2026年7月から障害者法定雇用率が2.7％へ引き上げ - 社会保険労務士法人あいパートナーズ

この記事は企業の人事・総務担当者や経営者、社労士を主な対象に、2026年7月より実施された障害者法定雇用率の引き上げについて、改正の概要と企業がとるべき対応をわかりやすく解説します。
法改正の背景や適用範囲、計算方法、達成できない場合の影響、現場で使える具体的な施策までを網羅し、実務ですぐに役立つポイントを整理しています。
障害者雇用に取り組むすべての企業が、現在の基準に基づき適正な運用を行うためのロードマップとしてご活用ください。

Table of Contents

障害者法定雇用率が2.7％へ引き上げられた改正とは

障害者法定雇用率の概要

障害者法定雇用率とは、常用労働者に占める障害者の割合について企業に課される法的な基準であり、企業はこの割合を満たすように障害者を雇用する義務があります。
法定雇用率は国（公的機関）と民間企業で異なり、民間企業についてはこれまで2.5％が基準でした。
この割合を下回る場合、障害者雇用納付金の支払いなどの措置がとられる一方、達成企業には一定の助成制度が利用できるなどのインセンティブも設けられています。

2026年7月改正のポイント

2026年7月の改正では、民間企業の法定雇用率が従来の2.5％から2.7％に引き上げられました。
これに伴い適用範囲の周知や算出方法の明確化、短時間労働者や除外率に関する運用も見直されました。
企業は単に数値目標の達成だけでなく、採用から定着、職場環境整備まで一連の取り組みを強化することが強く求められています。

法定雇用率が引き上げられた背景

少子高齢化や労働力不足が進む中、障害のある人々の就労促進は重要な社会的課題となっており、労働市場への参加機会の拡大を図る狙いがあります。
また障害者の就労支援環境の整備や企業における受け入れ体制の向上が進んできたことから、より高い雇用率目標の設定が可能と判断されたことも背景にあります。
さらに国際的な障害者権利条約の理念に基づき、インクルーシブな雇用促進が政策の一環として位置づけられている点も見逃せません。

2026年7月改正の内容

法定雇用率は2.5％から2.7％へ引き上げ

改正により民間企業に適用される法定雇用率は従来の2.5％から2.7％に引き上げられました。
この引き上げは全業種・全企業規模の対象であり、企業は自社の障害者雇用率を再計算し、新しい数値に照らして対策を立てることが必須となっています。
施行日以降の計算期間から新基準が適用されており、適用の細部については法令上の規定に従う運用がなされています。

対象となる企業の範囲

法定雇用率の適用は常用労働者が一定数以上の企業に対して行われ、これまでは常用労働者43.5人以上の事業主（端数処理により50人以上とされるケースが多い）に義務が課されてきました。
改正後も基本的な対象範囲は維持されており、短時間労働者の取り扱いや除外率の適用基準など、細則に基づいて運用されています。
中小企業向けの支援措置や猶予制度なども併せて検討対象とされてきました。

適用開始日

本改正の施行日は2026年7月と定められており、その日以降の計算期間から新基準の2.7％が適用されています。
報告義務のスケジュールについては、労働局やハローワークからのガイドラインに基づいた運用がなされており、企業は各々の報告期間に合わせて準備を進める必要があります。
各企業は社内の対応スケジュールを逆算して採用や配置転換の計画を立て、定着を図ることが求められます。

障害者法定雇用率の計算方法

法定雇用障害者数の算出方法

法定雇用障害者数は、常用労働者数に法定雇用率を乗じた数値で決まります。
例えば常用労働者が100人の企業は、2.7％適用で2.7人の障害者雇用が必要となり、端数処理のルールにより切り上げまたは切り捨てが適用されます。
具体的な端数処理方法や四捨五入の扱いは法令や通達で定められているため、誤解のないよう公式の算定ルールを確認してください。

常用労働者数の数え方

常用労働者数には正社員に限らず、一定の条件を満たすパートタイマーや契約社員も含まれます。
一般に1週間の所定労働時間や雇用形態に応じて常用性が判断され、短期間の臨時雇用は除外されますが、通算して常用とみなされる従業員はカウントされます。
このため雇用形態を整理し、どの従業員を常用労働者として計上するかの社内ルールを明確化しておくことが重要です。

短時間労働者の取扱い

短時間労働者については、所定労働時間に応じた換算方法が定められており、一定以下の労働時間の者を単純に除外することはできません。
例えば週所定労働時間が通常労働者の一定割合以上であれば常用労働者として計上され、障害者の短時間労働者も同様に加算されます。
改正に伴い短時間労働者の算定ルールが詳述されているため、自社の就業規則と実務を照合しておきましょう。

