使用者責任とは何か？従業員の行為で会社が賠償責任を負う仕組みと企業の対策

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この記事は、企業の経営者や人事担当者、法務担当者を対象に、使用者責任について詳しく解説します。 使用者責任とは、従業員の行為によって生じた損害を企業が負う法律上の責任を指します。 具体的な事例や企業が取るべき対策についても触れ、理解を深めることを目的としています。

Table of Contents

使用者責任とは

使用者責任とは、従業員が業務を遂行する中で他者に損害を与えた場合、企業がその損害を賠償する責任を負うことを指します。 これは民法第715条に基づくもので、企業は従業員の行為に対して一定の責任を持つことになります。この責任は、企業が事業活動から利益を得ている以上、その活動に伴うリスク（損害）も負担すべきという「報償責任の原則」に基づいています。 従業員が業務を行う際に発生した損害について、企業が賠償責任を負うため、企業は従業員の行動に対して注意を払う必要があります。

従業員の行為によって生じた損害を会社が負う法律上の責任

従業員が業務を遂行する中で、他者に損害を与えた場合、その損害は企業が負担することになります。 これは、従業員が業務の一環として行った行為に起因するため、企業はその行為に対して責任を持つことになります。 たとえば、営業中に従業員が顧客に対して不適切な対応をした場合、その結果として生じた損害は企業が賠償することになります。

民法715条に定められた企業側の賠償義務

民法715条では、使用者責任について明確に規定されています。 この条文により、企業は従業員が業務を行う中で発生した損害に対して賠償責任を負うことが定められています。 具体的には、企業は従業員の行為が業務の執行に関連している限り、その行為によって生じた損害を賠償する義務があります。

企業が直接関与していなくても責任が発生する場合がある

企業が従業員の行為に直接関与していない場合でも、使用者責任が発生することがあります。重要なのは、その行為が「客観的、外形的に見て業務の執行と関連性があるか」という点です。 たとえば、従業員が業務中に不適切な行動をとった場合、その行為が業務の一環として認められる限り、企業は賠償責任を負うことになります。 このため、企業は従業員の行動を適切に管理する必要があります。

使用者責任が発生する条件

使用者責任が発生するためには、いくつかの条件が満たされる必要があります。 具体的には、従業員が事業の執行に関連して行為を行ったこと、従業員に故意または過失があること、そして企業と従業員の間に使用関係が存在することが求められます。 これらの条件が整うことで、企業は従業員の行為に対して責任を負うことになります。

従業員が事業の執行について行為したこと

使用者責任が発生するためには、従業員が業務を遂行する中で行為を行ったことが必要です。「事業の執行について」とは、単に業務時間中であることだけでなく、業務と密接に関連しているか、または業務を利用して行われた行為である場合も含みます。 この行為が業務の一環として認められる場合、企業はその行為によって生じた損害に対して責任を負うことになります。 たとえば、営業中に顧客に対して誤った情報を提供した場合、その行為が業務の一環として認められれば、企業は賠償責任を負うことになります。

従業員に故意・過失があること

使用者責任が発生するためには、従業員に故意または過失があることが求められます。 故意とは、従業員が意図的に他者に損害を与える行為を指し、過失とは、注意義務を怠った結果として損害を与える行為を指します。 これらの要素が存在することで、企業は従業員の行為に対して責任を負うことになります。

会社と従業員の使用関係が存在すること

使用者責任が成立するためには、企業と従業員の間に使用関係が存在することが必要です。 これは、従業員が企業の指揮命令の下で業務を行っていることを意味します。雇用形態（正社員、契約社員、アルバイトなど）に関わらず、指揮監督関係があれば使用関係は成立します。 この関係が明確であることで、企業は従業員の行為に対して責任を負うことになります。 たとえば、アルバイトや契約社員もこの関係に含まれます。

