この記事は、企業の人事担当者や経営者の方に向けて、有給休暇の年5日取得義務に関する実務的な対策を解説するものです。 法律で義務化された「年5日の有給休暇取得」を確実に実現するためのポイントや、取得できなかった場合のリスク、原因分析、具体的な対応策、従業員への案内方法、未取得者を出さないための仕組みづくりまで、実務で役立つ情報を網羅的に紹介します。 有給休暇5日取得義務への対応に不安がある方は、ぜひ参考にしてください。
有給休暇5日取得義務とは
年5日の有給取得を企業が確実に取得させる義務が法律で定められている
2019年4月から、労働基準法の改正により、企業は年10日以上の有給休暇が付与される従業員に対し、毎年5日以上の有給休暇を必ず取得させる義務が課されました。 この義務は、従業員が自ら取得しない場合でも、会社が時季を指定して取得させる必要があるという点が特徴です。 従業員の健康維持やワークライフバランスの推進を目的とした制度であり、企業側の積極的な管理が求められています。
対象は年10日以上の有給休暇が付与される全従業員
この義務の対象となるのは、年次有給休暇が10日以上付与される全ての従業員です。 正社員だけでなく、パートタイマーや契約社員など、雇用形態を問わず、所定の条件を満たす従業員が含まれます。 有給休暇の付与日数は、雇用契約や勤務日数、勤続年数によって異なりますが、10日以上付与される場合は必ず5日以上の取得が必要です。 対象者の把握と管理が重要となります。
違反した場合は企業側に罰則が科される可能性がある
企業が年5日の有給休暇取得義務を守らなかった場合、労働基準法第39条第7項違反となり、労働基準法第120条に基づき、1人につき30万円以下の罰金が科される可能性があります。 違反が発覚した場合、労働基準監督署から是正勧告や指導が入ることもあり、企業の社会的信用にも影響を及ぼすリスクがあります。 罰則は従業員1人ごとに適用されるため、管理体制の徹底が不可欠です。
| 義務内容 | 対象者 | 罰則 |
|---|---|---|
| 年5日の有給取得を確実に取得させる | 年10日以上付与される全従業員 | 1人につき30万円以下の罰金 |
5日取得できなかった場合の企業リスク
労働基準法違反として罰則（30万円以下の罰金）対象になる
有給休暇を5日取得できなかった従業員が1人でもいた場合、企業は労働基準法違反となり、1人につき30万円以下の罰金が科される可能性があります。 この罰則は、違反者ごとに適用されるため、複数名の未取得者がいる場合は罰金額が加算されることになります。 また、罰則だけでなく、企業のコンプライアンス意識や社会的評価にも大きな影響を与えるため、注意が必要です。
労働基準監督署の是正勧告や指導が入る可能性が高い
有給休暇5日取得義務に違反した場合、労働基準監督署から是正勧告や指導が入ることが一般的です。 是正勧告を受けた場合、速やかに改善策を講じなければ、さらなる調査や行政指導、最悪の場合は送検に至るケースもあります。 企業の管理体制や運用ルールが厳しくチェックされるため、日頃から適切な管理を行うことが重要です。
有給管理体制の不備を指摘されるリスクがある
有給休暇の取得状況が適切に管理されていない場合、労働基準監督署から管理体制の不備を指摘されるリスクがあります。 有給管理簿の未整備や、取得状況の把握不足、従業員への周知不足などが問題視されることが多いです。 これらの指摘を受けると、社内の労務管理全体の見直しが必要となり、業務負担が増加する可能性もあります。
| リスク内容 | 影響 |
|---|---|
| 罰則（30万円以下の罰金） | 経済的損失・社会的信用低下 |
| 是正勧告・指導 | 管理体制の見直し・業務負担増 |
| 管理体制の不備指摘 | 労務管理全体の再構築 |
取得できない原因を会社が確認すべきポイント
従業員が希望を出していないケース
