この記事は、企業の人事担当者や労務管理者、または忌引き休暇の取得を検討している従業員の方に向けて執筆しています。 忌引き休暇の給与の取り扱いや、就業規則にどのような実務ポイントを定めるべきかについて、法律や実務の観点からわかりやすく解説します。 忌引き休暇の基本から、給与計算や非正規社員への対応、トラブル防止のための運用ルールまで、幅広く網羅しています。
忌引き休暇とは
忌引き休暇とは、従業員の親族が亡くなった際に、葬儀や弔問などのために取得できる特別休暇のことです。 この休暇は、従業員が精神的・身体的な負担を軽減し、必要な手続きを行うために設けられています。 多くの企業で導入されていますが、その内容や運用方法は会社ごとに異なります。 忌引き休暇は、一般的に「慶弔休暇」と呼ばれることもあり、慶事（結婚など）と弔事（忌引き）を区別して規定される場合もあります。
会社が任意で定める特別休暇の一つ
忌引き休暇は、法律で義務付けられているものではなく、企業が自主的に設ける「特別休暇」の一種です。 そのため、休暇の有無や取得日数、給与の支給方法などは、各企業の就業規則や社内規程によって自由に定めることができます。 従業員の福利厚生の一環として導入されることが多く、企業の社会的責任や従業員満足度向上の観点からも重要視されています。 ただし、制度の有無や内容は会社ごとに大きく異なるため、入社時や就業規則の確認が必要です。
労働基準法に規定はなく運用は企業ごとに異なる
忌引き休暇は労働基準法などの法律で定められていません。 そのため、取得できるかどうか、また給与が支払われるかどうかは、企業の裁量に委ねられています。 一部の企業では有給扱いとし、他社では無給や年次有給休暇の利用を求める場合もあります。 このように、運用方法は企業ごとに異なるため、従業員は自社の就業規則や社内規程を必ず確認しましょう。 また、企業側もトラブル防止のため、明確なルールを定めておくことが重要です。
忌引き休暇の対象範囲と取得日数
忌引き休暇の対象となる親族の範囲や、取得できる日数は企業ごとに異なりますが、一般的な目安があります。 多くの企業では、親等が近いほど取得できる日数が長く設定されており、配偶者や父母、子などの近親者の場合は日数が多く、祖父母や兄弟姉妹、その他の親族の場合は日数が短くなる傾向があります。 この区分は、葬儀や法要への参加の必要性や、精神的な負担の大きさを考慮して決められています。
親等に応じた取得可能日数の一般的な目安
忌引き休暇の日数は、亡くなった親族との関係性（親等）によって異なります。 一般的な企業の例では、配偶者や実父母、子の場合は5日程度、祖父母や兄弟姉妹の場合は3日程度、その他の親族の場合は1日程度とされています。 ただし、これはあくまで目安であり、企業によってはさらに細かく規定している場合もあります。 下記の表は、親等ごとの一般的な取得日数の例です。
| 親族の範囲 | 一般的な取得日数 |
|---|---|
| 配偶者・父母・子 | 5日 |
| 祖父母・兄弟姉妹 | 3日 |
| その他親族 | 1日 |
配偶者・父母・子などの近親者の場合
配偶者や父母、子などの近親者が亡くなった場合、忌引き休暇の日数は最も長く設定されるのが一般的です。 これは、葬儀や法要の準備、精神的なケアが必要となるためです。 多くの企業では5日程度の休暇を認めており、場合によってはさらに延長できるケースもあります。 また、実父母だけでなく、養父母や継父母も対象に含める企業も増えています。 取得日数や対象範囲は、就業規則で明確に定めておくことが重要です。
祖父母・兄弟姉妹・その他親族の場合
祖父母や兄弟姉妹が亡くなった場合は、近親者よりも短い日数が設定されることが一般的です。 多くの企業では3日程度、その他の親族（おじ・おば、甥・姪など）の場合は1日程度とされています。 ただし、家族構成や地域の慣習によっては、例外的に日数を延長する場合もあります。 企業は、従業員の事情に配慮しつつ、就業規則で明確な基準を設けることが求められます。
忌引き休暇の給与の扱い
忌引き休暇中の給与の取り扱いは、企業ごとに大きく異なります。 法律上の義務はなく、就業規則や社内規程で「有給」とするか「無給」とするかを定めることができます。 従業員の福利厚生やモチベーション向上の観点から、有給扱いとする企業が多い一方、無給や年次有給休暇の利用を求めるケースも見られます。 給与の支給有無は、従業員の生活や安心感に直結するため、明確なルール設定が重要です。
有給扱いとするか無給扱いとするかは会社が決める
忌引き休暇を有給とするか無給とするかは、企業の裁量に委ねられています。 有給扱いの場合は、通常の出勤日と同様に給与が支払われますが、無給扱いの場合は欠勤控除が発生します。 また、年次有給休暇の利用を認める企業もあります。 どの方法を採用するかは、就業規則や労使協定で明確に定めておくことが必要です。
- 有給扱い：通常の給与を支給
- 無給扱い：欠勤控除を実施
- 年次有給休暇の利用：年休残日数から控除
多くの企業が一定範囲を有給として運用している
