副業解禁やリモートワークの罠を防ぐ就業規則の整備と情報漏洩対策

この記事は人事担当者、経営者、管理職、そして就業規則や情報セキュリティの担当者を主な読者として想定しています。副業解禁やリモートワークが広がる中で企業が直面する具体的なリスクと、就業規則に落とし込むべきポイント、実務で避けるべき運用ミス、情報漏洩対策の実践的な指針をわかりやすく解説します。この記事を読むことで、社内ルールの設計や改定に必要な論点を整理し、従業員の働き方の自由と企業の安全確保を両立させるための方針作りに役立てることができます。

Table of Contents

副業解禁とリモートワークが当たり前になった

柔軟な働き方が広がっている

近年、働き方改革や労働市場の流動化、テクノロジーの進展を背景に、副業の容認とリモートワークの常態化が急速に進んでいます。政府や業界のガイドラインも後押しし、従業員が本業以外に収入源やスキル形成の機会を持つことが一般化してきました。企業側にも、優秀な人材を確保するために柔軟な制度を導入する動きがあります。

一方で新たなリスクも増えている

柔軟化はメリットが多い一方で、情報漏洩、労働時間管理の複雑化、利益相反、健康管理や労災対応など従来の管理手法では対応しきれないリスクを生じさせています。特にリモート環境では業務の可視性が低下し、私的な端末や外部環境が混在することでセキュリティ事故の確率が高まります。こうしたリスクに対応する仕組みづくりが不可欠です。

副業解禁で企業が直面する課題

労働時間管理が難しくなる

副業先でも雇われて働く従業員の労働時間は、労働基準法38条1項により、本業の労働時間と通算されます。通算して法定労働時間を超える部分には割増賃金の支払いが必要になり、長時間労働や過重労働のリスクも増します。企業は、労働者からの申告等により副業の有無と内容を確認し、把握した範囲で労働時間を通算して管理するとともに、健康確保にも配慮する必要があり、就業規則や申告フローで副業時間の報告、医療・健康面のチェック、必要な場合の業務調整ルールを定めることが求められます。未管理の副業は企業の労務リスクを顕在化させます。

利益相反の問題が生じやすい

従業員が外部で同業や類似領域の業務を行うと、競合となる可能性や企業秘密の持ち出し、顧客情報の重複利用など利益相反が発生しやすくなります。利益相反は契約違反や信頼毀損、取引先との関係悪化を招くため、どの範囲で副業を認めるか、どの業種・顧客接触を禁止するかを明確化する必要があります。

副業・兼業の労働時間は通算される

副業・兼業を認めるときに最初に押さえるのは、労働時間が会社をまたいで通算されることです。労働基準法38条1項は、労働時間は事業場を異にする場合でも、労働時間に関する規定の適用については通算すると定めています。この「事業場を異にする場合」には、事業主が別の会社である場合も含まれると解釈されています（1948年5月14日付け基発第769号）。厚生労働省の通達（2020年9月1日付け基発0901第3号）は、副業・兼業をしている労働者を使用するすべての使用者に、自社の労働時間と、労働者からの申告等で把握した他社の労働時間を通算して管理することを求めています。

通算の対象は、労働基準法の労働時間規制が適用される労働者として働く場合です。副業先で雇われて働くときは通算されますが、フリーランスや個人事業主としての仕事、起業、顧問やコンサルタント、役員（理事・監事など）としての仕事は労働基準法が適用されないため、通算されません。管理監督者など、労働時間の規定が適用されない人の時間も通算されません（労働基準法41条）。通算されるのは、1日8時間・1週40時間の法定労働時間と、時間外労働と休日労働の合計が単月100時間未満、複数月平均80時間以内という上限などです。休憩、休日、年次有給休暇は通算されず、36協定（労働基準法36条）の延長時間も事業場ごとに判断します。

通算は、労働者からの申告等で把握した範囲で足りるとされています。申告がなければ通算は要せず、申告された時間が事実と違っていても、申告に基づいて通算していれば足ります。通達は、会社が副業の有無と内容を確認するために、就業規則や労働契約に届出制を定めておくことが望ましいとしています。

