在職老齢年金65万円基準とは？2026年改正のポイント - 社会保険労務士法人あいパートナーズ

この記事は、60歳以降も働きながら老齢厚生年金を受け取る人や、その制度説明が必要な企業の人事・労務担当者に向けた内容です。
テーマは、2026年4月の在職老齢年金改正で注目される「65万円基準」とは何か、改正前と何が違うのか、どのように減額が決まるのかをわかりやすく整理することです。
制度の基本から計算の考え方、企業実務での注意点まで順番に解説するので、検索してきた読者が全体像をつかみやすい構成になっています。

Table of Contents

在職老齢年金は2026年4月からどう変わったのか

2026年4月の改正では、在職老齢年金の支給停止調整額が見直され、働きながら年金を受け取る人にとって有利な方向へ制度が変わりました。
これまでよりも高い収入水準まで年金が減額されにくくなったため、就労を続けたい高齢者にとっては大きな制度変更です。
特に「65万円基準」という言葉が注目されていますが、これは給与と老齢厚生年金の合計額に関係する重要なラインです。
まずは改正の全体像を押さえることで、その後の計算方法や実務対応も理解しやすくなります。

基準額の見直しが実施された

今回の改正で最も大きいのは、年金が減額され始める基準額が従来より引き上げられた点です。
従来は年度改定後の水準でおおむね51万円が目安でしたが、2026年4月からは65万円へと引き上げられます。
この変更により、一定程度の給与を受け取りながらでも、老齢厚生年金をこれまでより維持しやすくなりました。
制度の趣旨としては、高齢者の就労を妨げにくくし、働く意欲を後押しすることにあります。

働きながら年金を受け取りやすくなった

基準額が上がったことで、働く高齢者は収入を増やしてもすぐに年金が減るとは限らなくなりました。
以前は、給与がある程度高くなると年金の一部停止が発生しやすく、就労調整を考える人も少なくありませんでした。
しかし改正後は、より高い収入帯まで年金を受け取りやすくなるため、勤務日数や役割を増やす判断がしやすくなります。
企業側にとっても、経験豊富なシニア人材に長く働いてもらいやすくなる点がメリットです。

在職老齢年金の基本仕組み

在職老齢年金とは、60歳以上で厚生年金保険に加入しながら働き、老齢厚生年金を受け取る人について、給与と年金の水準に応じて年金額を調整する制度です。
老齢基礎年金まで一律に減る制度ではなく、主に老齢厚生年金の支給が調整対象になります。
そのため、制度を正しく理解するには、何が比較対象になるのか、どの部分が減額されるのかを区別して考えることが大切です。
まずは判断基準となる収入の考え方を押さえましょう。

給与と年金の合計で判断

在職老齢年金では、単純に給与だけで減額が決まるわけではありません。
判断に使われるのは、老齢厚生年金の基本月額と、総報酬月額相当額の合計です。
総報酬月額相当額とは、毎月の標準報酬月額に加えて、過去1年間の賞与を月割りした額を含めたものを指します。
つまり、月給だけでなく賞与も影響するため、年収全体を踏まえて確認する必要があります。
この合計額が基準を超えるかどうかが、減額判定の出発点です。

一定額を超えると減額される

合計額が支給停止調整額を超えた場合、その超えた分に応じて老齢厚生年金の一部が支給停止されます。
ここで重要なのは、基準を少し超えたからといって年金が全額なくなるわけではないことです。
超過額の一部だけが調整対象になるため、働いた分がすべて無意味になる制度ではありません。
ただし、収入が高くなるほど停止額も増えるため、手取りや働き方を考える際には制度の仕組みを理解しておくことが重要です。

2026年4月改正のポイント

2026年4月改正のポイントは、在職老齢年金の減額基準が緩和され、働く高齢者が年金を受け取りやすくなったことです。
特に注目されるのが、支給停止調整額の引き上げと、それに伴う減額対象者の縮小です。
これにより、従来なら年金が減っていた人でも、改正後は減額なし、または減額幅が小さくなる可能性があります。
制度改正の影響は個人だけでなく、企業の雇用戦略や賃金設計にも関わってきます。

