不法就労助長罪とは？知らなかったでは済まされない「会社側の重い責任」と回避策

外国人採用を進める企業にとって、「不法就労」は本人だけの問題ではありません。採用時の確認が甘いと、会社側が不法就労助長罪に問われ、罰金や信用失墜、取引停止など深刻なダメージにつながります。この記事では、不法就労助長罪の基本から、在留カードの表裏で必ず見るべきポイント、資格外活動許可の注意点、偽造カードの見分け方、社内での運用方法までを、採用担当者向けにわかりやすく整理します。

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不法就労助長罪とは何か

不法就労助長罪は、就労できない外国人を働かせたり、就労できないと知りながら雇用したり、あっせんしたりした場合に成立する犯罪です。入管法に基づき、外国人本人の不法就労だけでなく、雇用する企業・担当者側も処罰対象になります。現場では「人手不足だから」「書類は出ているから大丈夫だろう」といった油断が起点になりがちです。採用時点で在留カードの表裏を確認し、就労可否と就労範囲を判断できる体制を作ることが最大の予防策です。

違法就労を助長した企業も処罰対象

不法就労助長罪のポイントは、「働いた本人」だけでなく「働かせた側」も罰せられる点です。対象は会社そのものだけでなく、採用を決めた責任者、現場で就労させた管理者など、関与の態様によって広がり得ます。たとえば、在留資格上は就労できない人を雇う、就労可能でも許可されていない職種に就かせる、資格外活動許可の範囲（時間）を超えて働かせる、といったケースが典型です。「雇用契約を結んでいない」「業務委託だから」など形式を変えても、実態として労務提供があれば問題化する可能性があります。

故意でなくても責任を問われる

「知らなかった」「本人が大丈夫と言った」だけでは免責されにくいのが実務上の怖いところです。もちろん刑事責任の判断では故意・過失の評価が問題になりますが、企業には採用時に在留カード等で就労可否を確認することが強く求められています。確認を怠っていた、コピーだけで済ませた、裏面を見ていなかった、期限管理をしていなかった、といった事情は「注意義務違反」と評価されやすく、結果としてリスクが高まります。だからこそ、採用フローに「原本確認」「表裏確認」「記録保管」「期限管理」を組み込み、担当者の属人判断を減らすことが重要です。

なぜ採用時確認が重要なのか

不法就労は、発覚した瞬間に「是正すれば終わり」では済まない問題になりやすい領域です。行政対応や捜査対応に加え、企業のレピュテーション、採用活動、取引先のコンプライアンス審査にも影響します。特に外国人雇用が当たり前になった今、確認をしていないこと自体が「管理体制が弱い」と見なされるリスクがあります。採用時の確認は、本人を疑うためではなく、会社と本人双方を守るための手続きとして位置づけると運用がスムーズです。

企業に確認義務がある

企業は、外国人を雇用する際に在留資格や就労可否を確認し、適正な雇用管理を行うことが求められます。実務では、在留カードの確認が中心となり、就労制限の有無、在留期限、資格外活動許可の有無などを読み取って判断します。また、雇用後も在留期限が到来すれば状況が変わるため、採用時だけでなく継続的な期限管理が必要です。確認を「一度きりの作業」にせず、入社時・更新時・配置転換時など節目で見直す運用にすると、見落としを減らせます。

知らなかったでは済まない

不法就労は、本人が悪意なく「働けると思っていた」ケースもあります。たとえば留学生が週28時間の上限を理解していない、家族滞在の人が資格外活動許可なしで働いてしまう、更新申請中の扱いを誤解している、などは現場で起こりがちです。企業側が「本人が申告したからOK」としてしまうと、結果的に不法就労を助長したと評価されるおそれがあります。採用担当者が制度を完璧に暗記する必要はありませんが、少なくとも在留カードの表裏から判断できない場合は、採用を保留し専門家や関係機関に確認する姿勢が重要です。

在留カード確認の基本

在留カード確認の基本は「原本を、表裏ともに、目視で確認する」ことです。表面だけ見て安心してしまうと、裏面の資格外活動許可や追記情報を見落とし、就労条件を誤認する原因になります。また、偽造・変造カードは年々巧妙化しており、コピーや写真データだけでは判別が難しい場合があります。採用フローとしては、面接時に原本提示→表裏チェック→両面コピー保管→期限管理登録、までをセットにすると実務で回しやすくなります。