障害者法定雇用率2.7％で企業に求められる対応

自社の雇用状況を確認する

まずは自社の常用労働者数と現在の障害者雇用者数を正確に把握し、新しい率2.7％に照らして不足数を算出してください。
その際、短時間労働者や在籍確認の基準、休職者の取り扱いなど細部まで確認することが欠かせません。
把握したギャップを基に採用や配置転換、職場環境整備の計画を逆算して立てることで、計画的に法定雇用数を確保できます。

採用計画を見直す

不足が見込まれる場合は採用チャネルや募集要件を見直し、障害者雇用に適した求人票や選考プロセスを整備する必要があります。
大学や就労支援機関、障害者職業センターとの連携や、職業紹介事業者の活用、トライアル雇用の導入など多様な手段を検討してください。
採用だけでなく入社後の配置や業務設計を同時に検討し、ミスマッチを防ぐ準備も重要です。

職場環境を整備する

障害のある従業員が長く安心して働けるように、合理的配慮や物理的設備、支援体制を整備することが求められます。
具体的には作業の区分け、情報伝達の工夫、勤務時間や業務の調整、職場内でのメンター制度や定期的な面談の実施などが考えられます。
環境整備は雇用の定着率を高める投資でもあり、早めの取り組みが重要です。

法定雇用率を達成できない場合の影響

障害者雇用納付金制度

法定雇用率を下回る企業は、不足する障害者1人当たりに一定額を納付する障害者雇用納付金制度の対象となります。
納付金の金額は不足人数と企業規模に応じて算定され、納付金が企業への経済的負担を生む一方、納付金を活用した助成措置や雇用支援事業への還元も行われます。
達成が困難な場合でも納付金を前提にした短期的な対応だけでなく、長期的な雇用戦略が重要です。

行政指導の対象となる場合

継続的に法定雇用率を満たさない企業は、所管行政機関からの指導や勧告の対象となり得ます。
指導では是正計画の提出や改善状況の報告が求められる場合があり、放置すると監督強化や公表に至るリスクもあります。
そのため早期に状況を把握し、行政と連携して改善策を進めることが望まれます。

企業名公表の対象となる場合

重大かつ継続的な違反がある場合、企業名が公表されることがあり社会的信用の低下や取引先からの信頼喪失を招く可能性があります。
公表は企業にとって社会的信用の低下につながるリスク（レピュテーションリスク）であり、採用活動や取引関係にも悪影響を及ぼしかねません。このため、単に罰則を回避するだけでなく、社会的責任として障害者雇用を戦略的に推進する姿勢が求められます。

障害者雇用を進めるポイント

募集・採用方法を見直す

障害者に対する募集方法は通常の求人と同一にするだけでなく、募集要項の表記や面接方法、選考プロセスを見直す必要があります。
選考では配慮事項を事前に明示し、障害の種類に応じた配慮を行うことで応募者の負担を軽減できます。
また、障害者就業・生活支援センターや職業紹介事業者と連携して採用ルートを多様化することが有効です。

合理的配慮を提供する

合理的配慮とは、過度の負担とならない範囲で必要な変更や支援を行うことであり、個々の障害の特性に応じて柔軟に対応することが求められます。
具体例としては、業務内容の調整、作業環境の改善、情報提供方法の工夫、勤務時間の調整などが挙げられます。
合理的配慮の実施は雇用の定着と生産性向上につながるため、企業内での方針と手順を整えておくことが重要です。

職場定着を支援する

採用後の定着支援は長期的な雇用維持に不可欠であり、OJTやメンター制度、定期的な面談、キャリアパスの設計などを導入することが有効です。
またメンタルヘルスや業務適応の観点から保健師や産業医、外部の支援機関と連携して支援体制を構築することも考慮すべきポイントです。
定着支援の成果は離職率低下や業務効率化として企業に還元されます。

企業が注意したいポイント

障害者雇用促進法を理解する

障害者雇用に関わる法令や通達は改正により細部が変更されることがあるため、障害者雇用促進法の基本と最新の運用ルールを正確に理解することが必須です。
特に算定方法、除外規定、納付金や助成金の適用要件は重要で、誤った理解は違反や過不足を招く可能性があります。
社内では法務・総務・人事が連携して最新情報の収集と社内周知を徹底してください。

除外率制度を確認する

除外率制度とは、一定の条件に該当する事業所や従業員を法定雇用率の分母・分子から除外する仕組みです。
災害や事業所の特殊事情などで一時的に雇用が困難な場合に適用されるケースがあり、適用可否の判断は厳格です。
除外を検討する際は、事前に所管行政と相談し、必要な手続きを速やかに行うことが重要です。

人事制度を見直す

障害者雇用の拡大に合わせて評価制度や賃金体系、配置基準など人事制度を見直す必要があります。
障害のある従業員が適切に評価される仕組みや、配慮を反映した勤務管理、昇進・処遇の透明性を確保することが重要です。
人事制度の整備はモチベーションと定着率に直結するため、労働組合や従業員代表の意見を取り入れながら進めると良いでしょう。