基準額の引き上げ

改正の中心は、支給停止調整額が51万円から65万円へ引き上げられる点です。
この基準額は、給与と老齢厚生年金の合計額を比較するためのラインであり、ここを超えなければ老齢厚生年金は原則として全額支給されます。
基準が14万円上がる影響は大きく、これまで減額対象だった人の一部が対象外になることも期待されます。
高齢者が収入を増やしても不利になりにくい制度へ近づいたといえるでしょう。

減額対象の緩和

基準額が上がるということは、結果として減額対象になる人の範囲が狭くなることを意味します。
特に、再雇用後に一定の給与を受け取っている人や、短時間勤務から勤務量を増やしたい人にとっては影響が大きい改正です。
これまで「年金が減るから働き方を抑える」と考えていた人でも、改正後はより柔軟に働ける可能性があります。
企業にとっても、シニア社員の就業調整が緩み、人材活用の幅が広がることが期待されます。

65万円基準とは何か

「65万円基準」とは、2026年4月以降の在職老齢年金において、給与と老齢厚生年金の合計額を比較する新しい支給停止調整額のことです。
この金額を超えるかどうかで、老齢厚生年金の一部支給停止が発生するかが決まります。
ニュースや解説記事では単純に「65万円まで大丈夫」と表現されることがありますが、実際には給与だけでなく年金額も含めて判定される点に注意が必要です。
言葉だけを覚えるのではなく、中身を理解することが大切です。

給与と年金の合計の目安

65万円基準は、毎月の給与相当額と老齢厚生年金の基本月額を合計したときの目安として使われます。
たとえば、総報酬月額相当額が50万円で老齢厚生年金の基本月額が14万円なら、合計64万円となり、基準内に収まるため減額は原則ありません。
一方で、給与が55万円、年金が15万円なら合計70万円となり、基準を超えるため一部停止の対象になります。
このように、給与だけで判断しないことが重要です。

これを超えると減額対象

合計額が65万円を超えた場合、超過した金額の一部に応じて老齢厚生年金が支給停止されます。
ここでのポイントは、超えた瞬間に全額停止になるわけではなく、超過分に対して一定の計算式が適用されることです。
そのため、65万円を少し超えた程度なら停止額も限定的です。
ただし、賞与を含めた総報酬月額相当額で判定されるため、月給だけ見て安心せず、年間の報酬設計まで含めて確認する必要があります。

改正前との違い

2026年4月改正を理解するには、改正前の基準と比較するのが最もわかりやすい方法です。
従来は、年度改定後の支給停止調整額がおおむね51万円であり、このラインを超えると老齢厚生年金の一部停止が発生していました。
改正後はそのラインが65万円へ上がるため、同じ給与・年金水準でも結果が変わる可能性があります。
つまり、制度の基本構造は同じでも、減額されにくさが大きく改善された点が違いです。

約50万円から引き上げ

改正前は、一般的な説明では「約50万円台が基準」と理解されることが多く、実際には2025年度価額で51万円が目安でした。
これが2026年4月から65万円になることで、基準額は大幅に上昇します。
14万円の差は小さく見えても、月単位で判定される制度では非常に大きな意味を持ちます。
再雇用後の給与水準が40万円台後半から50万円台前半の人にとっては、改正の恩恵を受けやすい変更といえるでしょう。

減額されにくくなった

改正後は、同じ働き方をしていても年金が減額されないケースが増えると考えられます。
たとえば、改正前なら基準超過だった人でも、改正後は65万円以内に収まり、老齢厚生年金を満額に近い形で受け取れる可能性があります。
これは高齢者本人の生活設計にとってプラスであるだけでなく、企業が処遇改善や役割拡大を提案しやすくなる点でも意味があります。
制度全体として、就労抑制を弱める方向へ進んだといえます。

