この記事は、企業の人事担当者や経営者を対象に、定期健康診断を受けない従業員への対応方法について解説します。 健康診断は法律で義務付けられており、受診しないことによるリスクや、従業員が受診を拒否する理由、そしてその際の適切な対応策を詳しく説明します。 企業としての責任を果たし、従業員の健康を守るための情報を提供します。
定期健康診断を受けないのは法律上認められるのか
定期健康診断については、会社と従業員の両方に義務があります。 ただしその義務の重さは同じではありません。 会社側は、労働安全衛生法66条1項により、常時使用する労働者に対して医師による健康診断を実施する義務を負い、これに違反した場合には50万円以下の罰金が定められています（同法120条1号）。 一方、従業員側にも受診義務がありますが（同法66条5項）、こちらには罰則がありません。 つまり罰則があるのは会社が健康診断を実施しなかった場合だけで、従業員が受診しないこと自体に対する罰則は、法律上どこにも用意されていません。 この非対称が、受診を拒否する従業員への対応を難しくしている根本の理由です。 では会社は何もできないのかというと、そうではありません。 受診の指示は業務命令として行うことができ、正当な理由なく従わない場合には、就業規則に基づく懲戒の対象になりえます。 罰則ではなく雇用契約上の問題として扱う、というのが実務上の考え方になります。
定期健康診断の法的義務（会社・従業員）
会社は、常時使用する労働者に対して定期健康診断を実施する義務を負います（労働安全衛生法66条1項）。 これは労働者の健康を守るための措置であり、実施しなかった場合には労働基準監督署からの指導を受け、50万円以下の罰金が定められています（同法120条1号）。 従業員にも受診義務があります（同法66条5項）が、この義務に罰則はありません。 そのため従業員が受診しない場合、会社としては罰則を根拠に強制することはできず、理由を確認したうえで、業務命令や就業規則に基づいて対応していくことになります。
受診拒否が問題となる理由
受診拒否が問題になる理由は、法律上の観点と、会社のリスク管理の観点の両方にあります。 法律上、従業員には受診義務があります。 ただし前述のとおりこの義務に罰則はないため、「違法だから受けなさい」という説明では実際には動きません。 会社が対応に困るのは、まさにこの点にあります。 リスク管理の観点では、従業員が健康診断を受けないと健康状態が把握できず、職場の安全管理が不十分になります。 この場合に責任を問われるのは会社のほうです。 健康状態を把握していれば防げたはずの事故や健康被害が起きたとき、会社の安全配慮義務違反が問われることになります。
従業員が健康診断を受けないことで発生する企業リスク
従業員が健康診断を受けないことは、企業にとって多くのリスクを伴います。 これらのリスクは、法的な問題から職場環境の悪化まで多岐にわたります。 以下に、主なリスクを挙げてみましょう。
労働基準監督署からの行政指導リスク
企業が従業員に健康診断を実施しない場合、労働基準監督署からの行政指導を受けるリスクがあります。 これは、企業の法令遵守状況をチェックするためのもので、指導を受けた場合、改善命令が出されることがあります。 改善が見られない場合、最終的には罰金が科される可能性もあるため、企業にとっては大きなリスクとなります。
安全配慮義務違反に該当する可能性
企業には、従業員の安全を配慮する義務があります。 健康診断を受けないことで、従業員の健康状態が把握できず、適切な安全対策を講じることができなくなります。 このような状況が続くと、安全配慮義務違反として法的責任を問われる可能性があります。 特に、職場での事故や健康問題が発生した場合、企業の責任が重くなることがあります。
職場事故・疾病リスクの増加
健康診断を受けないことで、従業員の健康状態が把握できず、潜在的な健康問題が見逃されるリスクがあります。 これにより、職場での事故や疾病が増加する可能性があります。 特に、慢性的な健康問題を抱える従業員がいる場合、早期発見ができず、結果的に職場全体の安全が脅かされることになります。
損害賠償責任を問われやすくなる
職場での事故や病気が発生した場合、健康診断を実施していなかったことが、会社の責任を重くする方向に働きます。 ここで区別しておきたいことがあります。 労災の認定そのものは、健康診断を受けていたかどうかで左右されません。 労災は業務中に起きたか、業務が原因かによって判断されるもので、健康診断の受診は認定の要件ではないためです。 従業員に対して「健康診断を受けていないと労災が認められない」と説明することがないよう、注意してください。 影響が出るのは会社の安全配慮義務のほうです。 健康診断を実施していれば把握できたはずの健康状態を把握しておらず、それが原因で健康被害が生じた場合、会社は安全配慮義務違反として民事上の損害賠償責任を問われる可能性があります。 つまり健康診断の未実施が跳ね返ってくるのは労働者側ではなく会社側で、罰則と損害賠償責任の両方が会社に向かってくるという構造になります。
