病欠は有給にできる？会社が拒否できない理由と傷病手当金との関係を社労士が解説

この記事は、病欠を有給休暇として取得することができるかどうかについて、経営者向けにわかりやすく解説します。労働者の権利や法律に基づくルールを理解することで、経営者が適切な対応を取れるようになることを目的としています。病欠時の有給利用に関する疑問や不安を解消し、企業運営に役立つ情報を提供します。

Table of Contents

病欠は有給にできるのか

病欠を有給休暇として取得できるかどうかは、多くの労働者にとって重要な問題です。基本的に、年次有給休暇は理由を問わず取得できるため、病欠もその対象に含まれます。労働基準法により、労働者は自分の有給を自由に使う権利があります。したがって、病気で休む場合でも、有給を利用することが可能です。企業側は、労働者のこの権利を尊重する必要があります。

年次有給休暇は理由を問わず取得できる

年次有給休暇は、労働者が自由に取得できる権利です。病気や体調不良に限らず、私用や旅行など、さまざまな理由で取得できます。労働基準法第39条に基づき、労働者は年次有給休暇を取得する際に、理由を明示する必要はありません。これにより、病欠時にも有給を利用することができるのです。企業は、労働者が有給を取得する際に理由を問わない運用を心がけるべきです。

会社が病欠の有給利用を拒否できない理由

企業が病欠の有給利用を拒否することは、法律上認められていません。労働基準法により、労働者は自分の有給を自由に使う権利が保障されています。企業が病欠を理由に有給を拒否することは、労働者の権利を侵害する行為となります。したがって、経営者はこの点を理解し、適切な対応を取ることが求められます。労働者の健康を尊重し、適切な休暇制度を整えることが企業の責任です。

病欠時に有給が適用される仕組み

病欠時に有給が適用される仕組みは、労働基準法に基づいています。労働者が病気で欠勤した場合、年次有給休暇を利用することができます。企業は、労働者が有給を取得する際に、特別な手続きを求めることはできません。これにより、労働者は安心して病気を治療することができ、企業も健康的な労働環境を維持することができます。

時季指定権の原則と病欠時の扱い

時季指定権の原則により、労働者は年次有給休暇を取得する時期を自由に選ぶことができます。病欠の場合でも、この原則は適用されます。労働者が病気で休む際には、事前に有給を申請することが求められますが、急な欠勤でも有給を利用することが可能です。企業は、労働者の権利を尊重し、適切な手続きを整えることが重要です。

急な欠勤でも有給を使える根拠

急な欠勤でも有給を使える根拠は、労働基準法にあります。労働者は、病気や体調不良で急に休む場合でも、有給を取得する権利があります。企業は、労働者が急な欠勤を理由に有給を拒否することはできません。

有給を使わない場合の扱い

有給を使わない場合の扱いについても、労働基準法に基づくルールがあります。労働者が病欠した場合、有給を使わないと欠勤扱いとなり、無給となることがあります。これは、労働者が有給を利用する権利を行使しない場合に適用されます。企業は、労働者が有給を使うかどうかを強制することはできませんが、適切な情報提供を行うことが求められます。

有給残日数がないと欠勤（無給）になる

有給残日数がない場合、病欠は欠勤扱いとなり、無給となります。労働者が有給を使わない場合、企業はその日数を無給として扱うことができます。企業は、労働者に対して有給の残日数を適切に管理し、情報提供を行うことが重要です。

本人が希望しない場合は無給扱いも可能

本人が有給を希望しない場合、企業はその日を無給扱いにすることができます。労働者が病欠した際に、有給を利用するかどうかは本人の選択に委ねられています。企業は、労働者が有給を利用しない場合でも、適切な情報提供を行い、労働者の権利を尊重することが求められます。

会社がしてはいけない不適切対応

企業が病欠に関して不適切な対応をすることは、労働者の権利を侵害することになります。具体的には、病欠を理由に有給を禁止する行為や、診断書提出を有給取得の条件にする行為、さらには有給取得理由の過度な確認などが挙げられます。これらの行為は、労働基準法に違反する可能性があるため、企業は注意が必要です。

