この記事は、経営者や人事担当者向けに「事業場外労働に関するみなし労働時間制」（以下、事業外みなし労働時間制）について、その制度の趣旨、法的要件、運用上のリスク、そして実務的な対策を詳細に解説します。 特に営業職など、時間管理が難しい業務への適用を検討している企業が、この制度を正しく理解し、労働安全衛生法上の責任を果たしつつ適切に運用できるよう、多角的にサポートします。この特例制度は、「労働時間算定の困難性」という厳格な前提が崩れつつある現代において、より慎重な導入と運用が求められています。
事業場外みなし労働時間制の基本概念と法的根拠
事業外みなし労働時間制とは、労働基準法第38条の2に基づく制度であり、従業員が事業場外で業務を行う際に、労働時間を算定することが客観的に困難な場合に適用される労働時間制度の特例です。 この制度が適用されると、労働者は実労働時間の長短にかかわらず、あらかじめ定めた所定労働時間、または労使協定などで定めた時間を働いたものとみなされ、労働時間の管理が簡素化されます。 この制度は、長時間の外回りや出張など、企業が労働者の活動を常に把握・管理することが物理的に困難であった時代の業務形態に対応するために設けられました。
労働基準法38条の2が定める「労働時間算定困難性」の特例
労働基準法第38条の2は、労働時間の原則的な算定方法である実労働時間主義の例外を定めています。この特例の適用が認められるか否かの判断基準は、「労働時間を算定しがたい」という客観的な事実が存在するかどうかの一点にかかっています。 企業側が「管理が面倒だから」という理由で適用することは認められません。現代の通信技術の進歩は著しく、スマートフォンやモバイルツールの活用により、多くの業務で労働時間の把握が容易になったため、「算定困難性」のハードルは年々高くなっていると認識すべきです。 この制度の誤った適用は、後に労働時間の未払い問題や行政指導に直結するため、法解釈に基づいた厳格な判断が求められます。
制度導入の背景にある「労働者の裁量と自己管理」
この制度が適用される業務は、労働者が上司の具体的な指揮命令から離れ、訪問先や業務の進め方、時間配分などを自らの裁量で柔軟に決定できる状況であることが前提です。 労働時間の制約を受けずに、効率を追求できるという点は労働者側のメリットでもあります。しかし、企業側には、労働時間管理の簡素化と引き換えに、労働者が自主的に業務を遂行できる環境を確保する責任が伴います。企業による過度な報告義務の課税や頻繁な指示は、労働者の裁量を奪い、制度の適用要件を満たさなくなる原因となります。
事業外みなし労働時間制が適用されるための厳格な要件
制度を適法に運用するためには、以下の3つの厳格な条件をすべて満たさなければなりません。これらの条件は、客観的な「労働時間算定の困難性」を証明するための要素となります。
条件1：会社が労働時間を「算定できない」ことが絶対的前提
この制度の適用は、企業が労働時間を把握するための指示や手段が及ばないことが大前提です。労働者が事業場外で業務に従事し、会社からの指示や連絡が頻繁でなく、業務の進め方や時間配分を労働者自身が自由に決定できる状況である必要があります。 例えば、顧客への訪問活動において、会社が個々の訪問の開始時刻と終了時刻を把握するための具体的な方法を確立していない状況などが該当します。
条件2：具体的な指揮命令や業務報告が常態化していないこと
適用が認められるのは、外回りの業務において、上司や会社からの具体的な指揮命令や、逐一の業務報告義務がない場合です。以下の状況は「労働時間を算定可能」と見なされ、適用は認められません。
- 数人のチームで業務を行い、その中に労働時間を管理する責任者（例：リーダー、監督者）が含まれている場合。
- 業務の開始、終了、中断、あるいは帰社判断について、事業場から具体的に指示を受けている場合。
- 訪問先の顧客から提供される記録（入退時間など）によって、労働時間の実態が把握できる場合。
条件3：GPSや通信ツールによる常時把握体制がないこと
現代の企業は、スマートフォン、GPS機能、チャットツールなど、様々な技術を利用して従業員と連絡を取ることができます。これらのツールを導入し、労働者の位置情報や行動履歴をリアルタイムで常時把握している、あるいは頻繁な途中経過報告を義務付けている場合、企業は労働時間を算定できると見なされます。 したがって、本制度の適用は原則として不可能となります。企業は、導入するITツールが労働時間の「算定困難性」を崩していないかを常に検証する必要があります。
みなし時間の設定方法と労使協定の法的役割
