この記事は、移動時間が労働時間に該当するかどうかについて知りたい方に向けて書かれています。 通勤や出張など、さまざまな移動のケースを具体的に解説し、労働時間として認められる条件や、企業が注意すべきポイントを明確にします。 労働時間の管理は、従業員の権利を守るためにも重要ですので、ぜひ最後までお読みください。
移動時間は労働時間に該当するのか：労働時間の定義
移動時間が労働時間に該当するかどうかは、労働基準法に基づく重要な問題であり、最高裁判所の判例法理によって判断基準が確立されています（三菱重工業長崎造船所事件・最高裁平成12年3月9日判決）。 基本的には、労働時間は「使用者の指揮命令下」にある時間を指します。これは、実際に業務に従事している時間に限らず、使用者の指揮命令下に置かれていたと客観的に評価できるかどうかで判断されます。 業務遂行中の移動（顧客先から次の顧客先への移動など）や、移動中に物品の運搬などの業務を命じられている場合は、労働時間として認められます。一方、出張の往復の移動時間は、日常の通勤と同じ性質のものとして、移動中に業務を命じられていない限り、原則として労働時間に当たらないと解されています（裁判例として日本工業検査事件）。行政解釈でも、出張中の休日の移動は、物品の監視などの特別な指示がない限り、休日労働として扱わなくてよいとされています（昭和23年3月17日基発第461号、昭和33年2月13日基発第90号）。
労働時間の基本原則は「使用者の指揮命令下」かどうか
労働時間の定義は、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間とされています。この指揮命令下にあるかどうかの判断は、労働契約上の役務の提供が義務付けられているか、または事実上の拘束を受けているかによって決まります。 具体的には、労働者が移動中に移動手段や経路を自由に選択できず、業務上の特命事項の処理のために移動している場合は、労働時間として認められる可能性が極めて高いです。
移動時間の取り扱いは指揮命令の有無と場所的拘束の程度で判断される
移動時間が労働時間に該当するかどうかは、指揮命令の有無と、それによる場所的・時間的拘束の程度によって大きく変わります。 例えば、上司の指示で特定の場所に移動し、その移動中に業務に関する報告書の作成や連絡を義務付けられている場合、その時間は労働時間としてカウントされます。 一方で、移動手段や時間を労働者が自由に選択できる通常の通勤は、原則として労働時間には当たりません。
労働時間と認められる移動の具体的なケース
移動時間が労働時間として認められるケースには、業務の遂行と不可分であると見なされるいくつかの具体例があります。 これらの移動は、使用者の指揮命令下にあると判断されるため、賃金の対象となります。
業務遂行中の移動（営業訪問・現場移動）は原則労働時間
営業訪問や現場移動など、業務遂行中の移動は原則として労働時間として認められます。 これらの移動は、本来の業務の一環として行われるため、使用者の指揮命令下にあると見なされるからです。 なお、出張の往復の移動（新幹線、飛行機など）は、移動中に特段の業務指示がなく、自由利用が保障されている場合は、原則として労働時間に当たりません。
移動そのものを業務として命じられた場合は使用者の管理下として扱われる
移動そのものを業務として命じられている場合（商品や機材の運搬・監視、同行する顧客の案内など）は、使用者の管理下にあるとされ、労働時間として認められます。 例えば、顧客に届ける商品を持って移動するよう指示された場合や、移動中に顧客との連絡を命じられた場合です。 単なる業務開始時刻と場所の指示ではなく、移動自体を業務として命じられているかどうかが重要です。
出張先での業務遂行中の移動は労働時間
出張中の現地間移動のうち、顧客先から次の顧客先への移動のように、業務遂行中の移動は労働時間に含まれます。宿泊先から最初の訪問先への移動などは、移動中の業務の指示や拘束の程度によって判断されます。 業務遂行の一環として移動する場合は、使用者の指揮命令下にあると判断されるためです。 業務遂行中の移動や、移動中に業務を命じられている場合は、賃金の対象となります。
労働時間と認められない移動のケース
一方で、労働時間として認められない移動のケースも存在します。これらの移動は、労働者の私的な責任や自由な時間として判断されます。
自宅から職場への通常の通勤時間は労働時間に該当しない
自宅から職場への通勤時間は、原則として労働時間には含まれません。 これは、通勤が業務の一環ではなく、労働者が自己の生活のために行う行為と見なされるためです。労働者は移動手段や経路、時間を自由に選択できるため、使用者の指揮命令下にないと考えられます。 したがって、通勤時間は賃金の対象外となります。自宅から顧客先へ直行する場合や、顧客先から自宅へ直帰する場合も、移動の間に業務を命じられていなければ、通勤と同じように扱われるのが一般的です。
出張先での自由行動に伴う移動は労働時間とはいえない
出張先での自由行動に伴う移動も、労働時間には含まれません。 例えば、出張中に観光や私的な買い物を楽しむために移動する場合、その時間は業務に関連しないため、労働者の自由な時間と見なされます。 この場合、移動時間は労働時間として認められないことが一般的です。
判断が分かれるグレーゾーンのケースと法的判断
移動時間に関する判断が分かれるグレーゾーンのケースも存在します。これらのケースでは、使用者の拘束の程度を慎重に判断することが必要です。