割増賃金（労働基準法37条1項）は、通算した結果、法定労働時間を超える部分のうち、自社で働かせた時間について、その時間を働かせた会社が支払います。所定労働時間は労働契約を結んだ順に、所定外労働時間は実際に行われた順に通算します。そのため、副業を始める前の時点で、本業と副業先の所定労働時間の合計が法定労働時間を超えるときは、時間的に後から労働契約を結んだ会社で、その超える部分が時間外労働になります。たとえば、先に契約した本業で1日8時間の所定労働時間がある従業員が、後から契約した副業先で1日2時間働く場合、副業先の2時間は、働く時間帯が本業の前か後かにかかわらず、時間外労働です。副業先は2割5分以上の割増賃金を支払い、副業先の36協定の範囲内で働かせる必要があります。

通算管理の手間を減らす方法として、ガイドラインと通達は「管理モデル」を示しています。副業を始める前に、先に労働契約を結んでいた会社（使用者A）の法定外労働時間と、後から結んだ会社（使用者B）の労働時間（所定労働時間と所定外労働時間の合計）を合わせて、単月100時間未満、複数月平均80時間以内となる範囲で、それぞれの会社の労働時間の上限を決めます。各社が、決めた上限の範囲内で、かつそれぞれ自社の36協定で定めた延長時間の範囲内で働かせ、割増賃金を支払う限り、他社での実際の労働時間を把握しなくても、労働基準法を守れます。割増賃金は、使用者Aは自社の法定外労働時間について、使用者Bは自社で働かせた時間について支払います。通達は、使用者Aが管理モデルによる副業を求め、労働者を通じて使用者Bが応じることで導入されるのが一般的だとしています。決めた上限を超えて働かせた会社は、通算に関する違反を問われることがあります。

従業員が副業先でも雇われている場合、労災保険の扱いも変わっています。2020年9月1日から、事業主が同一でない複数の事業場と労働契約関係にある労働者（複数事業労働者）への労災保険給付は、すべての就業先の賃金額を合算した額を基礎として決まります（労災保険法8条3項）。また、1つの事業場の業務上の負荷だけでは労災と認定できない場合でも、複数の事業場の業務上の負荷（労働時間やストレスなど）を総合的に評価して認定できるときは、複数業務要因災害として保険給付を受けられます（同法7条1項2号）。

雇用保険には、65歳以上の副業に関する特例があります。2022年1月1日から、複数の事業所で働く65歳以上の労働者が、1週間の所定労働時間が5時間以上20時間未満の2つの事業所の労働時間を合計して20時間以上になり、2つの事業所それぞれの雇用見込みが31日以上であるときは、本人がハローワークに申し出ることで、マルチ高年齢被保険者として雇用保険に加入できます（雇用保険法37条の5第1項）。従業員から事業主記載欄の記入を頼まれたときは、会社は対応する必要があり、申し出たことを理由に、解雇その他の不利益な取扱いをすることはできません（同法73条）。

リモートワーク特有のリスク

業務の可視性が下がる

オフィス外での業務推進は、誰がどの情報に触れているか、作業内容や成果物の進捗が見えにくくなる点が課題です。管理職が日常的に行っていた観察やコミュニケーションによるリスク察知が難しくなり、問題が長期化して顕在化するまで気づかないことがあります。可視化のためのルールとツール整備が求められます。

情報管理が個人任せになりやすい

自宅やカフェなど私的空間での作業は、端末管理や紙資料、会話の管理が甘くなりがちです。私物端末や家庭共有PCの利用、家族や同居者による誤操作、画面の覗き見など外部環境の管理不備が原因で情報漏洩が発生する可能性があります。企業は具体的な取扱い基準を示して個人任せにしない対応が必要です。

副業やリモートワークを放置すると起きる問題

ルールのない自由状態になる

副業やリモートワークを明確なルールなしで放置すると、従業員間で対応にばらつきが生じ、公平性や信頼性が損なわれます。ある従業員だけが黙認されると不満が広がり、組織風土の悪化やコンプライアンス意識の低下を招きます。ルールを決め、周知し、運用することが組織の公平性を保つカギです。

トラブル時に会社が守れない

事故やトラブル発生時に就業規則や運用ルールがあいまいだと、会社は適切に対応できず被害拡大や法的責任を追及されるリスクがあります。労災認定、損害賠償、懲戒処分などの判断基準が不明瞭では、従業員保護も会社防衛も不十分になります。事前の整備で対応力を高めることが重要です。

なぜ就業規則の整備が不可欠なのか

禁止や許可の線引きを明確にするため

就業規則は従業員と会社のルールブックとして機能します。副業やリモートワークに関して何が許され何が禁止されるのか、許可の基準や申請方法を明文化することで、日常の判断負荷を下げ、社内の公平性を担保できます。また、明確な線引きは従業員の自己管理の指針にもなります。

