定年65歳義務化は目前？経営者・人事担当者が今から準備すべき実務ポイント

この記事は、定年65歳の義務化に関する最新の法改正や企業が取るべき実務ポイントについて解説します。
特に、企業の経営者や人事担当者に向けて、今後の雇用環境の変化に備えるための情報を提供します。
定年延長の背景や影響、準備すべきことを詳しく見ていきます。

Table of Contents

定年65歳義務化とは

定年65歳義務化とは、企業が従業員の定年を65歳まで引き上げることを義務づける法改正のことを指します。
現在、65歳定年は努力義務に留まっていますが、将来的には完全な義務化が議論されています。
これにより、企業は高齢者の雇用をより一層確保する必要があります。

将来的に企業へ「65歳定年」を義務づける可能性が議論されている

現在、65歳定年の義務化については多くの議論が行われています。
少子高齢化が進む中で、労働力の確保が急務となっており、企業は高齢者の雇用を促進する必要があります。
これにより、企業の持続可能な成長が期待されています。

現行法では65歳定年は義務ではなく努力義務に留まる

現行の高年齢者雇用安定法では、65歳定年は義務ではなく、企業に対して努力義務が課されています。
つまり、企業は65歳までの雇用を確保するための措置を講じることが求められていますが、実際に定年を65歳に引き上げるかどうかは企業の判断に委ねられています。

現状の法律（高年齢者雇用安定法）

高年齢者雇用安定法は、高齢者の雇用を安定させるための法律です。
この法律に基づき、企業は高齢者の雇用を確保するための措置を講じる必要があります。
具体的には、65歳までの雇用確保措置が義務化されており、70歳までの就業確保措置は努力義務に留まっています。

65歳までの雇用確保措置は義務

65歳までの雇用確保措置は、企業にとって義務です。
これにより、企業は定年を65歳まで引き上げるか、継続雇用制度を導入する必要があります。
これらの措置は、高齢者の雇用を安定させるために重要です。

70歳までの就業確保措置は努力義務

一方、70歳までの就業確保措置は努力義務に留まっています。
企業は高齢者が70歳まで働ける環境を整えることが求められていますが、具体的な措置は企業の裁量に委ねられています。
これにより、企業は柔軟に対応することが可能です。

＝現行は「定年延長」ではなく「雇用確保」が義務

現行の法律では、定年を延長することが義務ではなく、雇用確保が義務とされています。
つまり、企業は定年を65歳に引き上げるか、継続雇用制度を導入することで、高齢者の雇用を確保する必要があります。
これにより、企業は高齢者の労働力を活用することが求められています。

企業が必ず実施しなければならない措置

企業は、定年65歳義務化に向けて、いくつかの措置を実施する必要があります。
これらの措置は、企業が高齢者の雇用を確保するために不可欠です。
具体的には、定年を65歳まで引き上げること、継続雇用制度を確保すること、そして定年制の廃止が考えられます。

定年を65歳まで引き上げる

企業は、定年を65歳まで引き上げることが求められています。
これにより、従業員は65歳まで働くことができ、企業は高齢者の労働力を活用することが可能になります。
定年の引き上げは、企業の持続可能な成長に寄与します。

継続雇用制度（再雇用）を65歳まで確保する

また、企業は継続雇用制度を導入し、65歳までの再雇用を確保する必要があります。
これにより、従業員は定年後も働き続けることができ、企業は経験豊富な人材を活用することができます。
継続雇用制度は、企業の競争力を高める要素となります。

定年制の廃止（選択肢）

さらに、企業は定年制を廃止する選択肢もあります。
定年制を廃止することで、従業員は希望する限り働き続けることができ、企業は柔軟な雇用形態を実現できます。
これにより、企業は多様な人材を活用することが可能になります。

定年65歳義務化が議論される背景

定年65歳義務化が議論される背景には、いくつかの要因があります。
労働人口の減少や公的年金の支給年齢の引き上げ、そして65歳以上でも働きたい人が増加していることが挙げられます。
これらの要因が、定年延長の必要性を高めています。

労働人口減少により60代の活躍が不可欠

日本では少子高齢化が進行しており、労働人口が減少しています。
このため、60代の労働力がますます重要になっています。
企業は高齢者の雇用を促進することで、労働力を確保し、持続可能な成長を実現する必要があります。

