労災治療中は解雇されない？法律が守る権利と知っておくべき解雇制限のルール

この記事は、労災治療中の従業員が解雇される可能性について知りたい方に向けて書かれています。労災による休業中は、解雇が原則として禁止されていることを解説し、具体的な法律や理由、解雇が禁止される期間、会社がやってはいけないこと、例外的なケースなどを詳しく説明します。労災治療中の権利を理解し、適切な対応を知ることで、安心して治療に専念できるようサポートします。

Table of Contents

労災治療中に解雇できるのか

労災治療中の解雇については、労働基準法第19条により原則として禁止されています。これは、労働者が業務上の事故や病気により療養を必要とする場合、その治療に専念できる環境を保障するためです。具体的には、療養開始から治癒するまでの期間、及び治癒後30日間は解雇ができません。したがって、労災治療中の従業員は、安心して治療に専念することができます。

原則として労働基準法19条により解雇は禁止

労働基準法第19条は、労災による休業中の従業員を保護するための重要な法律です。この法律により、労働者が業務上の事故や病気で療養を必要とする場合、その期間中は解雇されることがありません。これは、労働者が安心して治療に専念できるようにするための措置です。解雇が禁止される期間は、療養開始から治癒するまでの期間と、その後の30日間です。

療養開始から打切補償が行われるまで保護される

労災治療中の従業員は、療養開始から打切補償が行われるまでの間、解雇から保護されています。打切補償とは、療養が終了した後に支給される補償金のことです。この期間中は、従業員が治療に専念できるよう、会社は解雇を行うことができません。これにより、従業員は安心して治療を受けることができ、生活の安定も図られます。

“業務災害による休業”であれば強力な解雇制限が適用

業務災害による休業の場合、解雇制限はさらに強力になります。具体的には、業務上の事故や病気によって療養が必要な場合、労働基準法第19条に基づき、解雇が厳しく制限されます。この法律は、労働者が安心して治療に専念できる環境を提供するために設けられています。したがって、業務災害による休業中は、解雇されるリスクが非常に低くなります。

解雇が禁止される理由

労災治療中の解雇が禁止される理由は、主に3つあります。まず、労災は会社の責任下で発生したケガや病気であるため、会社がその従業員を解雇することは不当とされます。次に、療養の確保と生活保障を守る必要があるためです。最後に、不利益取扱いを防ぐための法律上の保護が必要です。これらの理由から、労災治療中の解雇は原則として禁止されています。

労災は会社の責任下で発生したケガであるため

労災は、業務上の事故や病気によって発生するため、会社にはその責任があります。従業員が労災に遭った場合、会社はその従業員を解雇することはできません。これは、労働者が安心して治療に専念できるようにするための法律です。会社が解雇を行うことは、労働者に対する不当な扱いと見なされるため、法律で厳しく制限されています。

療養の確保と生活保障を守る必要があるため

労災治療中の解雇が禁止される理由の一つは、療養の確保と生活保障を守る必要があるからです。労災によって療養が必要な従業員は、治療に専念するための環境が必要です。解雇されると、生活が不安定になり、治療に専念できなくなります。これを防ぐために、法律は解雇を禁止しています。

不利益取扱いを防ぐための法律上の保護

労災治療中の従業員を解雇することは、不利益取扱いと見なされるため、法律上の保護が必要です。労働者が労災に遭った場合、その治療に専念できるようにするための法律が整備されています。解雇が禁止されることで、労働者は安心して治療を受けることができ、生活の安定も図られます。

解雇が禁止される期間

労災治療中の解雇が禁止される期間は、療養開始から治癒するまでの期間と、その後の30日間です。この期間中は、従業員は解雇されることがありません。具体的には、療養が開始された日から、治癒が確認されるまでの間、及び治癒後30日間は解雇が禁止されています。これにより、従業員は安心して治療に専念できる環境が保障されています。

療養開始から治癒するまでの期間

労災治療中の解雇が禁止される最初の期間は、療養開始から治癒するまでの期間です。この期間中は、従業員は解雇されることがありません。療養が必要な従業員が安心して治療に専念できるようにするための法律です。解雇が禁止されることで、従業員は治療に専念し、早期の回復を目指すことができます。

治療が長期化しても解雇禁止は継続

治療が長期化した場合でも、解雇禁止は継続します。労災治療中の従業員は、療養が必要な限り解雇されることはありません。これは、労働者が安心して治療に専念できるようにするための法律です。長期の療養が必要な場合でも、解雇されるリスクが低くなります。

休業補償打切後の“30日間”も解雇禁止

休業補償が打切られた後も、さらに30日間は解雇が禁止されています。この期間中は、従業員は解雇されることがありません。これは、労働者が治療に専念し、生活の安定を図るための法律です。休業補償が打切られた後も、従業員は安心して生活できる環境が保障されています。

