この記事は、週6勤務についての法律的な側面や、経営者が知っておくべき労働時間の管理方法について解説します。 労働基準法に基づく労働時間のルールや、週6勤務が合法的に運用されるための条件、違法になりやすいケースなどを詳しく説明します。 これにより、経営者が適切な労働環境を整えるための参考にしていただければ幸いです。
週6勤務は違法なのか？経営者がまず理解すべき基本
週6勤務が違法かどうかを理解するためには、労働基準法の基本を押さえることが重要です。 労働基準法では、労働者に対して週1日以上の休日を与えることが求められています。 このため、週6日勤務自体は法律上問題ありませんが、労働時間の管理が適切でない場合、違法となる可能性があります。 経営者は、労働時間のルールをしっかりと理解し、適切なシフト管理を行う必要があります。
週6日働かせること自体は違法ではない理由
週6日勤務が違法でない理由は、労働基準法において「1週1日または4週4日」の休日を与えれば良いとされているからです。 つまり、週6日働くこと自体は法律に抵触しません。 ただし、36協定を締結して届け出て、割増賃金を支払う場合を除き、労働時間は法定労働時間の範囲内に収める必要があります。 労働者の健康や労働環境を考慮し、適切な管理が求められます。
労基法が定める法定労働時間「週40時間」の原則
労働基準法32条では、法定労働時間は原則として週40時間（1日8時間）と定められています。ただし、一部の小規模な事業には、週44時間の特例があります。 法定労働時間を超える労働は残業とみなされ、割増賃金が発生します。 週6勤務の場合、1日あたりの労働時間を8時間に設定すると、合計で48時間となり、法定労働時間を超えてしまいます。 したがって、経営者は労働時間を適切に管理し、36協定を締結して届け出て割増賃金を支払う場合を除き、法定労働時間の範囲内に収める必要があります。
1日8時間を6日続けると、法定労働時間を超える仕組み
1日8時間を6日続けると、合計で48時間となり、法定労働時間の40時間を超えてしまいます。 この場合、残業が発生し、割増賃金の支払い義務が生じます。 36協定を結んで届け出ていない事業場で、法定労働時間（原則週40時間・1日8時間）を超えて働かせると、労働基準法32条違反になります。 ただし、36協定の時間外労働の上限は原則として月45時間・年360時間です（労働基準法36条4項）。週8時間の時間外は年に約416時間となり、通年で続けることはできません（詳しくは後述の「週44時間の特例と変形労働時間制」を参照）。
週6勤務を合法的に運用するための条件
週6勤務を合法的に運用するためには、いくつかの条件を満たす必要があります。 まず、36協定を締結して届け出て割増賃金を支払う場合を除き、労働時間を法定労働時間の範囲内に収めることが求められます。 また、労働者に対して適切な休憩を与え、労働環境を整えることも重要です。 これにより、労働者の健康を守りつつ、企業の生産性を向上させることが可能になります。
週40時間以内に収めるシフト設計
週6勤務を合法的に運用するためには、シフト設計が重要です。 労働時間を週40時間以内に収めるためには、1日あたりの労働時間を調整する必要があります。 例えば、1日6時間勤務を採用することで、週36時間に抑えることができます。 これにより、法定労働時間を守りつつ、週6日勤務を実現することが可能です。
1日の労働時間を調整する方法（6時間・7時間勤務など）
1日の労働時間を調整する方法として、6時間や7時間勤務を導入することが考えられます。 例えば、1日6時間勤務を6日行うと、合計で36時間となり、法定労働時間内に収まります。 また、1日7時間勤務を5日行い、1日5時間勤務を1日設けることで、週40時間に収めることも可能です。 これにより、労働者の負担を軽減し、健康的な労働環境を維持できます。
法定休憩の確保と管理の徹底