有給休暇が5日取得できない主な原因の一つは、従業員自身が取得希望を出していないケースです。 仕事の忙しさや職場の雰囲気、上司への遠慮などから、申請をためらう従業員も少なくありません。 会社側は、従業員が気軽に有給を申請できる環境づくりや、取得を促す声かけを行うことが重要です。 また、取得希望の有無を定期的に確認する仕組みも有効です。
- 従業員が申請しづらい雰囲気
- 業務量が多く休みづらい
- 有給取得のメリットが伝わっていない
業務都合で休ませていないケース
業務の繁忙や人手不足などを理由に、会社側が従業員に有給休暇を取得させていないケースも見受けられます。 しかし、法律上は業務都合を理由に5日取得義務を免れることはできません。 業務の調整や人員配置の見直しを行い、従業員が安心して休める体制を整えることが求められます。 計画的な業務分担や、繁忙期を避けた取得推進がポイントです。
- 繁忙期に有給取得を制限している
- 人員不足で休みが取りづらい
- 業務調整が不十分
管理担当者が付与日数・時季を把握できていないケース
有給休暇の付与日数や取得状況を管理担当者が正確に把握できていない場合、5日取得義務の未達につながることがあります。 特に、複数の従業員や雇用形態が混在する職場では、管理が煩雑になりがちです。 有給管理簿や管理ソフトの導入、定期的なチェック体制の構築が不可欠です。 管理ミスを防ぐための仕組みづくりが重要となります。
- 有給管理簿の未整備
- 付与日数・取得状況の把握不足
- 管理担当者の知識不足
企業が取るべき対応
時季指定による5日の強制取得を実施する
従業員が自発的に有給休暇を取得しない場合、企業は時季指定を行い、年5日の有給休暇を強制的に取得させることが法律で認められています。 時季指定とは、会社が従業員ごとに有給休暇の取得日を指定する方法です。 従業員の希望を尊重しつつ、業務に支障が出ないように計画的に日程を調整することが重要です。 この対応により、法令違反を未然に防ぐことができます。
- 従業員の希望を事前にヒアリング
- 業務の繁閑を考慮して日程を調整
- 取得日を文書で通知し記録を残す
有給管理簿を作成し取得状況を可視化する
有給休暇の取得状況を正確に把握するためには、有給管理簿の作成が不可欠です。 管理簿には、付与日数、取得日、残日数などを記録し、誰が何日取得したかを一目で確認できるようにします。 紙やエクセル、専用ソフトなど、会社の規模や運用に合わせた方法で管理しましょう。 定期的なチェックと更新を徹底することで、未取得者の早期発見と対応が可能になります。
- 付与日数・取得日・残日数を記録
- 定期的に管理簿を更新
- 未取得者をリストアップし対応
取得を妨げる職場環境がないか見直す
有給休暇の取得を妨げる要因が職場環境にないか、定期的に見直すことも重要です。 例えば、上司や同僚の目を気にして休みづらい雰囲気や、業務が属人化している場合は、取得率が下がる傾向にあります。 職場全体で有給取得を推奨する風土づくりや、業務分担の見直しを行い、誰もが安心して休める環境を整えましょう。
- 有給取得を推奨する社内アナウンス
- 業務の属人化を解消
- 上司・同僚の理解を促進
従業員への案内と運用ルール
年度初めに取得計画を確認する仕組みを作る
有給休暇の取得を確実にするためには、年度初めに従業員ごとに取得計画を確認する仕組みを導入するのが効果的です。 計画表や面談を通じて、希望日や取得予定日を把握し、業務調整を行いながら計画的な取得を促します。 この仕組みにより、未取得者の発生を未然に防ぐことができます。
- 年度初めに取得希望日を提出
- 管理者が計画を確認・調整
- 計画的な取得を推進
繁忙期を避けた計画的付与のルールを整備する