公的年金支給年齢の実質的な引き上げ

また、公的年金の支給年齢が引き上げられる傾向にあります。
これにより、従業員は定年後も働く必要がある場合が増えています。
企業はこのような状況に対応するため、高齢者の雇用を確保する必要があります。

65歳以上でも働きたい人が増加している

さらに、65歳以上でも働きたいと考える人が増加しています。
高齢者の中には、働くことで社会とのつながりを持ち続けたいと考える人が多くいます。
企業はこのニーズに応えるため、高齢者の雇用を促進する必要があります。

企業に起こり得る影響

定年65歳義務化に伴い、企業にはさまざまな影響が考えられます。
特に人件費の増加や役職定年後の配置転換、健康管理や労働時間管理の強化が求められます。
これらの影響を理解し、適切に対応することが重要です。

人件費の増加（特に賃金カーブが steepな会社）

定年を65歳に引き上げることで、人件費が増加する可能性があります。
特に、賃金カーブが急な企業では、定年後の賃金が高くなるため、経営に影響を与えることがあります。
企業はこの点を考慮し、賃金制度の見直しが必要です。

役職定年後の配置転換の必要性

また、役職定年後の配置転換が必要になる場合があります。
定年後も働く従業員に対して、適切な職務を提供することが求められます。
企業は、役職定年後の人材配置を見直す必要があります。

健康管理・労働時間管理の強化

さらに、健康管理や労働時間管理の強化が求められます。
高齢者の健康状態を考慮し、適切な労働環境を整えることが重要です。
企業は、従業員の健康を守るための施策を講じる必要があります。

定年延長でトラブルが起きるポイント

定年延長に伴い、いくつかのトラブルが発生する可能性があります。
特に、60歳以降の賃金設計の不明確さや再雇用後の処遇、労働条件通知書の更新が問題となることがあります。
これらのポイントを理解し、適切に対処することが重要です。

60歳以降の賃金設計が不明確

定年を延長することで、60歳以降の賃金設計が不明確になることがあります。
企業は、従業員に対して明確な賃金体系を示す必要があります。
これにより、従業員の不安を解消することができます。

再雇用後の処遇が職務内容と釣り合わない

再雇用後の処遇が職務内容と釣り合わない場合もトラブルの原因となります。
企業は、再雇用後の従業員に対して適切な処遇を提供することが求められます。
これにより、従業員のモチベーションを維持することができます。

労働条件通知書を更新していない

また、労働条件通知書を更新していない企業もあります。
企業は、労働条件を適切に更新し、従業員に通知することが重要です。
これにより、従業員の権利を守ることができます。

経営者が準備すべきこと

経営者は、定年65歳義務化に向けて、いくつかの準備を行う必要があります。
特に、シニア向けの職務再設計や賃金カーブの見直し、評価制度の見直しが求められます。
これらの準備を行うことで、企業は高齢者の雇用を促進することができます。

シニア向けの職務再設計（軽作業化・安全配慮）

シニア向けの職務再設計が必要です。
高齢者が働きやすい環境を整えるため、軽作業化や安全配慮が求められます。
これにより、高齢者が安心して働ける職場を実現することができます。

賃金カーブの見直し（役職定年とのセット設計）

また、賃金カーブの見直しが必要です。
役職定年とのセットで賃金体系を見直すことで、従業員の納得感を高めることができます。
これにより、企業は高齢者の雇用を促進することができます。

評価制度を職務基準に切り替える検討

評価制度の見直しも重要です。
職務基準に切り替えることで、従業員の能力を正当に評価することができます。
これにより、従業員のモチベーションを高めることができます。

70歳までの就業確保措置とは

70歳までの就業確保措置は、企業が高齢者の雇用を促進するための制度です。
副業やフリーランス型の多様な就業形態を確保することが求められます。
これにより、高齢者が働きやすい環境を整えることができます。

副業・フリーランス型も含め多様な就業形態を確保

企業は、副業やフリーランス型の多様な就業形態を確保する必要があります。
これにより、高齢者が自分のライフスタイルに合わせて働くことができるようになります。
多様な働き方を提供することが重要です。