参照：有給取得理由をめぐるトラブルを防ぐための企業運用と就業規則整備

病欠を理由に有給を禁止する行為

病欠を理由に有給を禁止する行為は、労働者の権利を侵害することになります。労働基準法により、労働者は年次有給休暇を自由に取得する権利があります。企業が病欠を理由に有給を拒否することは、法律に反する行為となります。経営者は、この点を理解し、適切な対応を取ることが求められます。

診断書提出を有給取得の条件にする行為

診断書提出を有給取得の条件にする行為は、労働者の権利を侵害することになります。労働基準法により、労働者は有給を取得する際に、特別な手続きを求められることはありません。企業が診断書を要求することは、労働者に不当な負担を強いることになります。

有給取得理由の過度な確認

有給取得理由の過度な確認は、労働者のプライバシーを侵害することになります。労働基準法により、労働者は有給を取得する際に理由を明示する必要はありません。企業が有給取得理由を過度に確認することは、労働者に不当なストレスを与えることになります。

病欠時の実務上の注意点

病欠時の実務上の注意点についても、経営者は理解しておく必要があります。労働者が病気で欠勤した場合、当日連絡でも有給申請が可能です。また、体調不良時の出社強制は安全配慮義務違反となるため、企業は注意が必要です。さらに、感染症の疑いがある場合の出勤停止対応についても、適切な措置を講じることが求められます。
参照：年5日の年次有給休暇の確実な取得　わかりやすい解説（厚生労働省パンフレット）

当日連絡でも有給申請できる

病欠の場合、当日連絡でも有給申請が可能です。労働者が急に体調を崩した場合でも、有給を利用する権利があります。企業は、労働者が当日連絡を行った場合でも、適切に有給を申請できるように配慮することが求められます。

体調不良時の出社強制は安全配慮義務違反

体調不良時の出社強制は、安全配慮義務違反となります。労働者が病気であるにもかかわらず、出社を強制することは、労働者の健康を損なう行為です。企業は、労働者の健康を最優先に考え、適切な休暇制度を整えることが求められます。

感染症の疑いがある場合の出勤停止対応

感染症の疑いがある場合、出勤停止対応が求められます。労働者が感染症の疑いがある場合、企業はその労働者を出勤させない措置を講じる必要があります。これにより、他の従業員の健康を守ることができます。企業は、感染症対策を徹底し、労働者の健康を最優先に考えることが求められます。

有給を使うメリット

有給を使うことには多くのメリットがあります。まず、給与が減らないため、経済的な負担を軽減できます。また、病気の治療に専念できるため、早期回復が期待できます。さらに、労働者の心理的負担も軽減され、安心して休むことができる環境が整います。企業は、労働者が有給を利用しやすい環境を整えることが重要です。

給与が減らないメリット

有給を利用することで、給与が減らないという大きなメリットがあります。病気で休む場合でも、有給を利用することで、経済的な負担を軽減できます。企業は、労働者が有給を利用しやすい環境を整えることで、労働者の健康を守ることができます。これにより、企業も健康的な労働環境を維持することができます。

生活の安定と心理的負担の軽減

有給を利用することで、生活の安定が図れます。病気で休む場合でも、有給を利用することで、給与が支払われるため、経済的な不安を軽減できます。また、心理的負担も軽減され、安心して病気を治療することができます。

病欠を後から有給に振り替えられるか

当日の朝に「体調が悪いので休みます」とだけ連絡があり、後日になって「あの日は有給にしてほしい」と申し出があった。この事後申請を認めるべきかどうかは、経営者からよく受ける質問です。結論から言えば、認めるかどうかは会社が決められます。

法律上は事前の請求が原則

年次有給休暇は、本来、取得する日をあらかじめ指定して請求するものです。休んだ後から遡って有給に振り替えることまでは、制度として想定されていません。したがって、事後申請を認めなかったとしても、それだけで違法になるわけではありません。

それでも多くの会社が事後申請を認めている

急な発熱で朝に有給の手続きまで気が回らないというのは、自然なことです。事後申請を一切認めないと、従業員は体調不良を押して出社するか、無給の欠勤を受け入れるかの二択になります。前者は職場に感染を広げ、後者は生活への不安から無理な早期復帰を招きます。どちらも会社にとって望ましい結果ではありません。