なぜ引き上げが行われたのか

在職老齢年金の基準額引き上げは、単なる数字の変更ではなく、社会全体の働き方や人材不足への対応を背景にした政策的な見直しです。
高齢化が進む中で、経験や技能を持つ高齢者が働き続けやすい環境を整えることは、本人の収入確保だけでなく、企業や社会保障制度全体にも関わる課題です。
そのため、年金が減ることを理由に就労を控える状況を緩和する必要がありました。
改正の背景を知ると、制度の方向性も理解しやすくなります。

高齢者の就労促進

高齢者の中には、健康面や生活設計の観点から、65歳以降も働きたいと考える人が多くいます。
しかし、在職老齢年金による減額を気にして、勤務時間や収入を意図的に抑えるケースもありました。
そこで基準額を引き上げることで、働いた分だけ収入を得やすくし、就労意欲を高める狙いがあります。
年金と賃金の両方を受け取りやすくすることは、高齢者の自立支援や多様な働き方の実現にもつながります。

人手不足への対応

多くの業界で人手不足が深刻化する中、シニア人材の活用は重要な経営課題になっています。
特に専門知識や現場経験を持つ高齢者は、若手育成や業務の安定運営に欠かせない存在です。
ところが、年金減額を理由に就業調整が起きると、企業は十分に戦力化できません。
今回の改正は、こうした就労抑制を和らげ、企業が高齢者を活用しやすくする意味もあります。
制度改正は、労働市場全体への対応策としても位置づけられます。

減額の計算方法

在職老齢年金の減額は、基準額を超えたら即ゼロになるような単純な仕組みではありません。
基本月額と総報酬月額相当額の合計が支給停止調整額を超えた場合、その超過分に応じて老齢厚生年金の支給停止額が決まります。
計算の考え方を知っておくと、働き方を調整すべきか、どの程度の影響があるかを判断しやすくなります。
ここでは細かな例外を省きつつ、基本的なルールを押さえましょう。

超えた分の一部が支給停止

基本的な考え方は、給与と老齢厚生年金の合計が基準額を超えた場合、その超過額の2分の1が老齢厚生年金の支給停止額になるというものです。
たとえば合計が70万円で基準が65万円なら、超過額は5万円です。
この場合、支給停止額は原則として2万5,000円となります。
つまり、超えた分がそのまま全額減るわけではなく、一部だけが停止される仕組みです。
制度を過度に恐れず、具体的な数字で確認することが大切です。

完全停止ではない

在職老齢年金は、一定以上の収入があると年金が全くもらえなくなる制度だと誤解されがちですが、実際には多くのケースで一部停止にとどまります。
もちろん、給与や賞与がかなり高い場合には停止額が大きくなり、結果として老齢厚生年金が全額停止になることもあります。
しかし、それは高収入の場合に限られ、基準を少し超えた程度なら年金は残ります。
この点を理解すると、働くこと自体をためらう必要はないとわかります。

項目	改正前の目安	2026年4月以降
支給停止調整額	51万円	65万円
減額判定	給与と老齢厚生年金の合計で判定	給与と老齢厚生年金の合計で判定
超過時の考え方	超過額の2分の1を支給停止	超過額の2分の1を支給停止

具体例で見る影響

制度改正の効果は、数字で見ると理解しやすくなります。
同じ給与と年金額でも、改正前と改正後で減額の有無や停止額が変わるためです。
特に、再雇用後に一定の給与を受け取っている人は、今回の基準引き上げによって手取り感覚が変わる可能性があります。
ここでは典型的なイメージを通じて、65万円基準がどのような影響を持つのかを確認します。

給与が高くても年金が残る

たとえば、総報酬月額相当額が52万円、老齢厚生年金の基本月額が12万円なら、合計は64万円です。
改正後の65万円基準では、このケースは基準内なので老齢厚生年金は原則として減額されません。
改正前の51万円基準なら超過していたため、一定額の支給停止が発生していた可能性があります。
このように、給与が比較的高めでも年金が残りやすくなることが、今回の改正の大きな特徴です。

