退職願と退職届の違いとは？撤回の可否や効力をわかりやすく解説

この記事は、会社を辞めることを検討しているビジネスパーソンや人事担当者、あるいは退職手続きについて正確に知りたい方を対象にしています。この記事では「退職願」と「退職届」という言葉の違いをわかりやすく整理し、どのタイミングでどちらを提出すべきか、撤回の可否や法律・就業規則との関係、会社側の受け止め方まで実務で役立つ情報を具体例や比較表を交えて解説しますので、退職の意思表示に迷っている方が適切な判断を下せるようになることを目指します。

Table of Contents

退職願と退職届は混同されやすい

名前は似ているが意味は異なる

「退職願」と「退職届」は名称が似ているため日常的に混同されることが多いです。多くの人は単に『辞めます』という意思を伝える書類として同じ扱いをしてしまいがちですが、実務上および法的な意味合いは異なります。ここでは用語の定義と実際の扱い方の違いを明確に示すことで、どの場面でどちらを使うべきかという判断基準を整理します。

使い分けを知らない人が多い

多くの従業員や時には人事担当者ですら、退職願と退職届の違いを正確に理解していないケースが見られます。例えば相談の段階で退職届を出してしまい取り返しがつかないトラブルになることや、逆に正式な意思表示を遅らせて業務引き継ぎに支障をきたすことが起き得ます。正しい使い分けを知っておくことは、トラブル回避やスムーズな退職手続きに直結します。

退職願とは何か

退職したい意思を伝える書類

退職願は、従業員が会社に対して退職の意向を伝えるための書類であり、基本的に『退職したい』という意思表示を会社に打診する意味合いがあります。正式な退職日や条件の調整をこれから行うための出発点として使われるのが一般的で、会社側の承認や話し合いが前提となるため、単なる相談書としての役割が強いです。

会社の承認を前提とする

退職願は会社側の承認を前提とした書類であり、基本的には会社が受理し承認したうえで退職手続きが進められます。承認の有無や条件次第で退職日が変更されたり、引き継ぎ期間が延長されたりすることがあるため、円満に退職するためには上司と誠実なコミュニケーションを取ることが重要です。会社の就業規則に定められた手続きも確認しておきましょう。

退職届とは何か

退職を確定させる書類

退職届は、従業員が退職の意思を正式に確定して会社に対して通知する書類であり、原則として提出され受理されると退職が確定する意味合いを持ちます。退職届には退職日を明記するのが一般的で、会社との話し合いが終了して日程や条件が固まった段階で提出する書類として位置づけられます。書式は会社指定のものがある場合があるため事前に確認することが大切です。

原則として撤回できない

退職届は、原則として提出後に撤回することが難しい書類です。一度会社が退職届を受理すると、労働契約の終了に向けた手続きが進行するため、簡単には取り消せません。実務上は同意が得られれば撤回が認められることもありますが、会社の判断や就業規則、既に進んだ手続きの状況によっては撤回ができないケースが多い点に注意が必要です。

退職願と退職届の最大の違い

法的な意味合いが異なる

退職願と退職届の最大の違いは、その法的な意味合いにあります。退職願はあくまで『申請・打診』の意味合いであり、会社側の承認を前提とするため法的効果は限定的です。一方で退職届は『意思表示の確定』としての性質が強く、受理されれば退職が実効化されるため法的な効果が高くなります。民法上も重要なのは意思表示の有無や時点であり、書類の形式だけで効力が一律に決まるわけではない点を理解しておきましょう。

提出後の扱いが変わる

提出された書類に対する会社側の扱いも異なります。退職願は相談ベースとして対応され、社内での調整や引き継ぎ日程の協議が行われることが多いです。退職届が提出された場合は、会社はその受理可否を判断し、受理すれば正式な退職手続きに着手します。受理の過程で労使間の整合性や就業規則の適用が確認されるため、手続きが速やかに進行する可能性が高くなります。

項目	退職願	退職届
性格	相談・申請	確定的な意思表示
法的効力	限定的	実務上強い効力
撤回	原則可能（受理前）	原則不可（受理後効力発生）
提出時期	相談段階	退職が決まった後

提出タイミングの違い

退職願は相談段階で出す

退職願は、まず直属の上司に退職の意向を伝えたうえで、相談段階として提出するのが一般的です。業務の引き継ぎやチームの調整、退職日の候補をすり合わせるための最初の書類として使うことで、トラブルを避けながら円満に話を進めることができます。就業規則で事前通知期間が定められている場合は、その期限を踏まえて早めに相談することが推奨されます。

退職届は退職が決まった後に出す

退職届は、退職日や条件が会社と合意に達した後に正式に提出する書類です。話し合いの結果、退職日が確定し、引き継ぎ計画や各種手続きの見通しが立った段階で退職届を出すことで、手続きがスムーズに進みます。突然退職届を出すと会社側で混乱や反発が生じる可能性があるため、事前の協議を踏まえることが大切です。