具体的に問題となるケース

使用者責任が問題となる具体的なケースには、営業中の事故や交通事故、顧客へのミス、クレーム対応の不備、職場でのハラスメント行為などがあります。 これらのケースでは、従業員の行為が企業に対して賠償責任を生じさせる可能性があります。 企業はこれらのリスクを理解し、適切な対策を講じることが重要です。

営業中の事故・交通事故

営業中に従業員が交通事故を起こした場合、企業はその損害に対して責任を負うことになります。 たとえば、営業車両を運転中に他者に損害を与えた場合、その賠償責任は企業にあります。 これは、従業員が業務の一環として行動しているためです。

顧客へのミス・クレーム対応の不備

顧客に対して誤った情報を提供したり、クレーム対応が不適切であった場合も、企業は賠償責任を負うことがあります。 顧客との信頼関係を損なうことにもつながるため、企業は従業員の教育や研修を通じて、適切な対応を促す必要があります。

職場でのハラスメント行為による損害

職場でのハラスメント行為が発生した場合、企業はその責任を問われることがあります。これは、加害行為が業務の執行に密接に関連していると見なされるためです。 従業員が他の従業員に対してハラスメントを行った場合、その行為が業務の一環として認められる限り、企業は賠償責任を負うことになります。 企業はハラスメント防止策を講じることが求められます。

企業が取るべき予防策

企業は使用者責任を軽減するために、いくつかの予防策を講じることが重要です。 教育・研修の実施、明確な就業規則の整備、ハラスメント防止措置や顧客対応マニュアルの整備などが挙げられます。 これらの対策を通じて、従業員の行動リスクを減少させることができます。

教育・研修の実施で従業員の行動リスクを減らす

従業員に対する教育や研修を定期的に実施することで、業務におけるリスクを軽減することができます。 特に、顧客対応やハラスメント防止に関する研修は重要です。企業が十分な教育を施していたと証明できれば、損害賠償額の算定において有利に働く場合があります。 従業員が適切な行動を理解し、実践できるようにすることが求められます。

明確な就業規則と懲戒基準の整備

企業は明確な就業規則を整備し、従業員に対してその内容を周知することが重要です。 懲戒基準を明確にすることで、従業員が不適切な行動を取った場合の対応がスムーズになります。 これにより、企業のリスクを軽減することができます。

ハラスメント防止措置や顧客対応マニュアルの整備

ハラスメント防止措置や顧客対応マニュアルを整備することで、従業員が適切な行動を取るための指針を提供できます。 これにより、従業員が業務を遂行する際のリスクを減少させ、企業の責任を軽減することが可能です。

損害賠償と企業の負担範囲

使用者責任に基づく損害賠償は、原則として企業が負担します。 ただし、従業員の行為が重大な故意または過失による場合、企業は従業員に求償することができる場合があります。 企業はこの負担範囲を理解し、適切な対策を講じることが重要です。

従業員の行為で発生した損害は原則会社が負担

従業員が業務を遂行する中で発生した損害については、原則として企業が被害者に対して全額負担します。 これは、従業員が業務の一環として行動しているため、企業がその責任を負うことになります。 企業はこの責任を理解し、適切なリスク管理を行う必要があります。

重大な故意・過失の場合のみ従業員に求償の可能性

従業員の行為が重大な故意または過失による場合、企業は従業員に対して求償することができる可能性があります。 これは、従業員が明らかに不適切な行動を取った場合に限られます。ただし、従業員は弱者として保護される傾向があるため、求償権の行使は厳しく制限されます。 企業はこの点を考慮し、必要に応じて法的手続きを検討することが求められます。

求償は「相当の範囲」に限られ過度な請求は無効となる

求償は「相当の範囲」に限られ、過度な請求は無効となります。 企業は従業員に対して求償を行う際には、その範囲を適切に設定する必要があります。裁判例では、企業の事業規模や業務内容、従業員の過失の程度などを考慮し、求償が認められるのは損害額の一部またはごく一部に留まることが多いです。 過度な請求は法的に認められないため、企業は慎重に対応することが求められます。