よくある質問

法定雇用率2.7％はいつから適用されているか

法定雇用率2.7％は2026年7月の施行日から適用されています。
報告期間や算定基準の詳細については、労働局やハローワークからの指針が順次公表されてきました。
企業は行政の公告を注視し、計画的な採用・配置を継続してください。

何人以上の企業が対象になるのか

現行の運用では常用労働者数が一定の基準に達する事業主が対象とされており、実務上は50人以上の事業主が義務対象となっています。
改正後も判定基準は踏襲されており、短時間労働者の換算や除外規定によって対象判定に差異が生じることがあるため、自社の実情での計算が必要です。
対象企業か否か不明な場合は所管労働局に相談することをおすすめします。

法定雇用率を満たさないとどうなるのか

満たさない場合は障害者雇用納付金の支払い義務や行政指導、場合によっては企業名公表といった措置があり得ます。
短期的には納付金支払いの経済的負担、長期的にはブランド・信頼の低下といった影響が懸念されます。
こうしたリスクを回避するためにも早期に不足数を補う採用計画と職場整備を進めることが肝要です。

社労士が企業へ提案できること

障害者雇用計画を作成する

社労士は法改正を踏まえた障害者雇用計画の作成支援を行い、算定や報告の代行、採用計画の立案、助成金申請などをトータルでサポートできます。
計画には短期的な不足解消策と中長期的な定着・キャリア形成の視点を組み込み、リスク管理とコスト試算を明確にすることが重要です。

就業規則や社内制度を見直す

就業規則や評価制度、各種手当の運用ルールを障害者雇用を前提に見直すことで処遇の公平性と法令遵守を確保できます。
社労士は労働基準法や障害者雇用促進法との整合性を担保しつつ、合理的配慮の手順や苦情対応フローの整備も支援します。

採用から定着までをサポートする

社労士は採用に関する書類作成支援や面接での配慮案、入社後の労務管理、定期的なフォローアップ計画の策定など、採用から定着までの一連のプロセスを支援できます。
外部支援機関との連携やトライアル雇用導入時の条件設定など、実務的なノウハウ提供も社労士の重要な役割です。

まとめ

法改正を理解して計画的に障害者雇用を進めよう

2026年7月の法定雇用率引き上げは、企業にとって着実な準備と対応が必要な重要な改正であり、適切な対策が不可欠です。
まずは自社の現状把握と不足数の試算を行い、採用・職場整備・定着支援の計画を継続的に見直すことが肝要です。
行政のガイドラインや助成制度を活用しつつ、社内の理解と協力を得て持続可能な障害者雇用体制を整備してください。

比較：改正前後の主な差分

項目	改正前	改正後
法定雇用率（民間企業）	2.5％	2.7％
適用開始	―	2026年7月施行
短時間労働者の扱い	既存の換算法	換算法の明確化・運用見直し
支援制度	既存の助成金・納付金制度	助成の整備・周知強化の運用

参考：事例で見る法定雇用数の算出（サンプル）

常用労働者数	旧基準（2.5％）	新基準（2.7％）	差分
100人	2.5人（要端数処理）	2.7人（要端数処理）	0.2人分の増加（実務上1名の追加が必要となる可能性）
200人	5人	5.4人（要端数処理）	0.4人分の増加

実務チェックリスト

現在の常用労働者数と障害者雇用者数の正確な把握を行ったか
新基準2.7％での不足人数を試算したか
採用チャネルや職務設計の見直し計画を作成したか
合理的配慮や職場支援体制の整備計画があるか
助成金・納付金の要件と申請手続きを確認したか

この記事を書いた人

岩本浩一社会保険労務士・採用定着士

岩本浩一（いわもとこういち）
社会保険労務士法人あいパートナーズ代表社員

採用と定着に特化した人事労務のスペシャリスト。愛媛県社会保険労務士会所属（登録番号：3806011）。愛媛県松山市を拠点に、地元企業のみならず全国の企業の組織成長を支援している。「人手不足を解消し、持続可能な組織をつくる」ことをミッションに掲げ、理論と現場のリアリティを融合させたコンサルティングを展開。

特に「企業型確定拠出年金（企業型DC）」を活用した退職金制度の構築に定評がある。従業員の将来設計を支える福利厚生の整備と、経営側のコスト効率化を両立させる専門的なスキームにより、採用力の強化と離職率の低下を同時に実現。数多くの中小企業における組織課題を解決へ導いてきた。

地域経済への貢献にも注力しており、地元メディア『愛媛経済レポート』にて採用定着をテーマとした連載を長期にわたり担当。また、AI技術を活用した情報発信のパイオニアとしても活動しており、YouTubeチャンネル『あいパートナーズ AI労働解説』やPodcast『博識な猫タマとクロの資料解説』を通じて、労働法や人事トレンドの最新情報を、経営者や人事担当者に向けて分かりやすく解説している。