指導や処分の根拠になる

就業規則に副業や情報管理違反に対するルールと処分基準を盛り込んでおくことで、違反時の指導や懲戒処分に客観的な根拠を持たせることができます。これにより恣意的な対応を避け、法的リスクを低減できます。従業員への説明責任を果たすためにも規則の明文化は不可欠です。

副業に関する就業規則の基本設計

届出制か許可制かを決める

厚生労働省の「副業・兼業の促進に関するガイドライン」は、労働者が労働時間以外の時間をどのように利用するかは基本的には労働者の自由であるとして、原則として副業・兼業を認める方向を示しています。全面禁止は、本業への労務提供に支障がない副業にまでは及ばないと考えられます（小川建設事件・東京地決昭和57年11月19日）。就業規則を設計する際は、禁止・制限する事由（競業、秘密の漏えい、本業への支障、会社の信用の毀損）を具体的に定めたうえで、届出制にするか許可制にするかを決めます。全面禁止はリスク回避に優れますが、人材確保やモチベーションの観点でデメリットがあります。条件付き許可は柔軟性を担保しますが、管理工数やルール運用の整備が必要になります。経営方針や業界特性に応じて選択します。

項目	全面禁止（認められにくい）	条件付き許可
目的	リスク最小化と管理の簡素化	柔軟性確保と人材の定着
主なメリット	情報漏洩や利益相反の抑止	従業員満足度の向上と副業によるスキル獲得
主なデメリット	採用競争力の低下や不満の温床。本業への労務提供に支障がない副業にまで禁止が及ぶと、認められにくいおそれもある	管理負荷増大と違反対応の複雑化

届出・承認制を明文化する

条件付き許可を選ぶ場合は、届出や承認のプロセスを明文化しておくことが重要です。申請書の様式や必要情報、審査基準、承認までの目安期間、承認後の報告義務や変更届出の要件などを定めることで、管理の透明性と即応性を確保します。承認の可否や条件を記録して追跡可能にする運用も必須です。

副業規定で必ず押さえるべきポイント

競業・利益相反の禁止

副業規定には競業禁止や利益相反防止の条項を具体的に記載する必要があります。禁止対象となる業種、顧客・取引先の特定方法、持ち込むことができない情報や資料の範囲を明示し、違反時の対応や処分もルール化します。あいまいな表現は争点を生むため、できるだけ具体的に記述することが重要です。

競業禁止の対象範囲を業種やサービスで明示する
顧客重複や同一分野での業務提供を禁止する基準を設定する
企業秘密や顧客情報の持ち出し禁止を明確にする

本業への支障がないこと

副業はあくまで本業に支障をきたさないことを前提に許可する旨を明記します。労働時間の超過、業務遂行能力の低下、勤務中の副業行為の禁止など具体的な行為規範を定め、違反の有無を判断する基準（勤務成績や欠勤の増減など）を設けます。また長時間労働の抑止や健康確保の観点から報告義務を設けることも必要です。

リモートワーク規定が必要な理由

働く場所が会社の管理外になる

リモートワークでは従業員が会社の管理下にない場所で業務を行うため、物理的な情報管理、ネットワークアクセス、機器取り扱いなどに関するルールを明文化する必要があります。オフィスで成立していた管理前提が通用しないため、アクセス制御や端末基準、利用場所の注意事項などを規則で定めることが求められます。

従来の前提が通用しない

従来の勤務規則は出社を前提に作られていることが多く、リモートが常態化すると適用できない項目が出てきます。例えば勤務時間の取得方法、業務命令の伝達、設備の保守、災害時の安否確認など、運用フローを再設計する必要があります。就業規則を見直して現実に即したルールに改めることが重要です。

リモートワークにおける情報漏洩リスク

私物端末の使用

私物端末の使用はマルウェア感染やデータの未暗号化保存、OSやアプリの未更新など多数のリスクを伴います。業務データと私的データが混在することで意図せず情報が流出する事例も多く、MDM（モバイルデバイス管理）やVPC、VPN、デバイス認証など技術的対策と利用可否のルールを就業規則で定める必要があります。

第三者の目に触れる環境

カフェや共用スペース、家庭内での作業は画面の覗き見、会話の盗聴、紙文書の放置など第三者による情報取得の機会を増やします。画面フィルターやヘッドセット利用、機密文書の廃棄方法、会議の背景や音声の注意点など具体的な行動指針を示し、従業員の意識向上と物理的対策を組み合わせてリスク低減を図ることが必要です。