使用者責任と安全配慮義務の関係

使用者責任は安全配慮義務と密接に関連しています。 企業が従業員に対して適切な指導や管理を行わなかった場合、責任が重くなることがあります。 企業は安全配慮義務を果たすことで、リスクを軽減することができます。

企業が適切な指導・管理を怠った場合は責任が重くなる

企業が従業員に対して適切な指導や管理を怠った場合、使用者責任が重くなることがあります。特に、ハラスメントや長時間労働など、労働者の安全や健康に配慮する「安全配慮義務」を怠った結果、第三者または他の従業員に損害を与えた場合、企業の責任は一層重くなります。 たとえば、従業員が業務を遂行する際に必要な知識やスキルを持っていない場合、企業はその責任を問われることになります。 適切な教育や研修を行うことが重要です。

ハラスメントや長時間労働も企業責任の対象

ハラスメントや長時間労働も企業の責任の対象となります。 企業は従業員が安全で快適に働ける環境を提供する義務があります。 これを怠ると、使用者責任が問われることになります。 企業は労働環境の整備に努める必要があります。

労働環境整備がリスク低減につながる

労働環境を整備することで、使用者責任に関連するリスクを低減することができます。 安全な労働環境を提供することで、従業員の行動リスクを減少させ、企業の責任を軽減することが可能です。 企業はこの点を重視し、積極的に取り組むことが求められます。

トラブル発生時の企業対応

トラブルが発生した際の企業の対応は非常に重要です。 迅速な事実調査や証拠の確保、被害者への誠実な対応、再発防止策の提示などが求められます。 これにより、企業は法的リスクを最小化し、信頼を回復することができます。

事実調査と証拠の確保を迅速に行う

トラブルが発生した際には、迅速に事実調査を行い、証拠を確保することが重要です。 これにより、後の法的手続きにおいて有利な立場を確保することができます。 企業はこのプロセスを適切に管理する必要があります。

被害者への誠実な対応と再発防止策の提示

被害者に対して誠実な対応を行うことも重要です。 企業は被害者の声に耳を傾け、適切な対応を行うことで信頼を回復することができます。 また、再発防止策を提示することで、同様のトラブルを未然に防ぐことが可能です。

社労士・弁護士との連携で法的リスクを最小化

トラブル発生時には、社労士や弁護士との連携が重要です。 専門家の助言を受けることで、法的リスクを最小化し、適切な対応を行うことができます。 企業はこの点を重視し、必要に応じて専門家の支援を受けることが求められます。

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この記事を書いた人

岩本浩一社会保険労務士・採用定着士
岩本 浩一（いわもと こういち）
社会保険労務士法人あいパートナーズ 代表社員

採用と定着に特化した人事労務のスペシャリスト。愛媛県社会保険労務士会所属（登録番号：3806011）。愛媛県松山市を拠点に、地元企業のみならず全国の企業の組織成長を支援している。「人手不足を解消し、持続可能な組織をつくる」ことをミッションに掲げ、理論と現場のリアリティを融合させたコンサルティングを展開。

特に「企業型確定拠出年金（企業型DC）」を活用した退職金制度の構築に定評がある。従業員の将来設計を支える福利厚生の整備と、経営側のコスト効率化を両立させる専門的なスキームにより、採用力の強化と離職率の低下を同時に実現。数多くの中小企業における組織課題を解決へ導いてきた。

地域経済への貢献にも注力しており、地元メディア『愛媛経済レポート』にて採用定着をテーマとした連載を長期にわたり担当。また、AI技術を活用した情報発信のパイオニアとしても活動しており、YouTubeチャンネル『あいパートナーズ AI労働解説』やPodcast『博識な猫タマとクロの資料解説』を通じて、労働法や人事トレンドの最新情報を、経営者や人事担当者に向けて分かりやすく解説している。

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