「雇用ではなく就業」でよい点が特徴

この措置の特徴は、「雇用ではなく就業」という点です。
企業は、高齢者が働く機会を提供することが求められますが、雇用契約に縛られない柔軟な働き方を実現することが可能です。
これにより、高齢者の活躍を促進することができます。

定年65歳義務化の実現性

定年65歳義務化の実現性については、制度上は段階的義務化の可能性が高いとされています。
中小企業の負担を考慮した猶予措置が議論される見込みです。
突然の完全義務化は現実的ではないと考えられています。

制度上は段階的義務化の可能性が高い

定年65歳義務化は、段階的に進められる可能性が高いとされています。
これにより、企業は準備を整える時間を持つことができ、スムーズな移行が期待されます。
段階的な義務化は、企業にとっても負担を軽減する要素となります。

中小企業の負担を考慮した猶予措置が議論される見込み

また、中小企業の負担を考慮した猶予措置が議論される見込みです。
中小企業はリソースが限られているため、段階的な義務化や猶予措置が必要とされています。
これにより、中小企業も高齢者の雇用を促進することが可能になります。

突然の完全義務化は現実的ではない

突然の完全義務化は現実的ではないと考えられています。
企業は、準備を整える時間が必要であり、段階的な移行が求められます。
これにより、企業は高齢者の雇用を促進するための体制を整えることができます。

社労士が支援できること

社労士は、定年延長や再雇用制度の設計、賃金制度の見直し、評価制度や職務分析の構築支援を行うことができます。
これにより、企業は高齢者の雇用を促進するための体制を整えることが可能になります。

定年延長・再雇用制度の設計

社労士は、定年延長や再雇用制度の設計を支援します。
これにより、企業は高齢者の雇用を促進するための制度を整えることができます。
適切な制度設計は、企業の持続可能な成長に寄与します。

賃金制度（60歳以降）の見直し

また、社労士は賃金制度の見直しを支援します。
60歳以降の賃金体系を明確にすることで、従業員の不安を解消することができます。
これにより、企業は高齢者の雇用を促進することが可能になります。

評価制度・職務分析の構築支援

さらに、社労士は評価制度や職務分析の構築支援を行います。
これにより、企業は従業員の能力を正当に評価し、適切な職務を提供することができます。
これにより、従業員のモチベーションを高めることができます。

結論：定年65歳義務化は避けられない流れ

定年65歳義務化は、避けられない流れであると考えられます。
企業は今のうちに賃金設計や役職制度を見直すことが鍵です。
これにより、高齢者の雇用を促進し、持続可能な成長を実現することができます。

今のうちに賃金設計と役職制度を見直すことが鍵

企業は、定年65歳義務化に備えて、賃金設計や役職制度を見直すことが重要です。
これにより、高齢者の雇用を促進し、企業の持続可能な成長を実現することができます。
早めの準備が成功の鍵となります。

この記事を書いた人

岩本浩一社会保険労務士・採用定着士

岩本浩一（いわもとこういち）
社会保険労務士法人あいパートナーズ代表社員

採用と定着に特化した人事労務のスペシャリスト。愛媛県社会保険労務士会所属（登録番号：3806011）。愛媛県松山市を拠点に、地元企業のみならず全国の企業の組織成長を支援している。「人手不足を解消し、持続可能な組織をつくる」ことをミッションに掲げ、理論と現場のリアリティを融合させたコンサルティングを展開。

特に「企業型確定拠出年金（企業型DC）」を活用した退職金制度の構築に定評がある。従業員の将来設計を支える福利厚生の整備と、経営側のコスト効率化を両立させる専門的なスキームにより、採用力の強化と離職率の低下を同時に実現。数多くの中小企業における組織課題を解決へ導いてきた。

地域経済への貢献にも注力しており、地元メディア『愛媛経済レポート』にて採用定着をテーマとした連載を長期にわたり担当。また、AI技術を活用した情報発信のパイオニアとしても活動しており、YouTubeチャンネル『あいパートナーズ AI労働解説』やPodcast『博識な猫タマとクロの資料解説』を通じて、労働法や人事トレンドの最新情報を、経営者や人事担当者に向けて分かりやすく解説している。