この記事は、就業規則の作成を行政書士に依頼することの法的なリスクや、その結果として企業に生じる影響について解説します。 特に、社労士との業務の違いや、違法性について詳しく説明し、企業がどのように適切な対応を取るべきかを考察します。 就業規則の重要性を理解し、適切な専門家に依頼することの重要性を再認識していただければ幸いです。
就業規則の作成を行政書士に依頼するのは違法となるのか
就業規則の作成を行政書士に依頼することは、法律上の観点から問題があります。 特に、就業規則は労働者の権利や義務を定める重要な文書であり、その作成は社会保険労務士（社労士）の独占業務とされています。 したがって、行政書士がこの業務を行うことは、法的に認められていない可能性があります。 企業はこの点を十分に理解し、適切な専門家に依頼する必要があります。
就業規則は社労士の独占業務である法律上の根拠
就業規則の作成は、社労士法に基づく社労士の独占業務とされています。 これは、労働基準法や労働契約法など、労働法に関する専門的な知識が必要だからです。 社労士は、労働者の権利を守るために必要な知識と経験を持っており、就業規則の作成においてもその専門性が求められます。 したがって、行政書士がこの業務を行うことは、法律に反する可能性があります。
行政書士が扱えない理由と社労士法との関係
行政書士は、権利義務に関する書類の作成を行うことができますが、社労士法により就業規則の作成は社労士の専権業務とされています。 このため、行政書士が就業規則を作成することは、社労士法違反となる可能性があります。 企業は、法律に基づいた適切な手続きを踏むことが求められます。
行政書士が就業規則を作成した場合の違法性
行政書士が就業規則を作成した場合、その行為は違法と見なされる可能性があります。 具体的には、社労士法違反や非弁行為に該当することがあります。 これにより、企業は法的なリスクを抱えることになります。 就業規則が無効とされると、労務トラブルが発生する可能性が高まります。
社労士法違反となるケース
行政書士が就業規則を作成することは、社労士法に違反する行為です。 具体的には、社労士法第2条により、就業規則の作成は社労士の独占業務とされているため、行政書士がこれを行うことは法的に認められていません。 このような違反が発覚した場合、行政書士は懲戒処分を受ける可能性があります。
非弁行為（弁護士法違反）に該当する可能性
行政書士が就業規則を作成することは、非弁行為に該当する可能性があります。 弁護士法第72条により、法律事務を行うことができるのは弁護士のみとされており、就業規則の作成は法律事務に該当します。 したがって、行政書士がこの業務を行うことは、弁護士法違反となる可能性があります。
労基署への届出は行政書士の業務範囲外
就業規則は、労働基準監督署への届出が必要ですが、この手続きも社労士にしか行うことができません。 行政書士が作成した就業規則は、労基署に受理されない可能性が高く、結果として無効となるリスクがあります。 企業は、法的な手続きを適切に行うためにも、社労士に依頼することが重要です。
行政書士に依頼した企業側に生じるリスク
行政書士に就業規則の作成を依頼した場合、企業側にもさまざまなリスクが生じます。 無効な就業規則による労務トラブルや、労基署からの是正勧告、さらには企業自体が違法行為に加担したと見なされる可能性があります。 これらのリスクを理解し、適切な対応を取ることが求められます。
無効な就業規則による労務トラブルの増加
行政書士が作成した無効な就業規則は、労務トラブルを引き起こす原因となります。 労働者が権利を主張した際に、就業規則が無効であると判断されると、企業は法的な責任を問われることになります。 これにより、労務トラブルが増加し、企業の信頼性が損なわれる可能性があります。
労基署調査で是正勧告を受ける可能性
労働基準監督署の調査において、行政書士が作成した就業規則が無効と判断されると、企業は是正勧告を受ける可能性があります。 これにより、企業は法的な手続きを強いられ、場合によっては罰則を受けることもあります。 企業は、事前にリスクを回避するために、社労士に依頼することが重要です。
企業も違法依頼に加担したと判断されるリスク
行政書士に就業規則の作成を依頼した企業は、違法行為に加担したと見なされるリスクがあります。 これにより、企業の信用が失われるだけでなく、法的な責任を問われる可能性もあります。 企業は、法律に基づいた適切な手続きを踏むことが求められます。