タイミング	退職願	退職届
提出時期の目安	相談段階・早めの通知	合意後・退職日確定時
目的	意向の表明と協議	正式な意思表示と手続き開始

退職願は撤回できるのか

原則として撤回可能

退職願は原則として撤回が可能です。退職願は相談や申請の性質を持つため、会社がまだ受理していない段階であれば撤回して意思を翻すことができます。ただし、会社側の対応や関係者への連絡状況によっては撤回が難しい場合もあるため、撤回を考える場合は速やかに上司や人事へ連絡を行い、書面と口頭の両方で明確に伝えることが重要です。

会社が受理する前が前提

退職願の撤回は、会社が正式に受理する前であることが前提です。受理後に撤回を申し出ても、会社側が既に代替人材手配や業務再配分などの対応を進めている場合は受け入れられないことがあります。したがって、考え直した場合は速やかに意思変更を伝えること、そして可能であれば書面での撤回届を提出するなど記録を残すことが望ましいです。

退職届は撤回できるのか

原則として撤回は難しい

退職届は原則として撤回することが難しいとされています。退職届が受理されると会社は雇用契約の終了に向けた各種手続きを進めるため、取り消しを認めることは企業側の運営上支障をきたすことがあります。ただし、当事者間で合意が得られれば撤回が認められる余地もあり、状況によっては会社と協議して対応が行われることもあります。

受理されると効力が生じる

退職届は会社が受理した時点で実務的な効力が生じることが多く、以降は退職日までの手続きや保険、年金などの各種処理が進行します。受理された後に撤回を希望する場合は、速やかに事情を説明して会社の同意を得る必要があり、同意が得られない場合は退職がそのまま確定する点に注意してください。

会社側の受け止め方の違い

退職願は相談として扱われる

会社側は退職願を相談や協議の材料として受け止めることが一般的です。退職願を受けた場合、上司や人事は引き継ぎ計画や業務の再配分、後任候補の検討などを行い、従業員との話し合いを通じて合意形成を図ります。退職願を適切に扱うことで、会社と従業員の双方にとって円滑な退職プロセスが実現します。

退職届は正式な意思表示になる

退職届は会社にとって正式な意思表示として扱われます。受理した後は退職に伴う事務処理、保険や年金の資格喪失手続き、退職金の算定や備品返却などの手続きが着手されるため、会社としては速やかに必要な処理を開始する必要があります。正式書類として扱うため、人事担当者は受理状況や関連手続きを慎重に管理することが求められます。

どちらを先に出すべきか

基本は退職願から

一般的な考え方としては、まず退職願を提出して相談を開始し、その後合意が得られた段階で退職届を提出するのが安全です。退職願を先に出すことで、会社と調整する余地を残しながらスムーズに引き継ぎや日程を調整できます。就業規則に定めがある場合はその手順に従うのが最優先ですが、規則のない会社でもこの順序が推奨されます。

話し合いの余地を残すため

退職願を先に出すことで、上司や人事と話し合う余地を残し、必要に応じて退職時期や条件の調整を行うことができます。これにより、急な欠員による業務混乱を避けられるほか、会社側も代替策を検討する時間が確保されます。双方の合意を得て円満に退職するためには、慎重に段階を踏むことが重要です。

いきなり退職届を出すリスク

引き止めや調整が難しくなる

いきなり退職届を出すと、会社側で引き止めの余地や業務調整の余地が失われるため、関係者間での摩擦が生じやすくなります。特にチームやプロジェクトの重要な時期に無通告で退職届を出すと、会社側は緊急対応を迫られ、結果として従業員との関係が悪化するリスクがあります。慎重な段取りが重要です。

参照：退職届を突然出された会社側の対応とは？法的視点と実務対応を解説

トラブルに発展することがある

突然の退職届提出は、職場内での信頼低下や業務トラブル、場合によっては労使紛争に発展することがあります。特に就業規則や契約書で事前通知期間が定められている場合、それを無視した形での退職届は法的・契約的な問題を引き起こす可能性があるため、事前にルールを確認し、可能な限り円満な手続きを心がけることが大切です。

法律上の位置づけ

民法では退職の意思表示が重要

民法上、労働契約は当事者の意思表示によって終了するため、退職の意思表示の有無とその時点が重要です。書面としての退職届や退職願があることで意思の明確化が図れますが、最も重視されるのは実際の意思表示の内容とタイミングです。したがって、形式にとらわれず、意思を明確に伝え記録を残すことが法的にも有効です。

書類名より内容が重視される

法律上は「退職願」や「退職届」という名称そのものよりも、実際の意思表示の有無やその具体的内容が重視されます。口頭での申し出でも明確な意思が示されていれば重要ですが、トラブル回避のためには書面での記録が望ましく、就業規則や会社の手続きに従うことが推奨されます。書面は証拠としての役割も果たします。

就業規則との関係

提出期限が定められている場合がある

多くの企業では就業規則や雇用契約書に退職に関する提出期限や手続きが定められていることがあります。例えば退職の申し出は退職日の30日前までに行うといった規定がある場合、その期限を守らないと就業規則違反と見なされる可能性があるため、まずは自社の規定を確認することが重要です。規定に従って適切に手続きを進めましょう。