その都度の判断にせず、ルールとして決めておく

問題になりやすいのは、認めるか認めないかを場当たりに判断してしまうことです。ある従業員には認めて別の従業員には認めない、という運用は不公平感を生み、それ自体が不満の火種になります。就業規則や社内ルールで「事後の申請は翌営業日までに行う」といった形で明文化し、誰に対しても同じ扱いをすることが、結果として運用を楽にします。

有給を使い切った後はどうなるか

病気による休みが長引き、有給休暇の残日数がなくなった場合、その後の欠勤は無給が原則です。ただし、そこで話が終わるわけではありません。健康保険から傷病手当金が支給される可能性があります。

傷病手当金とはどういう給付か

傷病手当金は、業務外の病気やけがで働くことができず、給与が支払われない期間について、健康保険から生活を保障するために支給される給付です。業務上の傷病であれば労災保険の対象となるため、この場合は傷病手当金ではなく休業補償給付の話になります。

支給を受けるには、次の4つをすべて満たす必要があります。業務外の病気やけがで療養中であること、その療養のために働くことができない状態であること、4日以上仕事を休んでいること、そして休んだ期間について給与の支払いがないことです。業務上の傷病が除かれるのは、そちらが労災保険の領域だからです。

最初の3日間は支給されない（待期期間）

療養のために仕事を休み始めた日から連続した3日間は待期期間と呼ばれ、傷病手当金は支給されません。支給の対象になるのは4日目からです。

実務で間違いが起きやすいのは、この3日間が連続していなければ成立しないという点です。2日続けて休んだ後に3日目だけ出勤した場合、待期は成立せず、そこから数え直しになります。また、待期期間には有給休暇や土日・祝日などの公休日も含まれます。その日に給与が支払われたかどうかは関係ありません。

支給される金額

1日あたりの金額は、支給開始日以前の12か月間について各月の標準報酬月額を平均した額を30日で割り、その3分の2を掛けた額です。給与の全額が保障されるわけではないという点は、従業員に説明しておいたほうがよいところです。なお、加入期間が12か月に満たない場合は別の計算方法が定められています。

支給される期間

同一の傷病について、支給を開始した日から通算して1年6か月です。令和4年1月1日から通算化されており、途中で復帰して支給されない期間があれば、その分は消化されません。以前は支給開始日から暦のうえで1年6か月を数える扱いだったため、いったん復帰すると残りの期間が目減りしていましたが、現在は繰り越して支給を受けられます。治療しながら働く従業員にとっては、この違いが大きく効きます。

制度の詳細は全国健康保険協会（協会けんぽ）の傷病手当金のページで確認できます。健康保険組合に加入している場合は、組合独自の付加給付がある場合もあるため、加入先の規定を確認してください。

有給を取得した日は傷病手当金の対象にならない

経営者が理解しておくべき要点は、有給休暇と傷病手当金は重ねて受けられないという点です。有給を取得した日は給与が支払われるため、その日については傷病手当金の対象になりません。両方をもらえると誤解している従業員は少なくないため、説明が必要になる場面があります。

どちらを先に使うかは本人が選ぶ

休みが長期化しそうな場合、有給を先に使い切ってから傷病手当金に移行するのか、有給を温存して早めに傷病手当金へ切り替えるのかという選択が生じます。傷病手当金は給与の全額が保障されるわけではないため、短期間で復帰できる見込みであれば、有給を使うほうが手取りは多くなります。一方で長期化が見込まれる場合、復帰後の通院のために有給を残しておくという考え方もあります。

これは本人が決めることであり、会社が有利な方へ誘導すべきものではありません。ただし、選択肢があること自体を知らない従業員は多いため、制度の存在を情報として伝えておくことには意味があります。

「有給を使いたくない」と言われたときの対応

病欠の場面では、有給を使わせてもらえないという相談だけでなく、その逆も起こります。有給を残しておきたいので今回は欠勤でよい、という申し出です。

本人が希望しないなら欠勤として処理する

有給休暇を取得するかどうかは本人が決めることです。本人が使わないと言っている以上、会社の判断で有給を消化させる扱いは適切ではありません。この場合は欠勤として処理し、その日の賃金は支払わないことになります。

