この記事は、賃金支払いの5原則について知識を深めたい経営者や人事担当者に向けて書かれています。
賃金支払いの基本ルールを理解することで、法令遵守を徹底し、トラブルを未然に防ぐことができます。
労働基準法に基づく賃金支払いの原則を詳しく解説し、実務上の注意点も紹介しますので、ぜひご一読ください。
賃金支払いの5原則とは何か
賃金支払いの5原則は、労働基準法第24条に基づいて定められた、賃金支払いに関する基本的なルールです。
これらの原則は、労働者の生活の安定と権利を守るために設けられており、経営者はこれを遵守する義務があります。
具体的には、(1)通貨で、(2)直接労働者に、(3)全額を、(4)毎月1回以上、(5)一定の期日を定めて支払うことが求められます。
これらの原則を守ることで、労働者の生活を安定させることができ、企業の信頼性も向上します。
労働基準法24条が定める基本ルール
労働基準法第24条は、賃金支払いに関する基本的なルールを明確に定めています。
この法律により、賃金は労働者に対して適切に支払われるべきであり、企業はその遵守が求められます。
具体的には、賃金は通貨で支払われ、労働者本人に直接渡される必要があります。
また、全額を支払うことが求められ、毎月1回以上の支払いが義務付けられています。
これにより、労働者の権利が保護され、企業の信頼性が高まります。
違反すると未払い賃金扱いになる理由
賃金支払いの5原則に違反した場合、未払い賃金として扱われることがあります。
これは、労働者が受け取るべき賃金が適切に支払われていないと見なされるためです。
例えば、賃金の一部が不適切に控除されていたり、支払い方法が通貨でなかったりすると、労働者は法的手段（未払い賃金請求や労基署への申告）を講じることができます。
企業はこのリスクを避けるためにも、賃金支払いの原則を厳守することが重要です。
通貨払いの原則
通貨払いの原則は、賃金を現金または本人の同意に基づく口座振込で支払うことを求めています。
この原則は、労働者が自分の賃金を直接受け取り、自由に利用できることを保障するために設けられています。
企業は、賃金を商品券やポイント、社内通貨などで支払うことはできません。
これにより、労働者の権利が守られ、賃金の透明性が確保されます。
現金または本人同意による口座振込が基本
賃金は、原則として現金で支払うか、労働者本人の同意に基づいて口座振込を行う必要があります。
口座振込を行う際も、労働者が指定する金融機関の口座へ、賃金全額を支払日に引き出せる形で振り込む必要があります。
企業は、賃金支払いの方法を明確にし、労働者に対して適切な情報提供を行うことが求められます。
商品券・ポイント・社内通貨が認められない理由
賃金を商品券やポイント、社内通貨で支払うことが認められない理由は、労働者の権利を保護するためです。
これらの支払い方法は、労働者が自由に使える現金（通貨）ではないため、生活の安定や消費活動に支障をきたす可能性があります。
労働基準法は、賃金を通貨で支払うことを義務付けており、企業はこの原則を遵守する必要があります。
直接払いの原則
直接払いの原則は、賃金を労働者本人に直接支払うことを求めています。
この原則は、労働者が自分の賃金を確実に受け取り、その使途を自ら決定する権利を保障するために設けられています。
企業は、家族や代理人に賃金を支払うことは原則として認められていません。
賃金は労働者本人へ支払う必要がある
賃金は、必ず労働者本人に直接支払う必要があります。
これにより、労働者は自分の賃金を確実に受け取ることができ、経済的な安定を図ることができます。
未成年者の賃金についても、親権者や後見人に代わって本人に支払う必要があります。
企業は、賃金支払いの方法を明確にし、労働者に対して適切な情報提供を行うことが求められます。
家族・代理人への支払いが原則NGとなるケース
賃金を家族や代理人に支払うことは原則として認められていません。
これは、労働者が自分の賃金を直接受け取ることを保障するためです。
例外的に、労働者本人が病気などで物理的に受領できない状況にあり、かつ労働者が明示的に同意した場合に限り、労働者の使者と認められる者への支払いが許容される場合がありますが、基本的には労働者本人への支払いが求められます。
全額払いの原則
全額払いの原則は、賃金を一切の控除なしに全額支払うことを求めています。
この原則は、労働者が自分の労働に対して正当な報酬を受け取ることを保障するために設けられています。
企業が賃金から無断で天引きを行うことは最もトラブルが多い違反であり、これに違反すると法的な問題が生じる可能性があります。
無断天引きが違法となる仕組み
無断天引きが違法とされる理由は、労働者の権利を保護するためです。
企業が賃金から一方的・無断で控除を行うことは、労働者に対する不当な扱いと見なされ、法的な問題を引き起こす可能性があります。
全額払いの原則を守ることで、企業は労働者との信頼関係を築くことができます。
天引き可能となる例外（法令控除と労使協定控除）
全額払いの原則には例外が存在し、賃金から控除が認められるのは、以下の二つのケースに厳格に限定されます。
1. 法令に根拠があるもの：社会保険料、雇用保険料、源泉所得税、住民税など、法律で定められた控除は認められています。
2. 労使協定で定めるもの：社宅使用料、親睦会費、財形貯蓄の積立金など、労働者代表との間で書面による労使協定を締結した場合に限り、控除が認められます。