働くメリットが増加

基準額が上がると、収入を増やしたときに年金減額で相殺される割合が小さくなりやすくなります。
その結果、勤務日数を増やす、責任ある役割を引き受ける、賞与を含む処遇改善を受けるといった選択がしやすくなります。
以前よりも「働いたのに年金が減って得した感じがしない」という不満が起こりにくくなるため、就労継続の後押しになります。
高齢者本人にとっても企業にとっても、働くメリットが見えやすくなる改正です。

従業員へのメリット

2026年4月の改正は、働く高齢者にとって収入面と働き方の両面でメリットがあります。
特に、年金減額を気にして就業調整していた人にとっては、より柔軟に働ける環境が整う点が大きいでしょう。
また、再雇用後の処遇に納得しやすくなることで、仕事へのモチベーション維持にもつながります。
ここでは、従業員側から見た代表的な利点を整理します。

収入を増やしやすい

基準額が65万円に上がることで、一定の給与増加があっても年金が減額されない、または減額幅が小さくなるケースが増えます。
そのため、勤務時間を増やしたり、役職手当や賞与を受け取ったりしても、以前より手取りを確保しやすくなります。
生活費の補填だけでなく、貯蓄や趣味、家族支援などに回せる余裕が生まれる可能性もあります。
働くことが収入増に結びつきやすくなる点は、従業員にとって非常に大きなメリットです。

働き方の自由度が上がる

これまでは、年金減額を避けるために勤務日数や労働時間を抑える人もいました。
しかし改正後は、その必要性が相対的に小さくなるため、自分の体力や希望に合わせて働き方を選びやすくなります。
週数日の勤務から少し増やす、繁忙期だけ多めに働く、専門性を生かして責任ある仕事を続けるなど、選択肢が広がります。
収入と年金のバランスを取りながら、より納得感のある働き方を実現しやすくなるでしょう。

企業への影響

在職老齢年金の改正は、従業員個人だけでなく企業にも影響します。
高齢者が働きやすくなることで、再雇用制度の運用や人材配置、賃金設計の考え方を見直す企業も増えるでしょう。
特に人手不足が続く業界では、経験豊富なシニア人材を安定的に確保できる可能性が高まります。
制度改正を正しく理解し、採用や定着に生かせるかどうかが企業側の重要なポイントになります。

高齢者の就労意欲向上

年金減額への不安が和らぐことで、高齢従業員はより前向きに働き続けやすくなります。
企業にとっては、退職を考えていた人が継続勤務を選ぶ、短時間勤務者が勤務量を増やすといった変化が期待できます。
特に熟練技能や顧客対応力を持つ人材が残ることは、現場の安定や若手教育に大きく役立ちます。
制度改正は、単なる年金の話ではなく、人材活用の可能性を広げる要素でもあります。

人材確保のチャンス拡大

シニア人材の採用や再雇用を進めたい企業にとって、今回の改正は追い風です。
従来は「給与を上げると年金が減るから働きたくない」と考える人もいましたが、基準額引き上げによりその心理的ハードルが下がります。
結果として、企業は待遇改善や役割付与を提案しやすくなり、採用競争力の向上にもつながります。
人手不足対策として、制度改正を踏まえたシニア活用戦略を検討する価値は高いといえます。

企業が注意すべきポイント

制度改正が企業にとってプラスに働く一方で、運用を誤ると従業員の不信感や説明不足による混乱を招くおそれがあります。
特に、賃金設計を旧基準の感覚で続けてしまうことや、制度の対象範囲を曖昧に理解したまま説明することは避けるべきです。
人事・労務担当者は、改正内容を正確に把握したうえで、個別事情に応じた案内ができる体制を整える必要があります。