会社がやってはいけないこと

労災治療中の従業員に対して、会社がやってはいけないことがいくつかあります。具体的には、「出勤できない」を理由にした解雇や、人員不足を理由にした退職強要、自己都合退職に誘導する行為などが挙げられます。これらの行為は、法律に反する可能性が高く、従業員の権利を侵害することになります。

「出勤できない」を理由にした解雇

労災治療中の従業員を「出勤できない」という理由で解雇することは、法律に反します。労働基準法第19条により、療養中の従業員は解雇されることがありません。このため、出勤できないことを理由に解雇することは不当な扱いと見なされます。

人員不足を理由にした退職強要

労災治療中の従業員に対して、人員不足を理由に退職を強要することも法律に反します。労働者が療養中である場合、会社はその従業員を解雇することができません。したがって、人員不足を理由に退職を強要することは不当な扱いと見なされます。

自己都合退職に誘導する行為

労災治療中の従業員を自己都合退職に誘導する行為も法律に反します。労働基準法により、療養中の従業員は解雇されることがありません。したがって、自己都合退職に誘導することは不当な扱いと見なされ、法律上の問題が生じる可能性があります。

例外的に解雇が認められるケース

労災治療中の解雇が原則として禁止されている中で、例外的に解雇が認められるケースも存在します。具体的には、会社が事業継続困難な状況にある場合や、労働者側の重大な規律違反・非違行為があった場合です。ただし、これらの例外でも「労基署の許可」が必要です。

会社が事業継続困難な状況（倒産・廃業）

会社が倒産や廃業など、事業継続が困難な状況にある場合、解雇が認められることがあります。この場合、労働基準法第19条の適用が外れるため、解雇が可能となります。ただし、事業の継続が困難であることを証明する必要があります。

労働者側の重大な規律違反・非違行為

労働者側に重大な規律違反や非違行為があった場合も、解雇が認められることがあります。例えば、業務に支障をきたすような行為があった場合、会社は解雇を行うことができます。ただし、この場合も適切な手続きが必要です。

ただし例外でも「労基署の許可」が必要

例外的に解雇が認められる場合でも、必ず「労基署の許可」が必要です。労働基準監督署に申請し、許可を得ることで初めて解雇が可能となります。これにより、労働者の権利が守られる仕組みが整っています。

解雇が違法となる典型例

労災治療中の解雇が違法となる典型例には、通勤災害を含む労災治療中の解雇や、休業補償給付を受けている最中の解雇、復職の見通しが曖昧なことを理由にした解雇などがあります。これらのケースでは、法律に反するため、解雇が無効とされる可能性が高いです。

通勤災害を含む労災治療中の解雇

通勤災害を含む労災治療中の解雇は、法律に反します。労働基準法第19条により、労災治療中の従業員は解雇されることがありません。したがって、通勤災害による治療中の解雇は違法とされます。

休業補償給付を受けている最中の解雇

休業補償給付を受けている最中の解雇も違法です。労働基準法により、休業補償を受けている従業員は解雇されることがありません。このため、休業補償を受けている最中に解雇されることは不当な扱いと見なされます。

復職の見通しが曖昧なことを理由にした解雇

復職の見通しが曖昧であることを理由に解雇することも違法です。労働基準法第19条により、療養中の従業員は解雇されることがありません。したがって、復職の見通しが不明であることを理由に解雇することは不当な扱いと見なされます。

労災治療中の給与と保障

労災治療中の従業員には、休業補償給付が支給されます。この給付は、平均賃金の60％が支給されるため、生活の安定を図ることができます。また、特別支給金が20％支給されるため、実質的には約80％の補償が受けられます。通勤災害の場合も同様に支給されるため、安心して治療に専念できます。

休業補償給付で平均賃金の60％が支給

労災治療中の従業員には、休業補償給付として平均賃金の60％が支給されます。これにより、療養中でも生活の安定を図ることができます。休業補償は、労働者が安心して治療に専念できるようにするための重要な制度です。

特別支給金20％で実質約80％が補償

休業補償給付に加えて、特別支給金が20％支給されるため、実質的には約80％の補償が受けられます。これにより、労災治療中の従業員は、生活の安定を図ることができ、安心して治療に専念できます。

通勤災害も同様に支給される

通勤災害による治療中も、休業補償給付が支給されます。通勤中に発生した事故や病気に対しても、労働基準法に基づき、同様の補償が受けられます。これにより、通勤災害による治療中でも安心して生活できる環境が保障されています。

治療が長期化した場合の選択肢

労災治療が長期化した場合、いくつかの選択肢があります。症状固定後には障害補償給付へ移行することができ、職場復帰支援プランとしてリハビリ勤務を行うことも可能です。また、業務転換や軽作業への配置変更も選択肢として考えられます。これにより、長期的な治療が必要な場合でも、従業員は安心して働くことができます。

症状固定後に障害補償給付へ移行

労災治療が長期化し、症状が固定した場合には、障害補償給付へ移行することができます。これにより、長期的な生活保障が得られ、安心して生活することが可能となります。障害補償給付は、労働者が治療後も生活を支えるための重要な制度です。