従業員が受診を拒否する理由と会社の適切な対応
従業員が健康診断を受けない理由は多岐にわたります。 これらの理由を理解し、適切に対応することが企業にとって重要です。 以下に、主な理由とその対応策を示します。
忙しさや時間の問題
多くの従業員は、仕事の忙しさや時間の制約を理由に健康診断を受けないことがあります。 特に、業務が立て込んでいる時期には、受診を後回しにする傾向があります。 このような場合、企業は受診日程を柔軟に設定し、従業員が参加しやすい環境を整えることが重要です。
健康診断費用の誤解
健康診断にかかる費用についての誤解も、受診を拒否する理由の一つです。 従業員が自己負担を心配することがありますが、法定の項目については会社が費用を負担すべきものとされています。 この点をあらかじめ明示しておくことで、受診のハードルを下げることができます。 なお従業員が自分の希望で会社の指定した医療機関以外を選んだ場合や、法定の項目を超える検査を追加した場合の費用をどう扱うかは、社内のルールとして決めて周知しておいてください。 決めていないと、あとで負担をめぐって揉める原因になります。
個人情報の取り扱いへの不安
健康診断の結果がどのように扱われるかについての不安も、受診を拒否する理由の一つです。 従業員は、個人情報が適切に管理されないのではないかと心配することがあります。 企業は、健康情報の取り扱いについて明確なポリシーを示し、従業員に安心感を与えることが重要です。
健康への過信や心理的抵抗
健康診断を受けることに対する心理的抵抗も、受診を拒否する理由の一つです。 特に、自分の健康状態に自信を持っている従業員は、受診を必要ないと感じることがあります。 このような場合、企業は健康診断の重要性を説明し、受診のメリットを伝えることが求められます。
受診拒否者に対する実務対応のステップ
従業員が健康診断を受けない場合、企業は適切な対応を取る必要があります。 以下に、実務対応のステップを示します。
まずは口頭説明と受診案内
最初のステップとして、従業員に対して口頭で健康診断の重要性を説明し、受診を促すことが重要です。 この際、受診のメリットや法律上の義務についても説明し、理解を深めてもらうことが求められます。
別の医療機関で受けてもらう方法を案内する
受診指示や理由書の提出に進む前に、必ず案内しておきたい選択肢があります。 労働安全衛生法66条5項にはただし書があり、会社が指定した医師の健康診断を受けたくない場合、従業員は他の医師の健康診断を受けて、その結果を証明する書面を会社に提出すればよいとされています。 会社が指定した医療機関で受けることまでは、義務づけられていません。 実務で出てくる拒否の理由には、「かかりつけ医で受けたい」「会社が指定した病院が遠い」「以前その医療機関で嫌な思いをした」といったものが少なくありません。 こうしたケースは、ただし書を案内するだけで解決します。 本人は納得して受診でき、会社は必要な結果を受け取れます。 この選択肢を案内せずに文書指示や懲戒の話へ進むと、もっとも簡単に解決したはずのケースまで対立に変えてしまいます。 順序としては、口頭での案内の次にここを置いてください。
文書での受診指示通知
口頭での説明や他の医療機関の案内をしても受診しない場合、文書で正式に受診指示を通知することが必要です。 この文書には、受診の義務や企業の責任について明記し、従業員に対して受診を促す内容を含めることが重要です。
受診拒否理由書の提出依頼
従業員が受診を拒否する場合、その理由を文書で提出するよう依頼することが効果的です。 これにより、企業は従業員の懸念を把握し、適切な対応を検討することができます。 なお拒否の背景に体調不良やメンタル面の問題が隠れていることもあります。 理由書の内容によっては、受診を促すより先に、産業保健の窓口や地域産業保健センターにつなぐほうが適切な場合があることも念頭に置いてください。
必要に応じた業務制限の検討
ここまでの対応を尽くしても受診しない場合、業務内容の見直しを検討することがあります。 健康状態が把握できない従業員を、健康上のリスクが高い業務に就かせ続けることは、会社の安全配慮義務の観点から問題になりうるためです。 ただし業務制限は慎重に判断してください。 未受診を理由に一方的に業務を外したり、賃金の減額を伴う配置転換を行ったりすると、不利益な取扱いとして争われる可能性があります。 就業規則に根拠を置いたうえで、制限の内容が目的に照らして相当な範囲にとどまっているかを確認し、本人に理由を説明して記録を残してください。 判断に迷う場合は、実行する前に社会保険労務士に相談することをおすすめします。
就業規則で定めるべき事項
企業は、就業規則において健康診断に関する規定を明確に定めることが重要です。 以下に、定めるべき事項を示します。
健康診断受診の義務規定
