就業時間の正しい決め方 ― 労基法のルールと就業規則に書くべきポイント

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この記事は、企業の人事担当者や経営者、または就業規則の作成・見直しを検討している方に向けて書かれています。 「就業時間」とは何か、労働基準法上のルールや、就業規則にどのように記載すべきか、実務上の注意点までをわかりやすく解説します。 法定労働時間や所定労働時間、休憩や残業の区分、変形労働時間制との関係など、就業時間に関する基礎知識から最新の働き方改革まで、幅広く網羅しています。 この記事を読むことで、就業時間の正しい決め方や運用ポイントが理解でき、法令遵守と働きやすい職場づくりの両立に役立てていただけます。

就業時間とは何か

就業時間とは、従業員が会社に拘束されている時間帯のことを指します。 具体的には、就業規則や労働契約書で定められた始業時刻から終業時刻までの時間を意味し、休憩時間も含まれるのが一般的です。 この時間帯は、従業員が業務を行うことを義務付けられている時間であり、会社の指揮命令下にあることが特徴です。 就業時間の設定は、労働基準法などの法令に基づき、適切に行う必要があります。 また、就業時間の管理は、従業員の労働条件やワークライフバランスに大きく影響するため、企業にとって非常に重要なポイントとなります。

労働基準法における就業時間の位置づけ

労働基準法では、就業時間そのものの定義は明確にされていませんが、労働時間や休憩、休日などの規定を通じて、就業時間の枠組みが決まります。 労働基準法第32条では、1日8時間、週40時間を超えて労働させてはならないと定められており、これが「法定労働時間」と呼ばれます。 就業時間は、会社が就業規則で定める「所定労働時間」と重なる部分が多いですが、休憩時間を含めた始業から終業までの時間帯を指す点が特徴です。 労働基準法の趣旨を踏まえ、就業時間の設定や運用を行うことが求められます。

所定労働時間・法定労働時間との違い

就業時間、所定労働時間、法定労働時間は似ているようで異なる概念です。 就業時間は、始業から終業までの時間（休憩を含む）を指し、所定労働時間は会社が定めた実際に働く時間（休憩を除く）です。 一方、法定労働時間は労働基準法で定められた上限（1日8時間、週40時間）を指します。 この違いを正しく理解し、就業規則や労務管理に反映させることが重要です。 下記の表で違いを整理します。

用語 定義
就業時間 始業から終業までの時間（休憩含む）
所定労働時間 会社が定めた実働時間（休憩除く）
法定労働時間 労基法で定める上限（1日8時間・週40時間）

休憩・残業の区分も含めた総合的な概念

就業時間の中には、実際に働く時間（所定労働時間）と、休憩時間、そして所定時間を超えた残業（時間外労働）が含まれます。 この区分を明確にすることで、労働時間の適正な管理や、残業代の計算、休憩の確保などがスムーズに行えます。 特に、休憩時間は労働時間に含まれず、自由に利用できることが原則です。 また、残業は所定労働時間を超えた分であり、法定労働時間を超える場合は割増賃金の支払いが必要となります。 このように、就業時間は単なる「働く時間」ではなく、休憩や残業も含めた総合的な概念であることを理解しましょう。

  • 就業時間＝始業～終業（休憩含む）
  • 所定労働時間＝実働時間（休憩除く）
  • 残業＝所定労働時間を超えた労働
  • 休憩＝労働時間に含まれない自由時間

法定労働時間と所定労働時間の関係

法定労働時間と所定労働時間は、労働時間管理の基本となる2つの重要な概念です。 法定労働時間は労働基準法で定められた上限であり、これを超えて労働させる場合には、時間外労働（残業）として割増賃金の支払いが必要です。 一方、所定労働時間は会社が独自に定める労働時間であり、法定労働時間の範囲内で設定する必要があります。 この2つの関係を正しく理解し、就業規則や労務管理に反映させることが、法令遵守と従業員の働きやすさの両立につながります。