賃金設計の見直し

再雇用者や高齢従業員の賃金を設計する際は、旧来の「年金が減るからこの程度に抑える」という発想を見直す必要があります。
65万円基準への変更により、以前より高い給与設定でも年金への影響が小さい場合があるためです。
役割や成果に見合った処遇を提示しやすくなる一方で、賞与を含めた総報酬月額相当額まで考慮しないと、想定外の減額が起こることもあります。
月給だけでなく年間報酬全体で設計する視点が重要です。

制度の正確な理解

在職老齢年金は、老齢基礎年金まで一律に減る制度ではなく、主に老齢厚生年金が調整対象です。
また、給与だけでなく年金額との合計で判定されるため、単純に「月給が65万円以下なら大丈夫」と説明するのは不正確です。
企業が誤った説明をすると、後から従業員が想定外の減額に気づき、トラブルになる可能性があります。
制度の基本用語と計算の考え方を、担当者が共通認識として持つことが欠かせません。

よくある誤解

在職老齢年金の改正はニュースで簡潔に紹介されることが多いため、内容が誤って伝わることがあります。
特に「65万円までなら何も影響しない」「もう年金は減らない」といった理解は典型的な誤解です。
制度の本質は、減額基準が緩和されたのであって、調整制度そのものがなくなったわけではないという点にあります。
誤解を防ぐためにも、よくある勘違いを整理しておきましょう。

年金が減らなくなった

改正後も、在職老齢年金制度自体は継続します。
つまり、給与と老齢厚生年金の合計が65万円を超えれば、超過分に応じて老齢厚生年金の一部または全部が支給停止される可能性があります。
変わったのは「減額され始めるライン」であり、「減額制度が廃止された」わけではありません。
この違いを理解していないと、収入計画や働き方の判断を誤るおそれがあります。

どれだけ働いても影響なし

65万円基準への引き上げによって働きやすくなったのは事実ですが、どれだけ収入を増やしても影響がないわけではありません。
高い給与や大きな賞与を受け取れば、総報酬月額相当額が上がり、結果として年金の支給停止額も増える可能性があります。
特に賞与を見落としていると、月給だけでは問題ないと思っていたのに減額されたということも起こりえます。
制度の影響を正しく見るには、年間ベースでの確認が必要です。

実務対応のポイント

企業が制度改正を現場で生かすには、単に情報を知っているだけでは不十分です。
給与設計、面談時の説明、再雇用契約の見直しなど、実務に落とし込む必要があります。
特に高齢従業員は年金制度への関心が高いため、説明の質が信頼関係に直結します。
ここでは、企業実務で押さえておきたい基本対応を整理します。

給与と年金のバランス確認

実務上は、従業員ごとの給与水準だけでなく、老齢厚生年金の基本月額も踏まえてバランスを確認することが重要です。
同じ給与額でも、受け取っている年金額が違えば減額の有無や停止額は変わります。
そのため、一律の説明ではなく、必要に応じて本人に年金見込額を確認してもらいながら、個別に影響を把握する姿勢が求められます。
賞与支給の有無も含めて、年間トータルで見通しを立てることが大切です。

従業員への説明

制度改正後は、「65万円までなら絶対に減らない」といった単純化しすぎた説明を避ける必要があります。
正しくは、総報酬月額相当額と老齢厚生年金の基本月額の合計で判定されること、超過した場合は超過額の2分の1が支給停止の目安になることを伝えるべきです。
難しい専門用語ばかりでは伝わりにくいため、具体例や簡単な試算を交えて説明すると理解されやすくなります。
丁寧な説明は、制度変更への安心感にもつながります。

企業がやりがちな失敗

制度改正時には、企業側が古い情報のまま運用したり、従業員への説明を後回しにしたりすることで問題が起こりやすくなります。
在職老齢年金は個人の生活設計に直結するため、少しの説明不足でも不満や誤解につながりやすい制度です。
特に再雇用者が多い企業では、制度変更を前提にした運用見直しが欠かせません。
ここでは、実際に起こりやすい失敗例を確認します。