会社が勝手に有給へ振り替えるのは避ける

欠勤控除の手間を省くため、あるいは従業員のためを思って、会社側の判断で病欠を有給に振り替えてしまう運用が見られます。善意であっても、本人の意思を確認しないまま有給を消化させるのは望ましくありません。有給の残日数は本人の権利であり、いつ使うかを決める権利も本人にあります。

ただし、会社が有給休暇の取得日を指定できる場面が例外的に2つあります。ひとつは年5日の時季指定義務、もうひとつは計画的付与です。

年5日の時季指定義務

2019年4月から、法定の年次有給休暇が10日以上付与される労働者について、そのうち年5日は使用者が時季を指定して取得させることが義務づけられています。管理監督者も対象に含まれます。これは会社に課された義務であり、果たさなければ30万円以下の罰金の対象になります。

ただし時季を指定する際には、あらかじめ労働者の意見を聴き、その意見を尊重するよう努めることが求められています。会社が一方的に日を決めてよいという趣旨ではありません。また、労働者が自分から取得した日数はこの5日に算入されるため、すでに5日以上取得している人に対して重ねて指定する必要はありません。

計画的付与

労使協定を結べば、有給休暇の取得日をあらかじめ計画的に割り振ることができます。夏季休暇や年末年始に一斉に取得させる運用がこれにあたります。ただし対象にできるのは5日を超える部分に限られます。有給が10日の労働者なら5日まで、20日の労働者なら15日までで、残りは本人が自由に使える分として必ず残さなければなりません。

いずれの制度も、あらかじめ日を決めて取得させる仕組みです。すでに休んだ病欠の日に、後から会社の判断で有給を充てる根拠にはなりません。制度の詳細は厚生労働省「年5日の年次有給休暇の確実な取得わかりやすい解説」にまとまっています。

病欠の連絡ルールと文例

病欠をめぐるトラブルの多くは、制度の解釈ではなく連絡の行き違いから起きます。誰にどう伝えるかが決まっていないために、上司には伝わっていたが総務には届いておらず、給与計算の段階で処理が食い違う、といった具合です。

連絡時に伝えてもらう項目を決めておく

従業員から連絡をもらう際に押さえておきたいのは、休む理由のおおまかな内容、出社できない見込みの期間、有給を使うか欠勤とするかの希望、そして日中に連絡がつく手段の4点です。この4点が揃っていれば、その日のうちに処理の判断ができます。逆にこれが揃わないと、あとから確認の連絡を重ねることになり、休んでいる本人にも負担がかかります。

従業員が使える連絡文例

社内で共有しておくと、連絡する側の心理的な負担が下がります。

件名：本日の欠勤について（氏名）
◯◯部長
おつかれさまです。◯◯です。
昨夜から発熱があり、本日は出社が難しい状況です。
本日は年次有給休暇を使わせていただきたく、ご連絡いたしました。
明日以降については、本日中に受診したうえで改めてご連絡いたします。
急なご連絡となり申し訳ありません。よろしくお願いいたします。

ルールは就業規則に落としておく

連絡の期限、連絡先、事後申請を認める範囲、診断書の提出を求める場合の基準。これらを就業規則や社内ルールとして明文化しておくと、判断のたびに迷うことがなくなります。運用が人によって変わらないこと自体が、従業員の納得感につながります。

よくある質問

病欠を有給にするかどうかは、誰が決めますか

本人が決めます。会社が有給の使用を強制することも、拒否することも、原則としてできません。会社が確認すべきなのは、本人が有給を使いたいのか、欠勤でよいのかという希望です。

診断書の提出を求めてもよいですか

提出を求めること自体が直ちに問題になるわけではありませんが、有給を取得する条件として診断書を要求するのは適切ではありません。有給は理由を問わず取得できるものだからです。求めるとすれば、休みが長期化した場合や休職の判断が必要な場合など、目的を限定し、就業規則に基準を書いたうえで運用します。

有給が残っていない従業員が病気で休んだ場合、どう処理しますか

欠勤として扱い、その日の賃金は支払わないのが原則です。休みが続く場合は、傷病手当金の対象になるかどうかを本人に案内してください。

インフルエンザなどで会社が出勤停止を命じた場合はどうなりますか

判断の分かれ目は、休ませる理由が会社側の都合にあるかどうかです。

感染症法に基づいて就業制限がかかる場合や、医師の指導によって休業する場合、保健所などの指導によって休ませる場合は、会社の都合による休業にはあたりません。この場合、休業手当を支払う必要はないと解されています。