情報漏洩対策を就業規則にどう落とすか

情報の取扱いルールを明確にする

情報の取扱いルールは、何を機密情報と定義するか、どのレベルで分類するか、保存・共有・廃棄の各フェーズでどの技術的・物理的措置を必須とするかを明文化する必要があります。具体的にはファイルの暗号化、アクセス権限の最小化、クラウド共有の可否、私物端末の使用可否や条件、USB等の外部記憶媒体の取り扱い基準を規定します。また、違反時の報告フローや初動対応の体制、情報漏洩発生時の社内外への連絡基準と稼働手順を就業規則あるいは付属の運用マニュアルで示しておくことが実務上の鍵となります。

禁止行為を具体的に列挙する

禁止行為をあいまいにしておくと運用で穴が生じるため、就業規則では具体的な行為を列挙しておくことが重要です。たとえば、競合企業での業務従事、顧客情報や業務資料の私的利用、暗号化されていない媒体での持ち出し、無許可でのクラウド共有やSNSでの機密情報投稿などを明確に禁止します。列挙は網羅的にしつつも実務に即した例示を添えて、従業員が自ら判断できるようにすることが望ましいです。

業務時間中の副業行為の禁止
業務データの私的保存・持ち出し禁止
無許可クラウド・外部サービスの使用禁止
画面の覗き見や会話の録音を行わせない行為の禁止

禁止行為の例	具体例
情報持ち出し	顧客リストを個人のUSBに保存して外部に持ち出す
無許可共有	業務ファイルを個人のGoogle Driveで共有する
兼業の競合参入	同業他社のプロジェクトに参加してノウハウを提供する

よくある危険な運用例

副業は自由と言い切っている

企業が『副業は自由です』とだけ宣言して具体的な制約や申告手続を用意していないケースは非常に危険です。この運用だと競業や顧客情報の共有、長時間労働による本業への支障発生時に対処根拠が乏しく、結果的に社員間の不公平感や取引先との問題に発展します。自由をうたう場合でも、最低限の届出義務や禁止事項は就業規則に明記し、リスクを管理できる形にしておかなければなりません。

リモートは自己責任としている

『リモートワークは自己責任で管理してください』という放置型の運用は、情報セキュリティと労務管理の両面で致命的な隙を生みます。自己判断に委ねると端末管理やネットワーク接続の安全性、作業環境の配慮が徹底されず、結果的に情報漏洩や長時間労働が表面化します。運用例として、許可する端末の仕様、VPNや二段階認証の必須化、作業場所の留意点など具体的ルールを設けていない組織は特に注意が必要です。

危険な運用例	リスク	結果
副業自由化のみ掲示	利益相反の放置	取引先クレームや訴訟リスク
リモート放置	端末／通信の脆弱性放置	情報漏洩・信用毀損

懲戒処分を可能にするための準備

違反行為と処分の関係を明示する

懲戒処分を適切に実行するためには、どの違反がどの程度の処分に該当するかを明確にしておく必要があります。就業規則に違反行為の類型化とそれぞれに対応する懲戒の種類（訓戒、減給、出勤停止、解雇など）を記載し、判断基準や情状酌量の余地についてもガイドラインを設けます。そのうえで、調査手続きや弁明の機会、記録保管の方法を定めておくことで、後日の争いを避けることが可能になります。

違反類型	例	想定処分
軽微	初回の軽い情報取り扱い違反	訓戒・教育
中程度	無許可のデータ持ち出しや副業の無届	減給・出勤停止
重大	機密情報の故意の漏洩や兼業での機密利用	解雇・民事責任追及

就業規則との整合性を保つ

懲戒規程は就業規則の他の規定と矛盾しないように整合性を保つ必要があります。例えば労働時間管理や休暇規定、情報セキュリティ関連の条項との整合性を確認し、労働基準法や個人情報保護法などの法令との適合性もチェックします。また、就業規則改定時には労働組合や従業員代表との協議、周知期間を設けるなど手続的な正当性も確保することが重要です。

副業とリモートワークを両立させる考え方

禁止より管理の視点

一律禁止よりも管理によってリスクを低減する視点が、現代の人材戦略では現実的です。管理の視点とは、申請・承認プロセス、モニタリング、教育、技術的対策を組み合わせてリスクをコントロールすることであり、従業員の成長機会を奪わずに企業の安全を守る方法です。このアプローチは従業員のエンゲージメントを高めつつ、違反発生時の対応も組織的に行える利点があります。