職場復帰支援プラン（リハビリ勤務）

長期的な治療が必要な場合、職場復帰支援プランとしてリハビリ勤務を行うことができます。これにより、従業員は徐々に職場に復帰し、仕事に慣れることができます。リハビリ勤務は、労働者が安心して職場復帰できるようにするための重要な制度です。

業務転換や軽作業への配置変更

治療が長期化した場合、業務転換や軽作業への配置変更も選択肢として考えられます。これにより、従業員は無理なく働くことができ、生活の安定を図ることができます。業務転換や軽作業への配置変更は、労働者が安心して働くための重要な制度です。

会社が取るべき正しい対応

労災治療中の従業員に対して、会社が取るべき正しい対応があります。まず、治療状況の定期確認と記録を行うことが重要です。また、復職可能時期の医師意見を把握し、職場復帰に向けた調整や安全配慮を徹底することが求められます。これにより、従業員が安心して治療に専念できる環境を整えることができます。

治療状況の定期確認と記録

会社は、労災治療中の従業員の治療状況を定期的に確認し、記録することが重要です。これにより、従業員の健康状態を把握し、適切な対応を行うことができます。定期確認は、従業員が安心して治療に専念できる環境を整えるために必要です。

復職可能時期の医師意見の把握

復職可能時期について、医師の意見を把握することも重要です。これにより、従業員がいつ復職できるかを予測し、職場復帰に向けた調整を行うことができます。医師の意見を尊重することで、従業員の健康を守ることができます。

職場復帰に向けた調整・安全配慮の徹底

職場復帰に向けた調整や安全配慮を徹底することが求められます。従業員が安心して復職できるように、職場環境を整えることが重要です。安全配慮を行うことで、従業員の健康を守り、安心して働ける環境を提供することができます。

従業員が知っておくべき権利

労災治療中の従業員は、解雇されない強い法律上の保護があります。もし不当解雇が行われた場合、労基署や労働局に相談することができます。また、退職願の強要は無効となる可能性が高いため、従業員は自分の権利を理解し、適切に行動することが重要です。

解雇されない強い法律上の保護がある

労災治療中の従業員は、解雇されない強い法律上の保護があります。労働基準法第19条により、療養中の従業員は解雇されることがありません。このため、従業員は安心して治療に専念できる環境が保障されています。

不当解雇は労基署や労働局に相談できる

もし不当解雇が行われた場合、労基署や労働局に相談することができます。これにより、労働者の権利が守られる仕組みが整っています。不当解雇に対しては、適切な手続きを行うことで、問題を解決することが可能です。

退職願の強要は無効となる可能性が高い

労災治療中の従業員に対して、退職願の強要は無効となる可能性が高いです。労働基準法により、療養中の従業員は解雇されることがありません。このため、退職願の強要は不当な扱いと見なされ、法律上の問題が生じる可能性があります。

まとめ

労災治療中の解雇は原則として禁止されています。例外的に解雇が認められるケースもありますが、その場合でも労基署の許可が必要です。企業は、従業員の治療と復職を支援する体制を整えることが求められます。労災治療中の従業員は、自分の権利を理解し、適切に行動することが重要です。

労災治療中の解雇は原則禁止される

労災治療中の解雇は、労働基準法により原則として禁止されています。従業員は安心して治療に専念できる環境が保障されています。

例外は極めて限定的で労基署許可が必須

解雇が認められる例外は極めて限定的であり、必ず労基署の許可が必要です。これにより、労働者の権利が守られる仕組みが整っています。

企業は治療と復職を支援する体制が求められる

企業は、従業員の治療と復職を支援する体制を整えることが求められます。これにより、従業員が安心して働ける環境を提供することができます。

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この記事を書いた人

岩本浩一社会保険労務士・採用定着士

岩本浩一（いわもとこういち）
社会保険労務士法人あいパートナーズ代表社員

採用と定着に特化した人事労務のスペシャリスト。愛媛県社会保険労務士会所属（登録番号：3806011）。愛媛県松山市を拠点に、地元企業のみならず全国の企業の組織成長を支援している。「人手不足を解消し、持続可能な組織をつくる」ことをミッションに掲げ、理論と現場のリアリティを融合させたコンサルティングを展開。

特に「企業型確定拠出年金（企業型DC）」を活用した退職金制度の構築に定評がある。従業員の将来設計を支える福利厚生の整備と、経営側のコスト効率化を両立させる専門的なスキームにより、採用力の強化と離職率の低下を同時に実現。数多くの中小企業における組織課題を解決へ導いてきた。

地域経済への貢献にも注力しており、地元メディア『愛媛経済レポート』にて採用定着をテーマとした連載を長期にわたり担当。また、AI技術を活用した情報発信のパイオニアとしても活動しており、YouTubeチャンネル『あいパートナーズ AI労働解説』やPodcast『博識な猫タマとクロの資料解説』を通じて、労働法や人事トレンドの最新情報を、経営者や人事担当者に向けて分かりやすく解説している。