必ず原本を確認する

在留カードは、原本を手に取って確認することで、ホログラムや印字の質感、写真の貼替え痕など、コピーでは分からない違和感に気づけます。オンライン面接が増えた場合でも、入社手続きのタイミングで原本確認を必須にし、確認できるまで就労開始日を設定しない運用が安全です。原本確認時は、カードの反射や角度を変えながら、ホログラムの見え方、表面の文字のにじみ、厚みの不自然さなどをチェックします。「原本確認をした」という事実を、チェックシートや確認者署名で記録に残すことも、後日の説明責任に役立ちます。

コピーだけで判断しない

コピーやスマホ写真は、偽造の痕跡が潰れて見えたり、加工されていたりする可能性があります。また、裏面の記載が見切れている、解像度が低く許可の有無が読めない、といった理由で誤判断が起きやすいのも問題です。採用現場では「とりあえず画像を送ってもらう」こと自体は事前確認として有用ですが、最終判断は必ず原本で行うルールにしましょう。特に就労制限や資格外活動許可は裏面に記載されるため、表面画像だけで採用可否を決めるのは危険です。

表面で確認すべき項目

在留カードの表面には、本人特定と在留の基本情報が集約されています。採用時は、まず「本人であること」と「在留が有効であること」を確認し、そのうえで在留資格から就労可否の当たりを付けます。ただし、就労の可否や条件は表面だけで完結しないことが多く、裏面の追記（資格外活動許可など）とセットで判断する必要があります。表面確認は、裏面確認へ進むための第一関門として、丁寧に行うのがポイントです。

氏名と顔写真の一致

最初に行うべきは、提示者がカードの本人かどうかの確認です。氏名の表記（アルファベット・漢字がある場合はその一致）と顔写真を見比べ、髪型や体格の変化を踏まえても同一人物と合理的に判断できるかを確認します。ここが曖昧なまま手続きを進めると、他人のカードを使ったなりすましを見抜けません。面接時には、本人の生年月日や住所など、カード記載情報と一致する質問を自然に織り交ぜ、違和感があれば追加確認に切り替える運用が有効です。

在留資格と在留期限

表面の「在留資格」と「在留期間（満了日）」は、就労可否と雇用継続可否に直結します。在留期限が近い場合、更新の見込みや申請状況を確認せずに雇用を開始すると、途中で就労できなくなるリスクがあります。また、在留資格によって就労できる職種・範囲が異なり、たとえば「技術・人文知識・国際業務」等は業務内容との整合性が重要になります。採用側は「職務内容が在留資格の範囲に入るか」を意識し、曖昧な場合は行政書士等の専門家に確認するのが安全です。

就労制限の有無

在留カードには、就労制限の有無が明示されます。ここを読み違えると、就労不可の人を雇ってしまったり、許可範囲外の働かせ方をしてしまったりして、不法就労助長罪のリスクが一気に高まります。特に注意したいのは、就労不可でも「資格外活動許可」があれば一定範囲で働けるケースがある点です。つまり、就労制限の確認は表面だけで終わらず、裏面の許可欄とセットで最終判断する必要があります。

就労不可の表示確認

在留カードの就労制限欄に「就労不可」とある場合、原則としてそのままでは雇用できません。代表例として、短期滞在、研修、家族滞在、留学などは、就労が制限されることが多く、別途の許可が必要になります。現場では「アルバイトなら大丈夫」と誤解されがちですが、許可がなければアルバイトでも不法就労になり得ます。就労不可表示を見たら、必ず裏面の資格外活動許可欄を確認し、許可の有無と条件を読み取ってから判断してください。

資格外活動許可の有無

資格外活動許可は、本来の在留資格で認められていない活動（就労など）を、一定条件のもとで認める制度です。留学生のアルバイトが典型で、許可があれば週28時間以内などの条件で就労が可能になります。ただし、許可があるかどうかは口頭申告ではなく、在留カード裏面の記載で確認するのが原則です。また、許可があっても「どんな仕事でも無制限にできる」わけではないため、時間制限や業務内容の適合性を含めて運用設計が必要です。

裏面で確認すべき項目

在留カードの裏面は、採用実務で見落とされやすい一方、就労可否の判断に直結する情報が載っています。特に「資格外活動許可」の有無は裏面で確認するため、表面だけ見て採用を決めるのは危険です。また、裏面には追記欄があり、更新や変更に関する情報が記載されることがあります。裏面確認を採用フローに組み込み、チェック項目として固定化することで、担当者が変わっても同じ品質で確認できるようになります。