企業は、これらの例外に該当しないものを控除することはできません。
毎月1回以上払いの原則
毎月1回以上払いの原則は、賃金を月に1回以上、定期的に支払うことを求めています。
この原則は、労働者が定期的に収入を得ることを保障するために設けられています。
企業は、賃金の支払いを怠ることができず、これに違反すると法的な問題が生じる可能性があります。
月1回以上の支払い義務がある理由
月1回以上の支払い義務がある理由は、労働者の生活を安定させるためです。
定期的に賃金を受け取ることで、労働者は生活費を計画的に管理することができます。
企業は、この原則を守ることで、労働者の信頼を得ることができます。
賞与や臨時的賃金のみ例外扱いになる仕組み
毎月1回以上払いの原則には、臨時的に支払われる賃金（結婚手当、傷病手当など）や、一か月を超える期間の成績によって支払われる賃金（賞与、精勤手当、能率手当など）が例外となります。
賞与は通常、年に数回支払われるため、毎月1回以上の支払い義務には含まれませんが、支払い時期やルールについては就業規則などで明確に定める必要があります。
一定期日払いの原則
一定期日払いの原則は、賃金の支払日を固定することを求めています。
この原則は、労働者が賃金を受け取る日を明確にすることで、生活の安定を図るために設けられています。
企業は、支払日を変更する際には、適切な手続きを踏む必要があります。
支払日を固定しなければならない法的根拠
支払日を固定することが求められる法的根拠は、労働基準法第24条第2項に基づいています。
企業は、賃金の支払日を「一定の期日」として明確に定めることで、労働者に対して透明性を提供し、信頼関係を築くことができます。
支払日が土日祝日と重なる場合は、その前日などに繰り上げて支払うことが一般的です（就業規則に規定が必要）。
支払日変更の際に必要な就業規則の整備
支払日を変更する際には、就業規則の整備が必要です。
支払日の変更は、労働条件の不利益変更にあたる可能性があるため、企業は支払日を変更する場合、労働者に対して適切な説明を行い、原則として労働者の合意を得ることが求められます。
これにより、労働者との信頼関係を維持し、トラブルを未然に防ぐことができます。
企業が注意すべき賃金支払いの実務ポイント
企業が賃金支払いにおいて注意すべき実務ポイントは、法令遵守と労働者との信頼関係の構築です。
特に、全額払いの原則に違反することは、最もトラブルが多い問題です。
企業は、賃金支払いのルールを明確にし、労働者に対して適切な情報提供を行うことが求められます。
最もトラブルが多い「全額払い」違反
全額払いの原則に違反することは、企業にとって最もトラブルが多い問題です。
無断天引きや不適切な控除（例：社員旅行の積立金、制服代など）が行われると、労働者からの信頼を失い、法的な問題を引き起こす可能性があります。
企業は、全額払いの原則を厳守し、控除する場合は必ず労使協定の根拠を持つことが重要です。
給与控除や締め日・支払日変更時の注意点
給与控除や締め日、支払日を変更する際には、労働者に対して適切な説明を行い、同意（または意見聴取）を得ることが求められます。
これにより、労働者との信頼関係を維持し、トラブルを未然に防ぐことができます。
企業は、賃金支払いに関するルールを明確にし、労働者に対して適切な情報提供を行うことが重要です。
まとめ：賃金支払いの5原則を守ればトラブルは防げる
賃金支払いの5原則を守ることは、企業にとって非常に重要です。
これらの原則を遵守することで、労働者の権利を保護し、トラブルを未然に防ぐことができます。
特に中小企業においては、賃金ルールの明文化が重要であり、労働者との信頼関係を築くためにも、適切な対応が求められます。
中小企業こそ賃金ルールの明文化が重要
中小企業においては、賃金ルールを明文化することが特に重要です。
明文化されたルールは、労働者に対して透明性を提供し、信頼関係を築くための基盤となります。
企業は、賃金支払いのルールを明確にし、労働者に対して適切な情報提供を行うことが求められます。
動画で解説
この記事を書いた人
- 社会保険労務士・採用定着士
- 岩本 浩一（いわもと こういち）
社会保険労務士法人あいパートナーズ 代表社員
採用と定着に特化した人事労務のスペシャリスト。愛媛県社会保険労務士会所属（登録番号：3806011）。愛媛県松山市を拠点に、地元企業のみならず全国の企業の組織成長を支援している。「人手不足を解消し、持続可能な組織をつくる」ことをミッションに掲げ、理論と現場のリアリティを融合させたコンサルティングを展開。
特に「企業型確定拠出年金（企業型DC）」を活用した退職金制度の構築に定評がある。従業員の将来設計を支える福利厚生の整備と、経営側のコスト効率化を両立させる専門的なスキームにより、採用力の強化と離職率の低下を同時に実現。数多くの中小企業における組織課題を解決へ導いてきた。
地域経済への貢献にも注力しており、地元メディア『愛媛経済レポート』にて採用定着をテーマとした連載を長期にわたり担当。また、AI技術を活用した情報発信のパイオニアとしても活動しており、YouTubeチャンネル『あいパートナーズ AI労働解説』やPodcast『博識な猫タマとクロの資料解説』を通じて、労働法や人事トレンドの最新情報を、経営者や人事担当者に向けて分かりやすく解説している。