法定労働時間は1日8時間・週40時間が原則

労働基準法第32条では、1日8時間、週40時間を超えて労働させてはならないと定められています。 この基準は、従業員の健康や生活を守るための最低限のルールであり、すべての企業が守るべき原則です。 ただし、業種や事業場の規模によっては例外も認められていますが、基本的にはこの上限を超える労働は「時間外労働」となり、割増賃金の支払いが義務付けられます。 法定労働時間を超えた労働を常態化させることは、法令違反となるため注意が必要です。

所定労働時間は会社が定める労働時間

所定労働時間とは、各企業が就業規則や労働契約書で定める、従業員が実際に働く時間のことです。 例えば、始業9時・終業18時、休憩1時間の場合、所定労働時間は8時間となります。 所定労働時間は、法定労働時間の範囲内で自由に設定できますが、従業員の健康やワークライフバランスを考慮した適切な設定が求められます。 また、所定労働時間を変更する場合は、就業規則の改定や従業員への周知が必要です。

所定が法定を超えてはならない仕組み

所定労働時間は、必ず法定労働時間の範囲内で設定しなければなりません。 もし所定労働時間が法定労働時間を超えている場合、その超過分は自動的に「時間外労働」とみなされ、割増賃金の支払い義務が発生します。 このため、就業規則や労働契約書を作成する際は、所定労働時間が法定労働時間を超えないよう十分に注意しましょう。 また、変形労働時間制を導入する場合も、平均して法定労働時間を超えないように設計する必要があります。

項目 内容
法定労働時間 1日8時間・週40時間（原則）
所定労働時間 会社が定める実働時間（法定内）
超過分 時間外労働（割増賃金対象）

休憩時間の取り扱い

休憩時間は、従業員の健康や生産性を維持するために不可欠な時間です。 労働基準法では、労働時間が一定時間を超える場合に、必ず休憩を与えることが義務付けられています。 また、休憩時間は労働時間に含まれず、従業員が自由に利用できることが原則です。 しかし、実務上は休憩時間の管理や運用でトラブルが発生しやすいため、就業規則で明確に定め、適切に運用することが重要です。

6時間以上で45分、8時間以上で1時間が必要

労働基準法第34条では、労働時間が6時間を超える場合は少なくとも45分、8時間を超える場合は少なくとも1時間の休憩を与えることが義務付けられています。 この休憩は、原則として一斉に与える必要がありますが、業務の都合により例外も認められています。 休憩時間を適切に設定しない場合、法令違反となるため注意が必要です。 また、休憩時間の取り方やタイミングについても、就業規則で明確に定めておくことが望ましいです。

  • 6時間超：45分以上の休憩
  • 8時間超：1時間以上の休憩
  • 休憩は原則一斉付与

休憩時間は自由利用が原則

休憩時間は、従業員が自由に利用できることが原則です。 会社が休憩中の行動を制限したり、業務を命じたりすることはできません。 ただし、業務の性質上やむを得ない場合は、休憩の分割や交代制も認められています。 休憩時間中に業務を行わせた場合、その時間は労働時間とみなされるため、注意が必要です。 休憩場所や休憩の取り方についても、就業規則で明確に定めておくとトラブル防止につながります。

実務上トラブルになりやすい休憩時間の管理

休憩時間の管理は、実務上トラブルが発生しやすいポイントです。 例えば、休憩時間中に電話対応や来客対応を求められる場合、その時間は労働時間とみなされる可能性があります。 また、休憩時間を十分に与えていない、休憩場所が確保されていないなどの問題も発生しがちです。 これらのトラブルを防ぐためには、休憩時間の取り方や管理方法を就業規則で明確にし、従業員に周知徹底することが重要です。