法定休憩の確保は、労働者の健康を守るために不可欠です。 労働基準法34条は、労働時間が6時間を超える場合には少なくとも45分、8時間を超える場合には少なくとも1時間の休憩を、労働時間の途中に与えることを求めています。6時間ちょうどの勤務であれば、休憩を与える義務はありません。8時間ちょうどの勤務であれば、45分の休憩で足ります。 経営者は、休憩時間を適切に管理し、労働者が十分に休息を取れる環境を整えることが重要です。
週44時間の特例と変形労働時間制
週40時間の原則には、例外があります。物品の販売・配給・保管・賃貸や理容の事業（小売店など）、映画の映写や演劇などの事業、病者や虚弱者の治療・看護などの保健衛生の事業、旅館・料理店・飲食店・接客業・娯楽場の事業のうち、常時10人未満の労働者を使用するものは、1週44時間、1日8時間まで働かせることができます（労働基準法施行規則25条の2第1項）。たとえば、常時の労働者が8人の飲食店や小売店では、1日7時間20分の勤務を週6日行うと、週44時間となり、法定労働時間の範囲に収まります。ただし、この特例は、業種と人数の両方に当てはまる場合に限られます。1日8時間の上限も変わりません。自社が当てはまるかどうかは、事業の内容と常時使用する労働者の人数で確認します。
特例に当てはまらない会社でも、変形労働時間制を使えば、特定の週に40時間を超える、または特定の日に8時間を超える勤務を、割増賃金なしで組み込むことができます。1か月単位の変形労働時間制（労働基準法32条の2）は、1か月以内の期間を平均して1週間当たりの労働時間が40時間を超えない定めを、労使協定または就業規則などに置いた場合に、特定した週や日に限って、40時間や8時間を超えて働かせることができる制度です。労使協定による場合は、行政官庁への届出が必要です（同条2項）。条文の定めを日数で割り戻して計算すると、1か月が30日の月は171.4時間、31日の月は177.1時間が、労働時間の総枠になります。1年単位の変形労働時間制（同法32条の4）は、労使協定で1か月を超え1年以内の対象期間を定め、その期間を平均して週40時間を超えない範囲で運用します。この協定も、行政官庁への届出が必要です（同法32条の4第4項、32条の2第2項）。1年単位では、1日10時間、1週52時間などの上限があり、連続して労働させる日数は原則として6日までです（労働基準法施行規則12条の4）。どちらの制度も、期間の起算日を、就業規則または協定で明らかにしておく必要があります（同規則12条の2第1項）。
なお、変形労働時間制を使っても、休日の定めは変わりません。使用者は、毎週少なくとも1回の休日を与える必要があります（労働基準法35条1項）。4週間を通じて4日以上の休日を与える場合は、この限りではありません（同条2項）。また、特例にも変形労働時間制にも当たらない場合、1日8時間・週6日の勤務は、週に8時間ずつの時間外労働になります。1か月に換算すると約35時間で、月45時間の上限の内側にあります。しかし、1年に換算すると約416時間（8時間×52週）になり、年360時間の上限（労働基準法36条4項）を超えます。特別条項で上限を超えられるのは、臨時的な特別の事情がある場合に限られます（同条5項）。通年で週48時間の勤務を続けることは、36協定を結んでもまかなえません。なお、1年単位の変形労働時間制で対象期間が3か月を超える場合の上限は、月42時間、年320時間です（同条4項）。
週6勤務で発生しやすい違法パターン
週6勤務を行う際には、いくつかの違法パターンが存在します。 これらのパターンを理解し、適切に対策を講じることが重要です。 特に、労働時間の管理が不十分な場合や、法定の休憩を与えない場合には、労働基準法に違反する可能性があります。 経営者は、これらのリスクを把握し、適切な労働環境を整える必要があります。
1日8時間×6日＝48時間で、36協定や割増賃金がない場合の労基法違反