実務上は、配偶者や父母、子などの近親者の忌引きについては有給扱いとする企業が多い傾向にあります。 これは、従業員の精神的・経済的負担を軽減し、安心して休暇を取得できるよう配慮するためです。 一方、祖父母や兄弟姉妹、その他親族の場合は、無給や年次有給休暇の利用を認めるケースもあります。 企業ごとの運用例を下記の表にまとめます。
| 親族の範囲 | 有給/無給の例 |
|---|---|
| 配偶者・父母・子 | 有給 |
| 祖父母・兄弟姉妹 | 有給または無給 |
| その他親族 | 無給または年休利用 |
非正規社員・パートへの取扱いの統一が必要
正社員だけでなく、非正規社員やパートタイマーにも忌引き休暇をどのように適用するかは、近年重要な課題となっています。 同一労働同一賃金の観点からも、合理的な理由なく正社員と異なる取扱いをすることはトラブルの原因となり得ます。 就業規則や雇用契約書で、非正規社員への適用範囲や給与の支給有無を明確にし、全従業員に公平な運用を心がけましょう。
就業規則に定めるべき項目
忌引き休暇を導入する場合、就業規則には対象となる親族の範囲や取得日数、給与支給の有無、申請手続きなどを明確に記載する必要があります。 これにより、従業員が安心して休暇を取得でき、運用上のトラブルも防止できます。 また、非正規社員やパートタイマーへの適用範囲も明記し、全従業員に周知徹底することが重要です。
対象となる親族の範囲と取得日数
就業規則には、忌引き休暇の対象となる親族の範囲（例：配偶者、父母、子、祖父母、兄弟姉妹、その他親族）と、それぞれの取得可能日数を具体的に記載しましょう。 これにより、従業員が自分のケースで何日取得できるかを事前に把握できます。 また、例外的な対応が必要な場合の基準も設けておくと、柔軟な運用が可能です。
給与支給の有無と支給基準の明確化
忌引き休暇中の給与を支給するかどうか、また支給する場合の基準（親族の範囲や日数ごとなど）を明確に定めましょう。 有給・無給の区分や、年次有給休暇との併用可否も記載しておくと、従業員の混乱を防げます。 非正規社員への適用についても、同様に明記することが重要です。
申請手続きと必要書類（死亡届・会葬礼状など）
忌引き休暇を取得する際の申請方法や、必要となる書類（死亡届の写し、会葬礼状、葬儀案内状など）を就業規則に記載しましょう。 これにより、申請手続きがスムーズになり、不正取得の防止にもつながります。 また、急な取得にも対応できるよう、事後提出を認めるなど柔軟な運用も検討しましょう。
忌引き休暇と年次有給休暇との違い
忌引き休暇と年次有給休暇は、取得目的や法的根拠、運用方法が大きく異なります。 忌引き休暇は会社独自の制度であり、主に親族の不幸に際して取得する特別休暇です。 一方、年次有給休暇は労働基準法で定められた従業員の権利であり、理由を問わず取得できます。 両者の違いを理解し、適切に使い分けることが重要です。
忌引き休暇は会社独自、年次有給休暇は法律上の権利
忌引き休暇は、企業が任意で設ける特別休暇であり、法的な義務はありません。 そのため、取得できるかどうかや給与の有無は会社ごとに異なります。 一方、年次有給休暇は労働基準法で定められた法定休暇であり、一定の条件を満たせば誰でも取得でき、取得理由も問われません。 この違いを理解しておくことで、従業員も企業も適切な運用が可能となります。
忌引き休暇を拒否できる場合とできない場合
忌引き休暇は会社独自の制度であるため、就業規則に定めがなければ取得を認めないことも可能です。 ただし、就業規則に明記されている場合は、原則として会社は従業員の申請を拒否できません。 一方、年次有給休暇は法律上の権利であり、会社は時季変更権を行使する場合を除き、原則として拒否できません。 この点も両者の大きな違いです。
年休を併用するケースとその判断基準
忌引き休暇の日数が足りない場合や、対象外の親族の弔事で休む場合、年次有給休暇を併用することが一般的です。 この場合、忌引き休暇と年休のどちらを優先するか、また併用の可否や手続き方法を就業規則で明確にしておくと、運用上の混乱を防げます。 従業員の希望や業務の都合を考慮し、柔軟に対応することが望ましいでしょう。
給与計算上の注意点
忌引き休暇の給与計算は、有給か無給かによって大きく異なります。 有給の場合は所定労働時間分の賃金を支給し、無給の場合は欠勤控除を行います。 また、固定残業代を導入している場合や、非正規社員の時給計算など、個別のケースに応じた正確な処理が必要です。 誤った計算は従業員とのトラブルにつながるため、注意しましょう。
有給の場合は所定労働時間分の賃金を支給する
忌引き休暇を有給扱いとした場合、通常の出勤日と同様に所定労働時間分の賃金を支給します。 日給制・月給制・時給制いずれの場合も、休暇取得による給与減額はありません。 給与明細には「特別休暇（忌引き）」などの項目で記載し、透明性を確保しましょう。
無給の場合は欠勤控除の計算が必要