業務の繁忙期を避けて有給休暇を計画的に付与するルールを整備することで、業務への影響を最小限に抑えつつ、取得義務を確実に果たすことができます。 繁忙期や特定の時期に取得が集中しないよう、分散取得を推奨することも有効です。 ルールを明文化し、従業員に周知徹底しましょう。
- 繁忙期を避けた取得推奨
- 分散取得のルール化
- ルールの社内周知
有給取得を理由とした不利益取り扱いは禁止と周知する
有給休暇の取得を理由に、従業員に対して不利益な取り扱いをすることは法律で禁止されています。 例えば、評価の引き下げや昇進の遅れ、嫌がらせなどが該当します。 この点を従業員にしっかり周知し、安心して有給を取得できる職場環境を整えることが大切です。 相談窓口の設置も有効です。
- 不利益取り扱いの禁止を明文化
- 従業員への周知徹底
- 相談窓口の設置
5日未満の従業員が発生しないための仕組みづくり
管理職向けの有給取得管理研修を実施する
管理職が有給休暇の取得義務や管理方法を正しく理解していないと、未取得者が発生しやすくなります。 そのため、管理職向けの研修を定期的に実施し、法令知識や実務対応、部下への声かけ方法などを教育しましょう。 研修を通じて、管理職の意識向上と実務力強化を図ることが重要です。
- 法令知識の習得
- 実務対応の研修
- 部下への声かけ方法の指導
業務分担や属人化を解消して休みやすい環境を構築する
特定の従業員に業務が集中していると、有給休暇の取得が難しくなります。 業務分担を見直し、属人化を解消することで、誰でも休みやすい環境を作ることができます。 チームで業務をカバーし合う体制や、マニュアル整備なども有効な対策です。 これにより、計画的な有給取得が実現しやすくなります。
- 業務分担の見直し
- 属人化の解消
- マニュアル整備
社労士と連携し、有給管理体制を整える
有給休暇の管理や法令対応に不安がある場合は、社会保険労務士（社労士）と連携するのも有効です。 社労士は最新の法改正情報や実務ノウハウを持っており、管理体制の構築や運用ルールの整備、トラブル対応まで幅広くサポートしてくれます。 外部の専門家を活用することで、より確実な有給管理が可能となります。
- 社労士による法令対応アドバイス
- 管理体制の構築支援
- トラブル時の相談窓口
動画で解説
この記事を書いた人
- 社会保険労務士・採用定着士
-
岩本 浩一（いわもと こういち）
社会保険労務士法人あいパートナーズ 代表社員
採用と定着に特化した人事労務のスペシャリスト。愛媛県社会保険労務士会所属（登録番号：3806011）。愛媛県松山市を拠点に、地元企業のみならず全国の企業の組織成長を支援している。「人手不足を解消し、持続可能な組織をつくる」ことをミッションに掲げ、理論と現場のリアリティを融合させたコンサルティングを展開。
特に「企業型確定拠出年金（企業型DC）」を活用した退職金制度の構築に定評がある。従業員の将来設計を支える福利厚生の整備と、経営側のコスト効率化を両立させる専門的なスキームにより、採用力の強化と離職率の低下を同時に実現。数多くの中小企業における組織課題を解決へ導いてきた。
地域経済への貢献にも注力しており、地元メディア『愛媛経済レポート』にて採用定着をテーマとした連載を長期にわたり担当。また、AI技術を活用した情報発信のパイオニアとしても活動しており、YouTubeチャンネル『あいパートナーズ AI労働解説』やPodcast『博識な猫タマとクロの資料解説』を通じて、労働法や人事トレンドの最新情報を、経営者や人事担当者に向けて分かりやすく解説している。
最新の投稿
労務管理2026-07-07有給休暇が5日取得できない社員を出さないための会社の実務対策
心理学2026-07-07アテンションエコノミーとは何か？注目が価値になる時代
労災保険2026-07-07労災保険関係成立票はどこに掲示？企業が押さえるべき実務ポイント
顧問契約2026-07-07社労士に相談すべきタイミングは？迷った時こそ知るべきリスクと活用術