1日8時間勤務を6日続けると、合計で48時間となり、法定労働時間の40時間を超えてしまいます。 この場合、残業が発生し、割増賃金の支払いが必要になります。 36協定を結んで届け出ずに法定労働時間を超えて働かせると労働基準法32条違反、36協定があっても割増賃金を支払わなければ同法37条違反となります。いずれの違反も、6か月以下の拘禁刑又は30万円以下の罰金の対象です（同法119条1号）。 経営者は、労働時間を適切に管理し、法定の範囲内に収めることが求められます。
休憩を十分に取らせないことによる休憩義務違反
労働基準法では、労働者に対して法定の休憩を与えることが義務付けられています。 法定の休憩を与えなかった場合は、労働基準法34条違反となり、6か月以下の拘禁刑又は30万円以下の罰金の対象になります（同法119条1号）。 経営者は、労働者が適切に休憩を取れるよう、シフトを設計し、管理を徹底することが重要です。
36協定が未締結のまま残業させるケース
36協定は、法定労働時間を超えて、または法定休日に労働させる際に必要な労使協定で、締結したうえで行政官庁に届け出る必要があります（労働基準法36条1項）。 この協定が未締結のまま残業をさせることは、労基法違反となります。 経営者は、36協定を締結し、残業の上限を設定することで、法令を遵守する必要があります。 これにより、労働者の権利を守り、企業のリスクを軽減することができます。
割増賃金が必要となる労働時間の考え方
労働時間が法定の範囲を超えた場合、割増賃金が発生します。 経営者は、これらのルールを理解し、適切に賃金を支払うことが求められます。 特に、残業や法定休日労働、深夜労働に対する割増賃金については、しっかりと把握しておく必要があります。
週40時間超の残業に対する25%割増
法定労働時間（原則として週40時間、1日8時間。週44時間の特例の対象は週44時間）を超えて働かせた場合は、その時間について25%以上の割増賃金が必要となります（労働基準法37条1項）。1か月の時間外労働が60時間を超えた部分は、50%以上です。 例えば、1時間の残業を行った場合、通常の賃金に25%を加算した金額を支払う必要があります。 経営者は、残業が発生しないようにシフトを設計し、労働時間を管理することが重要です。
法定休日労働は35%割増
法定休日に労働を行った場合は、35%以上の割増賃金が必要です（労働基準法37条1項、割増賃金率の政令。平成6年政令第5号）。 法定休日は、労働基準法35条に基づき、毎週少なくとも1回（または4週間を通じて4日以上）与えなければならない休日です。 経営者は、法定休日を遵守し、労働者に適切な休暇を与えることが求められます。 これにより、労働者の健康を守り、企業の信頼性を高めることができます。
深夜割増25%との組み合わせに注意
深夜労働に対しても、25%以上の割増賃金が必要です（労働基準法37条4項）。 深夜労働が法定労働時間を超える場合、残業の割増賃金と深夜割増が重複することになります。 経営者は、これらのルールを理解し、労働時間を適切に管理することが重要です。 労働者に対して適切な賃金を支払うことで、企業の信頼性を高めることができます。
週6勤務を放置すると企業が抱えるリスク
週6勤務を適切に管理しない場合、企業はさまざまなリスクを抱えることになります。 未払い残業や労基署の臨検、健康被害など、リスクは多岐にわたります。 経営者は、これらのリスクを理解し、適切な対策を講じることが求められます。
未払い残業による遡及請求リスク
未払い残業が発生した場合、労働者から遡及請求を受けるリスクがあります。 これは、過去の未払い賃金を請求されることを意味します。 経営者は、労働時間を正確に管理し、適切な賃金を支払うことで、このリスクを軽減することができます。
労基署の臨検・是正勧告の可能性
労働基準監督署の臨検が行われると、企業の労働環境が調査されます。 違法な労働時間や未払い賃金が発覚した場合、是正勧告を受ける可能性があります。 経営者は、労働基準法を遵守し、適切な労働環境を整えることが重要です。
長時間労働による健康被害と労災リスク
長時間労働は、労働者の健康に悪影響を及ぼす可能性があります。 過労やストレスが原因で、労災が発生するリスクも高まります。 経営者は、労働時間を適切に管理し、労働者の健康を守るための対策を講じることが求められます。