一方、法令上の就業制限がかかっていないにもかかわらず、たとえば「体温が37.5度以上なら一律に帰宅させる」といった社内基準によって休ませる場合は、会社の自主的な判断による休業です。これは労働基準法が定める使用者の責に帰すべき事由による休業にあたるため、平均賃金の6割以上の休業手当が必要になります。

ここで実務上の注意があります。季節性のインフルエンザは、感染症法に基づく就業制限の対象ではありません。学校であれば出席停止の基準がありますが、それは労働者に適用されるものではありません。新型コロナウイルス感染症についても、2023年5月8日に5類感染症へ移行したことにより、法に基づく就業制限はなくなっています。

つまり、社内ルールとして出勤停止の基準を定めている会社は多いものの、その多くは法令上の就業制限ではなく会社の自主的な判断にあたります。この場合、無給の欠勤として処理するのではなく、休業手当の支払いが必要になる可能性が高いという点に注意してください。本人が体調不良で働ける状態になく、自分から休む場合は、通常の病欠として扱えば足ります。

この考え方は、厚生労働省が事業者・職場向けのQ&Aで示している整理に沿ったものです。個別の事情によって結論が変わる場合があるため、判断に迷う事案は所轄の労働基準監督署または社会保険労務士にご相談ください。

病欠が繰り返される従業員には、どう対応すべきですか

まず必要なのは、勤怠の記録を正確に残すことです。そのうえで、休みが慢性的に続く場合は休職制度の適用を検討します。休職の要件、期間、復職の判断方法を就業規則に定めていない会社は少なくありませんが、実際に必要になってから整えるのでは間に合いません。

まとめ：病欠は本人が希望すれば有給にできる

病欠を有給休暇にするかどうかを決めるのは、会社ではなく本人です。年次有給休暇は理由を問わず取得できるものであり、病気を理由に会社が拒否することはできません。逆に、本人が使いたくないと言っているのに会社の判断で消化させることも避けるべきです。会社の役割は、どちらを選ぶかを本人に確認し、決まった扱いを正確に処理することにあります。

迷いを減らすのは、その都度の判断ではなくルール

ここまで見てきたとおり、病欠と有給をめぐる論点の多くは、法律の解釈というより社内ルールの有無に行き着きます。事後申請をどこまで認めるか、診断書をどの場面で求めるか、誰にいつ連絡してもらうか。これらを決めずに個別対応を続けると、担当者によって扱いが変わり、そのばらつき自体が不満の原因になります。

就業規則にひととおり書いてあるかどうかを、一度確認してみてください。病欠の連絡方法や休職の要件まで踏み込んで整備されている会社は、思いのほか少ないのが実情です。必要になってから整えるのでは、目の前の一件に間に合いません。

動画で解説

この記事を書いた人

岩本浩一社会保険労務士・採用定着士

岩本浩一（いわもとこういち）
社会保険労務士法人あいパートナーズ代表社員

採用と定着に特化した人事労務のスペシャリスト。愛媛県社会保険労務士会所属（登録番号：3806011）。愛媛県松山市を拠点に、地元企業のみならず全国の企業の組織成長を支援している。「人手不足を解消し、持続可能な組織をつくる」ことをミッションに掲げ、理論と現場のリアリティを融合させたコンサルティングを展開。

特に「企業型確定拠出年金（企業型DC）」を活用した退職金制度の構築に定評がある。従業員の将来設計を支える福利厚生の整備と、経営側のコスト効率化を両立させる専門的なスキームにより、採用力の強化と離職率の低下を同時に実現。数多くの中小企業における組織課題を解決へ導いてきた。

地域経済への貢献にも注力しており、地元メディア『愛媛経済レポート』にて採用定着をテーマとした連載を長期にわたり担当。また、AI技術を活用した情報発信のパイオニアとしても活動しており、YouTubeチャンネル『あいパートナーズ AI労働解説』やPodcast『博識な猫タマとクロの資料解説』を通じて、労働法や人事トレンドの最新情報を、経営者や人事担当者に向けて分かりやすく解説している。