資格外活動許可欄

裏面の資格外活動許可欄には、許可の有無や条件が記載されます。留学・家族滞在など、表面で就労不可となっていても、裏面に許可があれば一定範囲で就労可能となるため、ここは必ず確認してください。確認時は「許可のスタンプや記載があるか」だけでなく、許可の内容が自社の働かせ方（シフト、時間数、業務内容）と矛盾しないかまで見ます。不明点があれば、採用を急がず、条件を満たす勤務設計に変更するか、専門家へ照会するのが安全です。

在留期間更新履歴

裏面の追記欄には、住居地の変更や、更新・変更に関する記載がされることがあります。更新直後で表面の期限が新しくなっている場合でも、裏面の追記との整合が取れているかを確認すると、偽造・変造の違和感に気づく助けになります。また、採用後の期限管理の観点では、更新が頻繁な在留資格の場合、次回更新時期を早めに把握しておくことが重要です。裏面の情報は「今この瞬間に働けるか」だけでなく、「継続雇用できるか」のリスク管理にもつながります。

資格外活動許可の注意点

資格外活動許可があれば安心、というわけではありません。許可には時間制限などの条件が付くことが多く、企業側がシフトを組む際に条件を超えない管理が必要です。特に複数のアルバイトを掛け持ちしている場合、本人の申告だけでは総労働時間を把握できず、結果として上限超過が起きることがあります。採用時に「他社での就労状況」も確認し、雇用契約書やシフト管理で上限を超えない仕組みを作ることが重要です。

週28時間以内の原則

留学生などの資格外活動許可では、原則として週28時間以内の就労制限が設けられる運用が一般的です。企業側は、雇用契約上の所定労働時間だけでなく、実際のシフト・残業・突発的な延長を含めて上限を超えないよう管理しなければなりません。「繁忙期だけ少し多めに」は通用しない可能性があるため、上限に近いシフト設計は避け、余裕を持たせるのが安全です。また、本人が他社でも働いている場合、合算で上限を超えるリスクがあるため、定期的な申告と確認の仕組みが有効です。

長期休暇中の特例

学校の長期休暇中は、一定の条件下で就労時間の扱いが変わるケースがあります。ただし、何でも自由に働けるという理解は危険で、休暇期間の定義や学校の学則、在留資格の状況によって判断が分かれ得ます。企業としては「休暇だからフルタイムで入れるはず」と決めつけず、本人の在籍校の休暇期間や、許可の前提を確認したうえでシフトを設計することが重要です。不明確な場合は、上限を保守的に運用し、必要に応じて専門家へ確認することで、助長罪リスクを下げられます。

在留期限の見落とし防止

在留期限の見落としは、不法就労リスクの中でも「起きやすいのに防げる」典型です。採用時に確認しても、その後の更新を追いかけなければ、気づいたときには期限切れで就労不可になっていることがあります。期限切れのまま就労させれば、企業側の責任が問われる可能性が高まります。人事・現場任せにせず、期限をデータで管理し、アラートを出すなど仕組み化することが最も効果的です。

期限管理の仕組み化

期限管理は、個人の記憶や紙のメモに頼ると必ず抜けが出ます。在留期限を人事システムやスプレッドシートで管理し、満了日の90日前・60日前・30日前など複数回アラートを出す運用にすると、更新漏れを防ぎやすくなります。また、現場配属の責任者にも期限情報を共有し、更新が確認できるまでシフトを抑制するなど、実務に落とし込むことが重要です。期限管理はコンプライアンスだけでなく、本人の生活基盤を守ることにもつながるため、丁寧に運用しましょう。

更新申請中の確認方法

在留期間の更新申請中は、状況に応じて在留・就労の扱いが変わることがあり、現場判断で決めつけるのは危険です。企業としては、本人から「更新申請中であること」を示す資料の提示を求め、いつ申請したのか、どの手続きなのかを確認したうえで、就労継続の可否を慎重に判断します。判断が難しい場合は、出入国在留管理庁の情報や専門家の助言を踏まえ、就労開始・継続を保留する選択肢も含めて検討してください。重要なのは、確認した事実と根拠を社内記録として残すことです。

偽造カードの見分け方

偽造在留カードは、見た目が精巧なものもあり、現場の目視だけで100％見抜くのは簡単ではありません。それでも、基本的な確認ポイントを押さえることで、怪しいカードを早期に発見できる確率は上がります。ホログラムなどの物理的特徴の確認に加え、必要に応じてICチップ情報の読み取りや、公式情報の照会を組み合わせるのが有効です。「違和感があるのに採用を急ぐ」ことが最も危険なので、疑義があれば採用保留・追加確認を徹底しましょう。