  • 休憩中の業務指示はNG
  • 休憩場所の確保が必要
  • 休憩時間の記録・管理を徹底

就業時間と残業の区分

就業時間と残業（時間外労働）は、労働時間管理のうえで明確に区分する必要があります。 所定労働時間を超えて働いた時間は「時間外労働」となり、法定労働時間を超える場合には割増賃金の支払いが義務付けられます。 また、休日出勤や深夜労働も、それぞれ異なる割増率が適用されるため、就業規則や給与計算の際には正確な区分が不可欠です。 この区分を曖昧にすると、未払い残業や労使トラブルの原因となるため、実務上は特に注意が必要です。

所定時間を超えた分が時間外労働（残業）となる

会社が定めた所定労働時間を超えて従業員が働いた場合、その超過分は「時間外労働（残業）」となります。 ただし、法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えた部分については、さらに割増賃金の支払いが必要です。 所定労働時間が法定労働時間より短い場合、所定を超えても法定内であれば割増は不要ですが、法定を超えた分は必ず割増となります。 この違いを理解し、正確に管理することが重要です。

  • 所定労働時間超～法定労働時間内：割増不要
  • 法定労働時間超：割増賃金が必要

法定休日出勤と所定休日出勤の違い

休日出勤には「法定休日出勤」と「所定休日出勤」の2種類があります。 法定休日出勤とは、労働基準法で定められた週1回以上の休日（法定休日）に出勤することを指し、割増賃金（35％以上）が必要です。 一方、所定休日出勤は、会社が独自に定めた休日（法定外休日）に出勤する場合で、法定労働時間を超えない限り割増は不要です。 この違いを理解し、給与計算や就業規則に正しく反映させましょう。

区分 割増賃金
法定休日出勤 35％以上
所定休日出勤 法定労働時間超のみ割増

時間外・休日・深夜の割増率の整理

時間外労働や休日労働、深夜労働には、それぞれ異なる割増率が定められています。 時間外労働（法定労働時間超）は25％以上、法定休日労働は35％以上、深夜労働（22時～5時）は25％以上の割増賃金が必要です。 これらが重複する場合は、割増率を合算して支払う必要があります。 正確な割増率を把握し、適切に賃金計算を行いましょう。

  • 時間外労働：25％以上
  • 法定休日労働：35％以上
  • 深夜労働：25％以上
  • 重複時は合算

変形労働時間制との関連

変形労働時間制は、業務の繁閑に応じて労働時間を柔軟に設定できる制度です。 1か月単位、1年単位、フレックスタイム制などがあり、就業時間の管理や割増賃金の計算方法が通常と異なる場合があります。 変形労働時間制を導入する際は、就業規則への明記や労使協定の締結が必要であり、運用ルールを明確にしておくことが重要です。 また、シフト制と組み合わせる場合は、労働時間の平均が法定労働時間を超えないよう注意しましょう。

1か月単位・1年単位・フレックスタイム制の概要

変形労働時間制には、1か月単位、1年単位、フレックスタイム制の3つの主なタイプがあります。 1か月単位は、1か月以内の一定期間で労働時間を調整する制度で、繁忙期と閑散期のバランスをとるのに適しています。 1年単位は、1年以内の期間で労働時間を調整し、季節変動の大きい業種でよく利用されます。 フレックスタイム制は、一定期間内で総労働時間を定め、従業員が始業・終業時刻を自由に決められる制度です。

制度名 特徴
1か月単位 1か月以内で調整
1年単位 1年以内で調整
フレックスタイム制 始業・終業時刻を従業員が選択

変形制を導入した場合の就業時間の考え方

変形労働時間制を導入した場合、就業時間の設定や管理方法が通常と異なります。 例えば、1か月単位の変形労働時間制では、1週間ごとの労働時間が40時間を超えても、1か月の平均で40時間以内であれば法令違反にはなりません。 ただし、就業規則や労使協定で具体的な運用ルールを明記し、従業員に周知することが必要です。 また、割増賃金の計算方法も変形制に合わせて調整する必要があります。

シフト制との組み合わせ時の注意点

変形労働時間制とシフト制を組み合わせる場合、労働時間の管理が複雑になります。 シフトごとに労働時間が異なる場合でも、期間全体で法定労働時間の上限を超えないように調整しなければなりません。 また、シフトの変更や休日の振替などが発生した場合は、就業規則や労使協定に基づき適切に対応することが求められます。 シフト表の作成や勤怠管理システムの活用も有効です。