旧基準のまま運用

もっともありがちな失敗は、51万円基準の感覚のまま賃金設計や就業調整を続けてしまうことです。
本来なら65万円基準でより柔軟な処遇が可能なのに、旧基準を前提に給与を抑えすぎると、従業員の不満や人材流出につながるおそれがあります。
また、採用面でも他社より魅力の低い条件になりかねません。
制度改正は単なる法改正情報ではなく、処遇戦略の見直し材料として捉える必要があります。

説明不足による混乱

制度が変わったことだけを伝えて、具体的な影響や計算の考え方を説明しないと、従業員は「結局いくらまで働けるのか」がわからず不安になります。
その結果、必要以上に就業調整をしたり、逆に影響がないと思い込んで後から減額に驚いたりすることがあります。
特に賞与の扱いや、老齢基礎年金と老齢厚生年金の違いは誤解されやすいポイントです。
説明資料や面談機会を用意し、理解を支援することが重要です。

まとめ｜改正で働きやすくなったが理解が重要

2026年4月の在職老齢年金改正では、支給停止調整額が51万円から65万円へ引き上げられ、働きながら老齢厚生年金を受け取る人にとって有利な制度になりました。
ただし、制度そのものがなくなったわけではなく、給与と年金の合計が基準を超えれば一部停止は引き続き発生します。
そのため、改正のメリットを正しく生かすには、個人も企業も仕組みを理解したうえで対応することが大切です。

65万円基準を正しく把握する

65万円基準は、単なる給与上限ではなく、総報酬月額相当額と老齢厚生年金の基本月額の合計に対する基準です。
この点を誤解すると、働き方や収入計画を誤る原因になります。
特に賞与を含めた報酬全体で考えること、超過した場合でも超過額の2分の1が停止の目安であることを押さえておくと、制度の見通しが立てやすくなります。
まずは基準の意味を正確に理解することが出発点です。

企業と従業員双方の対応が必要

今回の改正は、従業員にとっては収入を増やしやすくなるチャンスであり、企業にとってはシニア人材を活用しやすくなる追い風です。
一方で、制度理解が不十分だと、旧基準のままの運用や誤った説明によってメリットを十分に生かせません。
企業は賃金設計や説明体制を見直し、従業員は自分の給与と年金のバランスを確認することが重要です。
双方が正しく対応してこそ、改正の効果を最大限に活用できます。

2026年4月から在職老齢年金の基準額は51万円から65万円へ引き上げ
判定は給与だけでなく老齢厚生年金との合計で行う
基準超過時は超過額の2分の1が支給停止の目安
制度廃止ではなく減額されにくくなった改正と理解することが重要
企業は賃金設計と従業員説明の見直しが必要

動画で解説

この記事を書いた人

岩本浩一社会保険労務士・採用定着士

岩本浩一（いわもとこういち）
社会保険労務士法人あいパートナーズ代表社員

採用と定着に特化した人事労務のスペシャリスト。愛媛県社会保険労務士会所属（登録番号：3806011）。愛媛県松山市を拠点に、地元企業のみならず全国の企業の組織成長を支援している。「人手不足を解消し、持続可能な組織をつくる」ことをミッションに掲げ、理論と現場のリアリティを融合させたコンサルティングを展開。

特に「企業型確定拠出年金（企業型DC）」を活用した退職金制度の構築に定評がある。従業員の将来設計を支える福利厚生の整備と、経営側のコスト効率化を両立させる専門的なスキームにより、採用力の強化と離職率の低下を同時に実現。数多くの中小企業における組織課題を解決へ導いてきた。

地域経済への貢献にも注力しており、地元メディア『愛媛経済レポート』にて採用定着をテーマとした連載を長期にわたり担当。また、AI技術を活用した情報発信のパイオニアとしても活動しており、YouTubeチャンネル『あいパートナーズ AI労働解説』やPodcast『博識な猫タマとクロの資料解説』を通じて、労働法や人事トレンドの最新情報を、経営者や人事担当者に向けて分かりやすく解説している。