ホログラムの確認

在留カードには偽造防止のためのホログラム等が施されています。確認時はカードを傾け、角度によって見え方が変わるか、模様が不自然に固定されていないか、光の反射が安っぽくないかなどを見ます。偽造品は、ホログラムが印刷で再現されていたり、反射が単調だったりすることがあります。ただし、照明環境によって見え方が変わるため、面接室の光だけでなく、可能なら別角度・別光源でも確認し、違和感があれば次の確認手段へ進むのが安全です。

ICチップ情報の読み取り

在留カードにはICチップが搭載されており、対応する読み取りで情報確認が可能な場合があります。目視で判断しにくいときに、IC情報と券面記載の整合性を確認できれば、偽造・改ざんの発見に役立ちます。ただし、読み取り環境や運用ルール、個人情報の取り扱いには注意が必要で、社内で勝手にアプリを入れて運用するのではなく、適法性・安全性を確認したうえで導入してください。最終的に不安が残る場合は、公式情報の照会や専門家相談を優先し、就労開始を急がないことが重要です。

文字や印字の違和感

偽造カードは、ホログラムだけでなく、文字や印字の品質に違和感が出ることがあります。採用担当者が「本物の在留カードの見え方」をある程度知っておくと、微妙な差に気づきやすくなります。特に、フォントの太さ、文字間隔、印字のにじみ、行のズレ、写真部分の不自然さはチェックしやすいポイントです。違和感があった場合は、その場で断定せず、追加資料の提示や照会など、手順に沿って冷静に対応しましょう。

フォントや配置の不自然さ

偽造・変造では、フォントが微妙に違う、文字の配置がずれている、印字がかすれている、均一でない、といった不自然さが出ることがあります。また、カード全体のレイアウトが整っていない、余白が不自然、印字の濃淡が部分的に違うなども注意点です。採用現場では、過去に確認した在留カードのコピー（適法に保管しているもの）と見比べると、違いに気づきやすくなります。ただし、個人情報の取り扱いに配慮し、比較用資料の管理ルールを整備したうえで運用してください。

写真貼替えの痕跡

なりすまし目的の不正では、写真の貼替えや加工が行われることがあります。写真の縁に段差がある、表面が不自然に浮いている、ラミネートの気泡や剥がれがある、写真周辺だけ傷が多いなどは要注意です。また、顔写真と本人の特徴が一致しない場合は、追加で身分確認を行い、説明が不自然なら採用を保留する判断が必要です。本人確認は差別的にならないよう配慮しつつ、全員に同じ手順で行う「統一ルール」にするとトラブルを避けやすくなります。

出入国在留管理庁サイトの活用

在留カード確認は、現場の目視だけに頼らず、公式情報を活用することで精度が上がります。出入国在留管理庁が提供する情報や注意喚起を定期的に確認し、偽造カードの最新傾向や、制度変更点を把握しておくことが重要です。また、照会手段が用意されている場合は、疑義があるときの追加確認として活用できます。「採用担当者が迷ったら公式情報に戻る」導線を社内に作ると、属人化を防げます。

番号照会の方法

在留カードの真偽や有効性に疑いがある場合、番号照会などの手段が案内されていることがあります。ただし、照会の可否や手順、対象範囲は制度・運用により変わり得るため、必ず出入国在留管理庁の最新案内に従ってください。社内では「誰が」「どのタイミングで」「どの情報を使って」照会するのかを決め、個人情報の取り扱いとログ管理をセットで整備することが重要です。照会結果の解釈に不安がある場合は、専門家に確認し、拙速に就労させない判断が安全です。

コピー保管のポイント

在留カードの確認は「見た」で終わらせず、確認記録を残すことが重要です。両面コピーを保管しておけば、後日「いつ、何を根拠に就労可と判断したか」を説明しやすくなります。一方で、在留カードのコピーは個人情報の塊でもあるため、保管方法を誤ると情報漏えいリスクが高まります。コンプライアンスの観点では、確認の徹底と個人情報保護をセットで設計することが不可欠です。

両面コピーを取る

在留カードは表面だけでなく裏面に重要情報があるため、コピーは必ず両面を取得します。裏面の資格外活動許可の有無は、就労可否の判断に直結するため、片面保管だと「確認したつもり」でも証跡が残りません。コピーには、確認日、確認者、確認方法（原本確認済み）をメモとして添付し、採用書類と紐づけて保管すると運用が安定します。電子保管する場合も、改ざん防止やアクセス権限の管理を行い、誰でも見られる状態にしないことが重要です。