  • シフトごとの労働時間管理
  • 法定労働時間の平均を遵守
  • シフト変更時のルール明確化

就業規則に定めるべき就業時間の内容

就業規則には、就業時間に関する事項を明確に記載することが求められます。 始業・終業時刻や休憩時間、休憩場所、残業や休日出勤の取り扱い、裁量労働制や固定残業制の導入時の記載事項など、具体的かつ分かりやすく定めることが重要です。 これにより、従業員とのトラブル防止や法令遵守、適正な労務管理が実現できます。

始業・終業時刻の明確化

就業規則には、始業時刻と終業時刻を明確に記載する必要があります。 例えば「始業9時・終業18時（休憩1時間）」のように、具体的な時刻を示すことで、従業員が自分の勤務時間を正確に把握できます。 また、フレックスタイム制やシフト制を導入している場合は、その運用ルールも併せて記載しましょう。 始業・終業時刻の変更がある場合は、事前に従業員へ周知することも大切です。

休憩時間・休憩場所の定義

休憩時間や休憩場所についても、就業規則で明確に定めておくことが重要です。 例えば「12時～13時を休憩時間とする」「休憩は所定の休憩室で自由に利用できる」など、具体的な内容を記載しましょう。 これにより、休憩時間の取り方や場所に関するトラブルを未然に防ぐことができます。 また、休憩時間中の業務指示がないことも明記しておくと安心です。

裁量労働制・固定残業制を導入する場合の記載事項

裁量労働制や固定残業制を導入する場合は、就業規則にその旨と具体的な運用ルールを明記する必要があります。 裁量労働制では「みなし労働時間」や対象業務、適用範囲を明確にし、固定残業制では「何時間分の残業代が給与に含まれるか」などを具体的に記載しましょう。 これにより、従業員との認識違いやトラブルを防ぐことができます。

  • 裁量労働制：みなし労働時間・対象業務
  • 固定残業制：固定残業時間・超過分の扱い

就業時間に関する実務上の注意点

就業時間の管理は、法令遵守だけでなく、従業員の働きやすさや企業の信頼性にも直結します。 実務上は、勤務記録の正確な管理やサービス残業の防止、育児・介護など多様な働き方への対応が求められます。 これらを怠ると、未払い残業や労使トラブル、行政指導などのリスクが高まるため、日々の運用ルールを徹底し、定期的な見直しも重要です。 また、勤怠システムの導入や就業規則の周知徹底も、実務上のトラブル防止に有効です。

勤務記録（タイムカード・勤怠システム）の整備

勤務記録は、就業時間や残業時間を正確に把握するための基本です。 タイムカードやICカード、勤怠管理システムなどを活用し、始業・終業時刻を正確に記録しましょう。 記録の改ざんや打刻漏れがないよう、定期的なチェックや従業員への指導も欠かせません。 また、勤務記録は労働基準監督署からの調査時にも重要な証拠となるため、3年間の保存義務を守りましょう。

  • タイムカード・ICカードの活用
  • 勤怠システムの導入
  • 記録の定期チェック
  • 3年間の保存義務

サービス残業を防ぐための運用ルール

サービス残業（未払い残業）は、企業にとって大きなリスクです。 従業員が申告しづらい雰囲気や、上司の指示で黙認されるケースも多いため、運用ルールの徹底が不可欠です。 残業は必ず事前申請・承認制とし、実際の労働時間を正確に記録・申告できる仕組みを整えましょう。 また、定期的な残業時間のチェックや、サービス残業の相談窓口設置も有効です。