就業規則には、従業員が健康診断を受ける義務があることを明記する必要があります。 前述のとおり、法律上は従業員の受診義務に罰則がありません。 だからこそ、就業規則で受診を業務上の義務として位置づけておくことに意味があります。 会社が受診を求める根拠が就業規則にあって初めて、受診の指示を業務命令として行えるようになるためです。 あわせて、会社が指定した医療機関以外で受診する場合の取扱い（他の医師の健康診断結果を提出する方法）も定めておくと、実務が回りやすくなります。
業務命令違反としての懲戒ルール
健康診断を受けないことが業務命令違反と見なされる場合に備えて、懲戒処分のルールを明確に定めておくことが重要です。 ただし懲戒は最後の手段です。 受診しない理由の確認、他の医療機関という選択肢の案内、日程や費用の配慮を尽くしたうえで、それでも正当な理由なく応じない場合に初めて検討するものだと位置づけておいてください。 手順を踏まずに懲戒に進むと、処分自体が無効と判断される可能性があります。
健康情報の取り扱いルール
健康診断の結果や個人情報の取り扱いについても、就業規則で明確に定める必要があります。 健康診断の結果は個人情報保護法上の要配慮個人情報にあたるため、誰がどの範囲まで閲覧できるかを決めておくことが欠かせません。 従業員が安心して受診できるよう、情報管理のポリシーを示すことが求められます。
会社が行うべき受診しやすい環境づくり
企業は、従業員が健康診断を受けやすい環境を整えることが重要です。 以下に、具体的な施策を示します。
複数日程の設定や受診時間の確保
健康診断を受ける日程を複数設定し、従業員が参加しやすい時間帯を確保することが重要です。 これにより、忙しい従業員でも受診しやすくなります。 あわせて決めておきたいのが、受診に要した時間の賃金の扱いです。 定期健康診断のような一般健康診断は、業務遂行との関連において行われるものではないため、受診に要した時間の賃金は当然に会社が負担すべきものとはされておらず、労使で協議して定めるべきものとされています。 ただし行政通達では、労働者の健康の確保が事業の円滑な運営に不可欠であることから、会社が支払うことが望ましいとされています。 就業時間中に受診できるようにし、その時間を有給として扱うと決めておけば、忙しさを理由にした受診拒否はかなり減ります。
費用は会社負担であることの明示
法定の項目にかかる健康診断の費用は会社が負担すべきものとされていますので、その旨を明示することで従業員の不安を解消することができます。 これにより、受診のハードルが下がり、参加率が向上することが期待されます。
結果の管理方法とプライバシー保護
健康診断の結果については、適切な管理方法を定め、従業員のプライバシーを保護することが重要です。 これにより、従業員は安心して受診できる環境が整います。
まとめ：定期健康診断の未受診は放置できない
定期健康診断を受けないことは、企業にとって多くのリスクを伴います。 ここまで見てきたとおり、罰則が向くのも損害賠償責任が向くのも会社の側であり、従業員の受診義務には罰則がありません。 だからこそ、法律を理由に強制するのではなく、受けやすい環境を整えたうえで、就業規則と業務命令によって対応していくことになります。 手順を踏んだ対応の記録を残しておくことが、会社を守ることにもつながります。
受診義務と会社の対応を明確にすることが重要
企業は、健康診断の受診義務を従業員に対して明確に伝え、適切な対応を行うことが求められます。 就業規則に受診の義務と手順を定め、日程や費用、受診時間の扱いを整え、他の医療機関で受ける方法も案内する。 この積み重ねが、従業員の健康を守り、企業のリスクを軽減することにつながります。
この記事を書いた人
- 社会保険労務士・採用定着士
- 岩本 浩一（いわもと こういち）
社会保険労務士法人あいパートナーズ 代表社員
採用と定着に特化した人事労務のスペシャリスト。愛媛県社会保険労務士会所属（登録番号：3806011）。愛媛県松山市を拠点に、地元企業のみならず全国の企業の組織成長を支援している。「人手不足を解消し、持続可能な組織をつくる」ことをミッションに掲げ、理論と現場のリアリティを融合させたコンサルティングを展開。
特に「企業型確定拠出年金（企業型DC）」を活用した退職金制度の構築に定評がある。従業員の将来設計を支える福利厚生の整備と、経営側のコスト効率化を両立させる専門的なスキームにより、採用力の強化と離職率の低下を同時に実現。数多くの中小企業における組織課題を解決へ導いてきた。
地域経済への貢献にも注力しており、地元メディア『愛媛経済レポート』にて採用定着をテーマとした連載を長期にわたり担当。また、AI技術を活用した情報発信のパイオニアとしても活動しており、YouTubeチャンネル『あいパートナーズ AI労働解説』やPodcast『博識な猫タマとクロの資料解説』を通じて、労働法や人事トレンドの最新情報を、経営者や人事担当者に向けて分かりやすく解説している。
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