実務で起こりやすい誤った就業規則の例
実務において、行政書士が作成した就業規則にはさまざまな誤りが見られます。 これらの誤りは、労働法に基づかない内容や、法令不適合な条文が含まれることが多く、企業にとって大きなリスクとなります。 具体的な誤りの例を挙げて、どのような点に注意すべきかを考察します。
解雇・懲戒条文の法令不適合
解雇や懲戒に関する条文が法令に適合していない場合、労働者が不当解雇を主張する根拠となります。 特に、解雇理由が不明確であったり、懲戒処分の手続きが不適切であったりすると、企業は法的な責任を問われることになります。 これにより、労務トラブルが発生するリスクが高まります。
変形労働時間制の要件不足
変形労働時間制を導入する際には、特定の要件を満たす必要がありますが、これが不十分な場合、労働者の権利が侵害される可能性があります。 特に、労働時間の管理が不適切であると、企業は法的な責任を問われることになります。 企業は、法令に基づいた適切な就業規則を作成することが求められます。
有給休暇付与・管理の誤り
有給休暇の付与や管理に関する規定が不適切であると、労働者が権利を主張する際に問題が生じます。 特に、有給休暇の取得方法や管理方法が不明確であると、企業は法的な責任を問われることになります。 企業は、労働法に基づいた適切な規定を設けることが重要です。
企業が取るべき適切な対応
企業は、就業規則の作成にあたって、適切な専門家に依頼することが重要です。 特に、社労士に依頼することで、法令に基づいた適切な就業規則を作成することができます。 また、法改正への対応や運用面のサポートを受けることも重要です。 企業が取るべき具体的な対応について考察します。
就業規則は必ず社会保険労務士に依頼する
就業規則の作成は、必ず社会保険労務士に依頼することが重要です。 社労士は、労働法に関する専門知識を持っており、法令に基づいた適切な就業規則を作成することができます。 企業は、法的なリスクを回避するためにも、社労士に依頼することが求められます。
法改正への対応と運用面のサポートを受ける
労働法は頻繁に改正されるため、企業は法改正への対応が必要です。 社労士に依頼することで、最新の法令に基づいた就業規則を作成し、運用面のサポートを受けることができます。 これにより、企業は法的なリスクを軽減することができます。
定期的なメンテナンスでリスクを軽減する
就業規則は一度作成したら終わりではなく、定期的なメンテナンスが必要です。 企業は、社労士と連携し、定期的に就業規則を見直すことで、法令に適合した内容を維持することが求められます。 これにより、労務トラブルのリスクを軽減することができます。
まとめ：就業規則の作成は社労士に依頼すべき重要業務
就業規則の作成は、企業にとって非常に重要な業務です。 行政書士に依頼することは法的なリスクを伴うため、必ず社会保険労務士に依頼することが求められます。 法令に基づいた適切な就業規則を作成し、定期的なメンテナンスを行うことで、企業は労務トラブルのリスクを軽減し、健全な労働環境を維持することができます。
この記事を書いた人
- 社会保険労務士・採用定着士
- 岩本 浩一（いわもと こういち）
社会保険労務士法人あいパートナーズ 代表社員
採用と定着に特化した人事労務のスペシャリスト。愛媛県社会保険労務士会所属（登録番号：3806011）。愛媛県松山市を拠点に、地元企業のみならず全国の企業の組織成長を支援している。「人手不足を解消し、持続可能な組織をつくる」ことをミッションに掲げ、理論と現場のリアリティを融合させたコンサルティングを展開。
特に「企業型確定拠出年金（企業型DC）」を活用した退職金制度の構築に定評がある。従業員の将来設計を支える福利厚生の整備と、経営側のコスト効率化を両立させる専門的なスキームにより、採用力の強化と離職率の低下を同時に実現。数多くの中小企業における組織課題を解決へ導いてきた。
地域経済への貢献にも注力しており、地元メディア『愛媛経済レポート』にて採用定着をテーマとした連載を長期にわたり担当。また、AI技術を活用した情報発信のパイオニアとしても活動しており、YouTubeチャンネル『あいパートナーズ AI労働解説』やPodcast『博識な猫タマとクロの資料解説』を通じて、労働法や人事トレンドの最新情報を、経営者や人事担当者に向けて分かりやすく解説している。
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