  • 残業の事前申請・承認制
  • 実労働時間の正確な記録
  • サービス残業の相談窓口
  • 定期的な残業時間のチェック

育児・介護・短時間勤務制度との調整

育児や介護、短時間勤務制度を利用する従業員がいる場合、就業時間の調整が必要です。 法律では、育児・介護休業法に基づき、短時間勤務や時差出勤などの制度を整備する義務があります。 就業規則に制度の内容や申請手続き、対象者の範囲を明記し、従業員が安心して利用できる環境を整えましょう。 また、制度利用者と他の従業員との公平性にも配慮が必要です。

  • 短時間勤務・時差出勤の導入
  • 制度内容の明文化
  • 申請手続きの明確化
  • 公平な運用の徹底

働き方改革と就業時間管理の最新動向

近年の働き方改革により、就業時間管理の重要性はますます高まっています。 残業上限規制やリモートワークの普及、シフト管理のデジタル化など、企業は新たな課題に対応する必要があります。 これらの動向を踏まえ、柔軟かつ適正な就業時間管理を実現することが、企業の競争力や従業員満足度向上につながります。 最新の法改正やITツールの活用も積極的に取り入れましょう。

残業上限規制との関係

働き方改革関連法により、残業（時間外労働）の上限が法定化されました。 原則として月45時間・年360時間が上限となり、特別な事情があっても年720時間、複数月平均80時間以内など厳しい制限があります。 違反した場合は罰則もあるため、就業時間や残業の管理体制を強化し、従業員の健康管理にも十分配慮しましょう。

区分 上限
通常 月45時間・年360時間
特別条項 年720時間・複数月平均80時間以内

リモートワーク時の就業時間管理の課題

リモートワークの普及により、就業時間の管理が従来以上に難しくなっています。 自宅やサテライトオフィスでの勤務では、始業・終業時刻の把握や休憩時間の取得状況が見えにくくなりがちです。 勤怠管理システムやチャットツールを活用し、従業員が自己申告しやすい環境を整えることが重要です。 また、長時間労働やサービス残業の防止にも引き続き注意が必要です。

  • 勤怠管理システムの活用
  • 自己申告の仕組み整備
  • 長時間労働の防止
  • 休憩取得状況の確認

シフト管理・変形労働の高度化とデジタル化

シフト管理や変形労働時間制の運用も、デジタル化によって大きく進化しています。 クラウド型のシフト管理システムやAIによる最適化ツールを導入することで、複雑な勤務パターンや法令遵守を自動化できるようになりました。 これにより、管理者の負担軽減や従業員の希望を反映した柔軟な働き方が実現しやすくなっています。 今後もIT技術を活用した就業時間管理の高度化が進むと考えられます。

  • クラウド型シフト管理システム
  • AIによるシフト最適化
  • 法令遵守の自動チェック
  • 柔軟な勤務パターンの実現

動画で解説

この記事を書いた人

岩本浩一社会保険労務士・採用定着士
岩本 浩一（いわもと こういち）
社会保険労務士法人あいパートナーズ 代表社員

採用と定着に特化した人事労務のスペシャリスト。愛媛県社会保険労務士会所属（登録番号：3806011）。愛媛県松山市を拠点に、地元企業のみならず全国の企業の組織成長を支援している。「人手不足を解消し、持続可能な組織をつくる」ことをミッションに掲げ、理論と現場のリアリティを融合させたコンサルティングを展開。

特に「企業型確定拠出年金（企業型DC）」を活用した退職金制度の構築に定評がある。従業員の将来設計を支える福利厚生の整備と、経営側のコスト効率化を両立させる専門的なスキームにより、採用力の強化と離職率の低下を同時に実現。数多くの中小企業における組織課題を解決へ導いてきた。

地域経済への貢献にも注力しており、地元メディア『愛媛経済レポート』にて採用定着をテーマとした連載を長期にわたり担当。また、AI技術を活用した情報発信のパイオニアとしても活動しており、YouTubeチャンネル『あいパートナーズ AI労働解説』やPodcast『博識な猫タマとクロの資料解説』を通じて、労働法や人事トレンドの最新情報を、経営者や人事担当者に向けて分かりやすく解説している。

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