忌引き休暇を無給扱いとした場合は、欠勤日数分の給与を控除する必要があります。 控除方法は、日給制・月給制・時給制で異なるため、就業規則や給与規程に基づき正確に計算しましょう。 また、社会保険料や住民税などの控除にも影響が出る場合があるため、注意が必要です。
固定残業代がある場合の取扱いに注意
固定残業代を導入している場合、忌引き休暇中の賃金計算には特に注意が必要です。 有給扱いの場合は、固定残業代も含めて通常通り支給しますが、無給扱いの場合は固定残業代の一部を控除する必要が生じることがあります。 給与規程や労使協定に基づき、適切に処理しましょう。
非正規社員への取扱いで生じやすいトラブル
非正規社員やパートタイマーへの忌引き休暇の取扱いは、正社員と異なる場合にトラブルが発生しやすいポイントです。 特に、正社員には有給の忌引き休暇を認めているのに、非正規社員には無給や休暇自体を認めない場合、不合理な待遇差として問題視されることがあります。 近年は「同一労働同一賃金」の原則が強調されており、非正規社員への対応も慎重に行う必要があります。
正社員との不合理な待遇差が問題となるケース
正社員と非正規社員で忌引き休暇の有無や給与支給に差を設ける場合、その理由が合理的でなければ、労働契約法やパートタイム・有期雇用労働法に抵触する恐れがあります。 例えば、業務内容や責任が同等であるにもかかわらず、非正規社員だけ無給とするのは不合理な待遇差と判断される可能性があります。 待遇差を設ける場合は、その根拠や理由を明確にし、説明責任を果たすことが重要です。
同一労働同一賃金との関係
2020年4月から施行された「同一労働同一賃金」の原則により、正社員と非正規社員の間で不合理な待遇差を設けることが禁止されています。 忌引き休暇についても、業務内容や責任が同じであれば、同等の休暇や給与支給を認める必要があります。 企業は、就業規則や雇用契約書を見直し、法令に適合した運用を徹底しましょう。
契約書・就業規則の整合性確認
非正規社員への忌引き休暇の取扱いを明確にするためには、雇用契約書と就業規則の内容が一致しているかを必ず確認しましょう。 記載内容に矛盾があると、従業員とのトラブルや法的リスクにつながります。 また、制度変更時には速やかに全従業員へ周知し、理解を得ることが大切です。
会社が整備すべき運用ルール
忌引き休暇制度を円滑に運用するためには、従業員が安心して申請できる明確なルール作りが不可欠です。 申請方法や社内フロー、周知方法などを整備し、急な取得にも柔軟に対応できる体制を構築しましょう。 また、入社時のオリエンテーションや社内説明会で制度内容を徹底周知することも重要です。
従業員からの申請方法を明確にする
忌引き休暇の申請方法（口頭・書面・システム申請など）や、申請時に必要な情報（親族の続柄、死亡日、葬儀日程など）を明確に定めましょう。 また、急な申請にも対応できるよう、事後申請や代理申請を認める運用も検討すると良いでしょう。
- 申請方法の明文化
- 必要情報のリスト化
- 事後・代理申請の可否
急な取得に対応するための社内フロー整備
忌引き休暇は突然の取得となることが多いため、上司や人事部門への連絡フロー、業務引継ぎの手順などを事前に整備しておくことが重要です。 また、休暇中の連絡体制や、復帰後のサポート体制も明確にしておくと、従業員が安心して休暇を取得できます。
社内説明や入社時オリエンテーションでの周知徹底
忌引き休暇制度の内容や申請方法、給与の取扱いなどは、入社時のオリエンテーションや定期的な社内説明会で徹底的に周知しましょう。 従業員が制度を正しく理解し、安心して利用できる環境を整えることが、企業の信頼性向上にもつながります。
動画で解説
この記事を書いた人
- 社会保険労務士・採用定着士
- 岩本 浩一（いわもと こういち）
社会保険労務士法人あいパートナーズ 代表社員
採用と定着に特化した人事労務のスペシャリスト。愛媛県社会保険労務士会所属（登録番号：3806011）。愛媛県松山市を拠点に、地元企業のみならず全国の企業の組織成長を支援している。「人手不足を解消し、持続可能な組織をつくる」ことをミッションに掲げ、理論と現場のリアリティを融合させたコンサルティングを展開。
特に「企業型確定拠出年金（企業型DC）」を活用した退職金制度の構築に定評がある。従業員の将来設計を支える福利厚生の整備と、経営側のコスト効率化を両立させる専門的なスキームにより、採用力の強化と離職率の低下を同時に実現。数多くの中小企業における組織課題を解決へ導いてきた。
地域経済への貢献にも注力しており、地元メディア『愛媛経済レポート』にて採用定着をテーマとした連載を長期にわたり担当。また、AI技術を活用した情報発信のパイオニアとしても活動しており、YouTubeチャンネル『あいパートナーズ AI労働解説』やPodcast『博識な猫タマとクロの資料解説』を通じて、労働法や人事トレンドの最新情報を、経営者や人事担当者に向けて分かりやすく解説している。
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