自宅待機中の呼び出しは呼び出し以降が労働時間となる
自宅待機（オンコール）中の待機時間自体は、通常、労働者が自由利用を保障されているため労働時間ではありません。 しかし、呼び出しに応じて業務のために移動を開始した時点以降の時間は、使用者の指揮命令下に入ったと見なされ、労働時間として認められます。 緊急性の高い呼び出しで、移動手段や経路が厳しく制限される場合は、特に労働時間性が高まります。
通勤と業務移動が混在する場合は指示部分のみが労働時間
通勤と業務移動が混在する場合、業務に関連する具体的な指示部分のみが労働時間として認められます。 例えば、通勤途中の特定の場所で会社の備品を受け取るよう指示された場合、その立ち寄りから次の移動、または立ち寄り場所での作業時間が労働時間に含まれますが、通常の通勤時間部分は含まれません。 この判断においては、「どこまでが私的行為で、どこからが業務遂行のための拘束か」を厳密に切り分ける必要があります。
企業が注意すべき実務ポイントと法的リスク
企業は、移動時間の取り扱いに関して注意が必要です。 労働時間として認められるケースを理解し、適切に管理することで、未払い残業のリスクを回避できます。 特に、営業や配送、出張が多い職場では、労働時間の管理が重要です。
移動時間は、業務遂行中か、拘束があるかで分けて取り扱う
業務遂行中の移動は、労働時間として取り扱います。出張の往復の移動時間は、移動中に業務の指示がなければ労働時間に当たりませんが、会社の方針として手当などで補うことは可能です。 判断が難しい場合は、賃金や手当を支払う扱いにして紛争を避ける方法もあります。ただし、法律上の労働時間に当たるかどうかは、支払いの扱いではなく実態で判断されます。
みなし労働時間制の誤用は未払い残業リスクにつながる
事業場外みなし労働時間制（労働基準法38条の2）を適用する場合でも、移動時間を含めた労働時間の算定が困難であるという厳格な要件を満たす必要があります。 企業が労働者の活動を実質的に管理している場合（例：GPSで位置情報を把握、頻繁な電話報告を義務付け）は、この制度の適用が否定される可能性が高まり、否定された場合は実労働時間に基づいて賃金を支払う必要があります（阪急トラベルサポート事件・最高裁平成26年1月24日判決）。 みなし労働時間制の誤用は、重大な未払い残業リスクにつながります。
営業・配送・出張が多い職場では特に管理が重要
営業や配送が多い職場では、労働時間として認められる移動時間が多くなります。出張が多い職場では、労働時間に当たる移動と当たらない移動が混ざります。そのため、労働時間の記録と管理が不可欠です。 移動指示と業務記録を紐づけるシステムの導入や、就業規則などによる明確なルール作りを行うことで、適切な労働時間管理を実現することが求められます。なお、労使協定を結んでも、移動時間が労働時間に当たるかどうかは変わらず、実態で判断されます。
まとめ：移動時間の正しい労働時間管理
出張の往復の移動時間は、移動中に業務を命じられていなければ原則として労働時間に当たらず、顧客先から次の顧客先への移動のような業務遂行中の移動は労働時間に当たります。移動時間の取り扱いは、労働時間の管理において重要なポイントです。 誤った取り扱いは未払い残業の重大リスクとなるため、企業は注意が必要です。 移動時間を正しく理解し、特に「使用者の指揮命令下にあるか、場所的拘束を受けているか」という法的原則に基づいて適切に管理することで、従業員の権利を守り、企業の法的リスクを回避することができます。
誤った取り扱いは未払い残業の重大リスクとなる
移動時間を含む労働時間を誤って計算・取り扱うと、労働基準法違反（37条の割増賃金）となり、未払い残業代の支払い義務や、裁判所による付加金の支払命令（同法114条）を受けるリスクが高まります。 企業は、労働時間の管理を適切に行い、従業員の権利を尊重することが、コンプライアンス遵守の基礎となります。
この記事は、2026年10月時点の法律と通達に基づいています。移動時間が労働時間に当たるかどうかは、個別の事情で結論が変わります。実際の運用では、社会保険労務士にご相談ください。
動画で解説
この記事を書いた人
- 社会保険労務士・採用定着士
- 岩本 浩一（いわもと こういち）
社会保険労務士法人あいパートナーズ 代表社員
採用と定着に特化した人事労務のスペシャリスト。愛媛県社会保険労務士会所属（登録番号：3806011）。愛媛県松山市を拠点に、地元企業のみならず全国の企業の組織成長を支援している。「人手不足を解消し、持続可能な組織をつくる」ことをミッションに掲げ、理論と現場のリアリティを融合させたコンサルティングを展開。
特に「企業型確定拠出年金（企業型DC）」を活用した退職金制度の構築に定評がある。従業員の将来設計を支える福利厚生の整備と、経営側のコスト効率化を両立させる専門的なスキームにより、採用力の強化と離職率の低下を同時に実現。数多くの中小企業における組織課題を解決へ導いてきた。
地域経済への貢献にも注力しており、地元メディア『愛媛経済レポート』にて採用定着をテーマとした連載を長期にわたり担当。また、AI技術を活用した情報発信のパイオニアとしても活動しており、YouTubeチャンネル『あいパートナーズ AI労働解説』やPodcast『博識な猫タマとクロの資料解説』を通じて、労働法や人事トレンドの最新情報を、経営者や人事担当者に向けて分かりやすく解説している。
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