同時に実現。数多くの中小企業における組織課題を解決へ導いてきた。

地域経済への貢献にも注力しており、地元メディア『愛媛経済レポート』にて採用定着をテーマとした連載を長期にわたり担当。また、AI技術を活用した情報発信のパイオニアとしても活動しており、YouTubeチャンネル『あいパートナーズ AI労働解説』やPodcast『博識な猫タマとクロの資料解説』を通じて、労働法や人事トレンドの最新情報を、経営者や人事担当者に向けて分かりやすく解説している。