個人情報管理の徹底

在留カードのコピーには、氏名、生年月日、住所、在留資格など機微な情報が含まれます。保管は施錠キャビネットやアクセス制限されたフォルダに限定し、持ち出し・私物端末保存・メール添付の運用は原則避けるべきです。また、保管期間と廃棄方法（シュレッダー、データ消去）をルール化し、退職者分のデータが放置されないようにします。個人情報の管理が甘いと、別の法令リスクや信用問題にも発展するため、採用実務の一部として徹底しましょう。

面接時の確認質問

在留カードの確認は書面チェックだけでなく、面接時の質問設計でも精度が上がります。制度を試験するような聞き方ではなく、就労条件のすり合わせとして自然に確認するのがポイントです。本人が在留資格の内容を誤解している場合、悪意がなくても不法就労につながるため、採用側が早期に気づいて是正できると双方にメリットがあります。質問内容は統一し、外国人だけに過度な質問をしないよう配慮しつつ、必要事項は確実に確認しましょう。

在留資格の内容理解

面接では、在留資格名を暗記しているかよりも、「どんな活動が認められているか」を本人が理解しているかを確認します。たとえば「現在の在留資格で、どのような仕事ができる認識ですか」「学校（または本来活動）との両立条件は理解していますか」など、実務に直結する聞き方が有効です。回答が曖昧な場合は、在留カード裏面の許可欄を一緒に確認し、会社として守るべき条件（時間上限など）を説明して合意形成します。このプロセス自体が、後のトラブル防止とコンプライアンス強化につながります。

就労可能範囲の確認

就労可能範囲は、職種だけでなく、時間数や雇用形態、勤務地変更などでも問題になることがあります。面接時には「週何時間働けるか」「他社での就労はあるか」「繁忙期の残業可否」など、実際の働き方に踏み込んで確認し、条件を超えない設計にします。特に資格外活動許可が前提の人は、掛け持ち状況で上限超過が起きやすいため、定期的な申告ルールを雇用条件として明確化すると安全です。曖昧なまま採用せず、就労条件を書面で合意してから入社させることが重要です。

社内体制の整備

不法就労リスクは、担当者の経験や善意だけに頼ると必ず抜けが出ます。採用担当、現場責任者、労務担当がそれぞれ別の理解で動くと、確認漏れや期限管理漏れが起きやすくなります。そこで重要なのが、確認責任者の明確化と、チェックリストによる標準化です。体制を整えることは、万一問題が起きた際に「適切な注意を尽くしていた」ことを示す材料にもなり、企業防衛につながります。

確認責任者の明確化

在留カード確認を「誰が最終責任を持つか」を決めておくと、運用が安定します。採用担当が確認しても、現場が独自判断でシフトを増やして上限超過するなど、分業の隙間で不法就労が起きることがあります。そのため、採用時確認の責任者、期限管理の責任者、シフト管理の責任者を明確にし、情報共有のルートを固定化しましょう。責任者が不在でも回るように、代替者と手順書を用意しておくことも、実務上の重要ポイントです。

チェックリストの運用

チェックリストは、確認品質を均一化する最も簡単で強力な手段です。表面の氏名・写真一致、在留資格、在留期限、就労制限の有無、裏面の資格外活動許可、コピー両面取得、期限管理登録、までを一枚にまとめると運用しやすくなります。さらに、疑義がある場合の分岐（採用保留、追加資料、専門家相談、公式情報確認）も記載しておくと、現場が迷いにくくなります。チェックリストは制度変更に合わせて更新し、更新履歴を残すことで、社内統制の証跡にもなります。

不法就労が発覚した場合

どれだけ注意していても、見落としや虚偽申告などで不法就労が発覚する可能性はゼロではありません。重要なのは、発覚後に隠したり放置したりせず、速やかに是正し、再発防止まで含めて対応することです。初動を誤ると、問題が拡大し、社内外の信頼を大きく損ないます。「誰が」「何を」「どの順で」行うかを事前に決めておくと、緊急時でも冷静に動けます。

速やかな是正対応

不法就労の疑いが生じたら、まず事実確認を行い、就労継続が適法か判断できるまで就労を止めるなど、リスクを拡大させない対応が必要です。本人への聴取は、責めるのではなく、在留状況・許可状況・更新状況を確認する目的で行い、記録を残します。そのうえで、社内の法務・労務、必要に応じて専門家へ相談し、適切な是正措置を取ります。状況によっては関係機関への相談・情報提供も検討し、隠蔽と受け取られる行動は避けるべきです。