事前に確認が必要

退職を進める前に就業規則や雇用契約の関連条項を確認することは必須です。特に提出先や提出形式、必要な手続き、未消化の有給休暇や退職金の計算方法などは企業ごとに異なります。事前に確認しておくことで、予期せぬトラブルや手続きの遅延を防ぎ、スムーズに退職プロセスを進められます。

人事・会社側が注意すべき点

どの段階の書類かを見極める

人事担当者は、提出された書類が相談段階の退職願なのか、確定的な退職届なのかを正確に見極める必要があります。誤って退職願を受理してしまったり、退職届を相談段階とみなして対応を遅らせると、労使双方に不利益が生じます。提出書類と当事者の意図を丁寧に確認し、適切な対応手順を踏むことが重要です。

安易に退職届として扱わない

会社側は、提出書類の名称だけで即座に退職届として扱うのではなく、事情聴取や意図確認を行うべきです。従業員が相談のつもりで提出している場合もあるため、受理の前に上司や人事との面談を行い、書類の真意を確認するプロセスを設けることで誤解やトラブルを未然に防げます。

よくある誤解

退職願を出したら辞めなければならない

よくある誤解の一つに、退職願を出したら必ず辞めなければならないというものがありますが、これは正しくありません。退職願は基本的に相談や申請の性質を持つため、会社が受理する前であれば撤回や再考が可能な場合が多いです。ただし会社や状況によっては受理前でも調整が難しいことがあるため、速やかに相談することが重要です。

退職届は形式だけの問題ではない

退職届を単なる形式的な書類だと考えるのも誤解です。退職届は実務上および法的に重要な意味を持ち、提出され受理されると退職手続きが進行するため、慎重に扱う必要があります。提出前には退職日や引き継ぎ計画を確定し、会社と合意した上で提出することが望ましいです。

退職願＝相談・申請の意味合いで、受理前に撤回の余地があることが多い。
退職届＝確定的な意思表示で、受理後は撤回が難しい。
就業規則や契約で提出期限が決まっていることがあるため要確認。

ケース別の使い分け

相談したいなら退職願

今すぐ辞めるかどうか迷っている、または条件面で交渉したい場合は退職願を先に出して相談するのが適切です。退職願を提出することで会社側と意向をすり合わせる時間ができ、引き継ぎ計画の作成や退職日調整の余地が生まれます。特に有給消化やプロジェクトの切り上げが必要な場合は、早めの相談が重要です。

退職日が決まっているなら退職届

退職日や条件が会社と合意済みであり、最終的な意思表示を行う場合は退職届を提出します。退職届を出すことで各種事務手続きが正式に開始され、保険や年金の手続き、退職金の算定、備品返却などが進行します。提出前に必要な調整事項を全て確認しておくことが重要です。

まとめ｜退職願と退職届は役割が違う

段階に応じて正しく使い分ける

退職願と退職届は役割が明確に異なり、退職プロセスのどの段階でどちらを使うかを理解することが重要です。相談段階では退職願を使用し、合意が得られた段階で退職届を出すという基本的な流れを守ることで、トラブルを避けつつ円満に退職手続きを進められます。

理解しておくとトラブルを防げる

名称の違いだけでなく、法的な意味合いや会社側の対応、就業規則との関係を理解しておくことで不要な誤解やトラブルを未然に防げます。退職を考えたら早めに就業規則を確認し、上司や人事と誠実に話し合い、必要ならば書面で記録を残すことを心がけましょう。そうすることで円滑な退職が実現します。

動画で解説

この記事を書いた人

岩本浩一社会保険労務士・採用定着士

岩本浩一（いわもとこういち）
社会保険労務士法人あいパートナーズ代表社員

採用と定着に特化した人事労務のスペシャリスト。愛媛県社会保険労務士会所属（登録番号：3806011）。愛媛県松山市を拠点に、地元企業のみならず全国の企業の組織成長を支援している。「人手不足を解消し、持続可能な組織をつくる」ことをミッションに掲げ、理論と現場のリアリティを融合させたコンサルティングを展開。

特に「企業型確定拠出年金（企業型DC）」を活用した退職金制度の構築に定評がある。従業員の将来設計を支える福利厚生の整備と、経営側のコスト効率化を両立させる専門的なスキームにより、採用力の強化と離職率の低下を同時に実現。数多くの中小企業における組織課題を解決へ導いてきた。

地域経済への貢献にも注力しており、地元メディア『愛媛経済レポート』にて採用定着をテーマとした連載を長期にわたり担当。また、AI技術を活用した情報発信のパイオニアとしても活動しており、YouTubeチャンネル『あいパートナーズ AI労働解説』やPodcast『博識な猫タマとクロの資料解説』を通じて、労働法や人事トレンドの最新情報を、経営者や人事担当者に向けて分かりやすく解説している。