離職率上昇や採用難につながる問題
労働環境が悪化すると、離職率が上昇し、採用が難しくなる可能性があります。 労働者が働きやすい環境を整えることで、企業の生産性を向上させることができます。 経営者は、労働者の声に耳を傾け、適切な対策を講じることが重要です。
経営者が行うべき労働時間管理と対策
経営者は、労働時間を適切に管理し、労働環境を整えるための対策を講じる必要があります。 労働時間の正確な打刻管理や、36協定の締結、業務量の見直しなど、さまざまな方法があります。 これにより、労働者の健康を守り、企業のリスクを軽減することができます。
労働時間の正確な打刻管理
労働時間を正確に打刻管理することは、労働基準法を遵守するために不可欠です。 打刻管理を徹底することで、労働時間の把握が容易になり、未払い残業のリスクを軽減できます。 経営者は、適切な打刻システムを導入し、労働者に対してもその重要性を周知することが求められます。
36協定の締結と残業上限の管理
36協定を締結することで、残業の上限を設定し、労働者の権利を守ることができます。 経営者は、協定を適切に管理し、残業が発生しないようにシフトを設計することが重要です。 これにより、労働者の健康を守り、企業の信頼性を高めることができます。
業務量の見直しとシフト最適化
業務量を見直し、シフトを最適化することで、労働時間を適切に管理することができます。 経営者は、業務の効率化を図り、労働者の負担を軽減するための施策を講じることが求められます。 これにより、労働者の健康を守り、企業の生産性を向上させることが可能です。
まとめ：週6勤務は適正管理をすれば運用可能
週6勤務は、適正に管理すれば運用可能です。 法定労働時間や割増賃金のルールを守ることが最も重要です。 経営者は、労働時間を適切に管理し、労働者の健康を守るための対策を講じることが求められます。 これにより、企業の信頼性を高め、持続可能な労働環境を実現することができます。
法定労働時間と割増賃金ルールを守ることが最重要
法定労働時間や割増賃金のルールを守ることは、企業にとって非常に重要です。 これを遵守することで、労働者の権利を守り、企業のリスクを軽減することができます。 経営者は、労働環境を整え、持続可能な運用を目指すことが求められます。
この記事は、2026年10月時点の制度に基づいています。労働時間や休憩に関する制度は改正されることがあるため、実際の運用では、厚生労働省の最新の案内を確認するか、社会保険労務士にご相談ください。
動画で解説
この記事を書いた人
- 社会保険労務士・採用定着士
- 岩本 浩一（いわもと こういち）
社会保険労務士法人あいパートナーズ 代表社員
採用と定着に特化した人事労務のスペシャリスト。愛媛県社会保険労務士会所属（登録番号：3806011）。愛媛県松山市を拠点に、地元企業のみならず全国の企業の組織成長を支援している。「人手不足を解消し、持続可能な組織をつくる」ことをミッションに掲げ、理論と現場のリアリティを融合させたコンサルティングを展開。
特に「企業型確定拠出年金（企業型DC）」を活用した退職金制度の構築に定評がある。従業員の将来設計を支える福利厚生の整備と、経営側のコスト効率化を両立させる専門的なスキームにより、採用力の強化と離職率の低下を同時に実現。数多くの中小企業における組織課題を解決へ導いてきた。
地域経済への貢献にも注力しており、地元メディア『愛媛経済レポート』にて採用定着をテーマとした連載を長期にわたり担当。また、AI技術を活用した情報発信のパイオニアとしても活動しており、YouTubeチャンネル『あいパートナーズ AI労働解説』やPodcast『博識な猫タマとクロの資料解説』を通じて、労働法や人事トレンドの最新情報を、経営者や人事担当者に向けて分かりやすく解説している。
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