再発防止策の策定

再発防止は、個人のミスとして片付けず、仕組みの欠陥を潰す視点が重要です。たとえば、裏面確認がフローに入っていなかった、期限アラートがなかった、シフト管理が上限を考慮していなかった、確認記録が残っていなかった、など原因を分解します。そのうえで、チェックリスト改訂、責任者の再設定、教育実施、期限管理ツール導入、ダブルチェック化など、具体策に落とし込みます。再発防止策は文書化し、運用開始日と点検日を決めて、形だけで終わらせないことが重要です。

まとめ｜確認の徹底が最大の防御

不法就労助長罪のリスクは、採用時の確認と運用設計で大きく下げられます。ポイントは、在留カードを「原本で」「表裏ともに」確認し、就労制限・資格外活動許可・在留期限を正しく読み取ることです。さらに、偽造の可能性を前提に違和感を拾い、公式情報の活用や照会、専門家相談へつなげる導線を用意すると安心です。確認を徹底することは、企業を守るだけでなく、働く本人の将来を守ることにもつながります。

表裏両面の確認が必須

在留カードは、表面で本人確認と在留期限、裏面で資格外活動許可などの重要情報を確認します。表面だけで判断すると、就労不可の人を許可なしで雇ってしまう、時間制限を見落とす、といった事故が起きやすくなります。採用フローに「表裏確認」「両面コピー」「確認者記録」を組み込み、誰がやっても同じ確認ができる状態を作ることが重要です。この基本動作の徹底が、不法就労助長罪を防ぐ最短ルートになります。

制度理解と運用が企業を守る

制度は複雑に見えますが、企業が押さえるべき核心は「就労できるか」「条件は何か」「期限はいつか」「偽造の疑いはないか」です。これを担当者の勘に頼らず、チェックリスト、責任者設定、期限管理、教育、公式情報の参照といった運用で支えることで、リスクは現実的にコントロールできます。迷ったときに採用を急がず、確認を優先する文化を作ることが、結果的に採用の質と企業の信頼を高めます。今日からできる対策として、まずは在留カード確認手順の見直しと、裏面確認の徹底から始めてください。

確認場面	必須チェック	見落としリスク	対策
採用時	原本・表裏、就労制限、在留期限	就労不可の雇用、期限切れ	チェックリスト＋両面コピー
留学生等の雇用	資格外活動許可、週28時間管理	上限超過で不法就労	シフト上限設定＋申告ルール
更新時期	更新申請状況、期限アラート	更新漏れで就労不可	90/60/30日前アラート
偽造疑い	ホログラム、印字、必要に応じ照会	偽造カードで雇用	採用保留＋公式情報活用

在留カードは必ず原本で確認し、表裏をセットでチェックする
就労制限と資格外活動許可（裏面）を読み違えない
在留期限は仕組みで管理し、更新漏れを防ぐ
偽造の違和感（ホログラム・印字・写真）を見逃さない
迷ったら採用を急がず、公式情報や専門家に確認する

この記事を書いた人

岩本浩一社会保険労務士・採用定着士

岩本浩一（いわもとこういち）
社会保険労務士法人あいパートナーズ代表社員

採用と定着に特化した人事労務のスペシャリスト。愛媛県社会保険労務士会所属（登録番号：3806011）。愛媛県松山市を拠点に、地元企業のみならず全国の企業の組織成長を支援している。「人手不足を解消し、持続可能な組織をつくる」ことをミッションに掲げ、理論と現場のリアリティを融合させたコンサルティングを展開。

特に「企業型確定拠出年金（企業型DC）」を活用した退職金制度の構築に定評がある。従業員の将来設計を支える福利厚生の整備と、経営側のコスト効率化を両立させる専門的なスキームにより、採用力の強化と離職率の低下を同時に実現。数多くの中小企業における組織課題を解決へ導いてきた。

地域経済への貢献にも注力しており、地元メディア『愛媛経済レポート』にて採用定着をテーマとした連載を長期にわたり担当。また、AI技術を活用した情報発信のパイオニアとしても活動しており、YouTubeチャンネル『あいパートナーズ AI労働解説』やPodcast『博識な猫タマとクロの資料解説』を通じて、労働法や人事トレンドの最新情報を、経営者や人事担当者に向けて分かりやすく解説している。