届出・承認でリスク評価を実施する
技術的制御（VPN、端末管理）を必須化する
定期的な教育と確認を制度化する

信頼とルールのバランス

従業員との信頼関係を重視しつつ、企業としての最低限のルールを運用するバランスが不可欠です。過度に監視的な仕組みは信頼を損なう一方で、ルールがないと組織は脆弱になります。そのため透明性のある承認基準や定期的なフィードバック、違反時の公平な対応を組み合わせることで双方のバランスを保つことが可能です。

管理職が注意すべき実務ポイント

現場任せにしない

管理職は副業やリモートワークの運用を現場任せにしないことが重要です。現場任せにすると対応がばらつき、結果として法令違反や情報セキュリティの穴が生まれます。管理職は承認基準の運用、届出のチェック、労働時間の把握、定期的な面談による業務状況の確認などを怠らないことが求められます。

曖昧な黙認をしない

問題を見て見ぬふりする黙認は、後の大きな責任問題につながります。疑わしい事例やルール違反の兆候を発見した場合は、速やかに事実確認を行い、必要に応じて就業規則に基づく指導や暫定措置を取ることが重要です。黙認が常態化すると組織内の公平性が損なわれ、コンプライアンス文化が崩壊します。

就業規則改定時の注意点

従業員への十分な説明

就業規則を改定する際は、改定内容だけを通知するのではなく、なぜその変更が必要かを丁寧に説明することが重要です。研修や説明会を開催し、FAQや具体事例を提示して従業員の疑問や不安を解消するプロセスを設けることで、運用開始後の摩擦を減らせます。説明は書面と口頭の双方で行い、理解度を確認する仕組みを作ることが実効性確保に繋がります。

運用開始時期を明確にする

改定後の運用開始日や経過措置、既存ケースへの適用範囲を明確に定めておくことが必要です。即時適用が適切な場合と猶予期間を設けるべき場合があるため、その判断理由を説明し、猶予期間中の申請方法や対応フローを提示します。また、運用開始後のレビュー期間を設定し、必要に応じて速やかに修正できる体制を整えておきます。

まとめ｜自由な働き方ほどルールが必要

副業解禁とリモートワークは諸刃の剣

副業解禁とリモートワークは従業員の多様性と生産性を高める一方で、ルールや管理が不十分だと大きなリスクを招く諸刃の剣です。企業は人材確保や柔軟な働き方のメリットを享受しつつ、情報漏洩や労務問題に対する防御策を講じなければなりません。そのためには就業規則と運用体制を実務に即して整備し、継続的に見直す姿勢が重要になります。

就業規則整備が最大の防衛策

最終的に組織を守る最大の防衛策は、明確で実行可能な就業規則とそれを支える教育・技術・運用の三位一体の仕組みです。具体的な禁止事項、届出・承認フロー、情報管理ルール、懲戒規程を整え、管理職と従業員の双方に周知徹底することで自由な働き方と企業の安全を両立させることができます。まずはリスク評価から着手し、優先度の高いルールを段階的に導入していくことを推奨します。

この記事は、2026年10月時点の制度に基づいています。副業・兼業の労働時間の通算や割増賃金の取扱いについては、見直しの議論が進められているため、実際の運用では、厚生労働省の最新の案内を確認するか、社会保険労務士にご相談ください。

この記事を書いた人

岩本浩一社会保険労務士・採用定着士

岩本浩一（いわもとこういち）
社会保険労務士法人あいパートナーズ代表社員

採用と定着に特化した人事労務のスペシャリスト。愛媛県社会保険労務士会所属（登録番号：3806011）。愛媛県松山市を拠点に、地元企業のみならず全国の企業の組織成長を支援している。「人手不足を解消し、持続可能な組織をつくる」ことをミッションに掲げ、理論と現場のリアリティを融合させたコンサルティングを展開。

特に「企業型確定拠出年金（企業型DC）」を活用した退職金制度の構築に定評がある。従業員の将来設計を支える福利厚生の整備と、経営側のコスト効率化を両立させる専門的なスキームにより、採用力の強化と離職率の低下を同時に実現。数多くの中小企業における組織課題を解決へ導いてきた。

地域経済への貢献にも注力しており、地元メディア『愛媛経済レポート』にて採用定着をテーマとした連載を長期にわたり担当。また、AI技術を活用した情報発信のパイオニアとしても活動しており、YouTubeチャンネル『あいパートナーズ AI労働解説』やPodcast『博識な猫タマとクロの資料解説』を通じて、労働法や人事トレンドの最新情報を、経営者や人事担当者に向けて分かりやすく解説している。