みなし時間の設定方法は、その業務に必要な時間に応じて決定されます。特に所定労働時間を超える時間をみなし時間とする場合は、労使協定の締結が必須となります。
原則：所定労働時間をみなし時間とする（労使協定不要）
その業務を遂行するために通常必要とされる時間が、会社の所定労働時間（例：1日8時間）と同じか、それを下回る場合は、所定労働時間をみなし時間とすることができます。 この場合、労働基準法の規定に基づき、原則として労使協定の締結は不要です。
例外：所定時間を超えるみなし設定は「労使協定」が必須
その業務を遂行するために通常必要とされる時間が、会社の所定労働時間を超えると企業が判断する場合（例：1日9.5時間必要と算定される場合）、労働基準法第38条の2第2項に基づき、以下の手続きが求められます。
- 労働者の過半数を代表する者との間で労使協定を締結すること。
- 協定の中で、業務遂行に通常必要とされる具体的な時間を定めること。
- 協定を労働基準監督署に届け出ること。
この労使協定の締結を怠ると、所定時間を超えたみなし設定は無効となり、その超過分は未払い残業代として遡及請求される重大な法的リスクが生じます。
企業が負う重大なリスクと適切な対応策
事業外みなし労働時間制を適用しても、企業が免除されない義務や、特有のリスクが存在します。
リスク1：深夜・休日労働の割増賃金支払い義務は残る
みなし労働時間制を適用した場合でも、深夜労働（22時～5時）や法定休日の労働については、実労働時間に応じて割増賃金の支払い義務が残ります。 労働基準法38条の2が免除するのは通常の時間外労働に関する算定のみであり、深夜・休日に関する割増賃金規定は適用されます。 したがって、企業は従業員に対し、深夜および法定休日に業務を行った時間について、必ず報告を義務付け、その時間分は実労働時間として把握し、適切に割増賃金を支払う必要があります。
リスク2：安全配慮義務の履行と健康管理の責任
労働安全衛生法や民法上の安全配慮義務は、みなし労働時間制の適用とは無関係に企業に課せられます。労働時間が「みなし」であっても、企業には労働者の健康状態を把握し、安全な労働環境を提供する義務があります。 実態として長時間労働が常態化しているにもかかわらず、「みなし時間だから問題ない」と放置すれば、過労死やメンタルヘルス不調が発生した場合に、安全配慮義務違反として高額な損害賠償責任を問われることになります。企業は、みなし労働者に対しても、産業医面談や健康診断を適切に実施し、健康管理を徹底しなければなりません。
リスク3：労働基準監督署による否認と未払い残業代の遡及請求
制度の適用条件（「算定困難性」）を満たさないと判断された場合や、所定時間を超える設定なのに労使協定がない場合、制度の適用自体が否認されます。 一度否認されると、企業は過去に遡って労働者による実際の労働時間を証明しなければならず、それが困難な場合は、労働者の主張する時間に基づいて未払い残業代を支払うことになります。この遡及請求の対象期間は現在3年間（将来的には5年間）に及ぶため、企業にとって壊滅的な財務リスクとなります。
企業が押さえるべき実務対応のベストプラクティス
制度を適法に運用し、前述のリスクを回避するためには、以下の実務対応が必須です。
実務対応1：業務の実態確認と詳細な文書化の徹底
「労働時間を算定できない」ことの客観的な根拠を、具体的な事例や業務フローを交えて詳細に文書化します。 この文書には、業務指示の方法、労働者の裁量権の範囲、報告義務の頻度と内容などを明記し、労働基準監督署の調査が入った際に即座に提示できる状態にしておく必要があります。この文書が、制度適用の正当性の証明となります。
実務対応2：就業規則への明確な規定と適用対象の限定
就業規則に事業外みなし労働時間制の適用について明確に規定し、就業規則の意見聴取の手続きを経る必要があります。 また、適用対象を真に労働時間算定が困難な職種や業務に限定します。社内での事務作業や、出張先でも終日会議に参加しているなど、労働時間の管理が容易な業務には決して適用しないよう、厳格に区別しなければなりません。
実務対応3：深夜・休日労働、及び健康管理の仕組みの確保
みなし時間制を適用しても、深夜・休日労働の報告と割増賃金の支払いは必須です。これを徹底するため、労働者に対し、以下の報告を義務付けます。
- 業務の開始時刻と終了時刻（特に帰社時間）。
- 深夜（22時～5時）に業務を行った時間。
- 法定休日に業務を行った事実。
これらの報告は、実態把握と安全配慮義務の履行に不可欠であり、みなし時間制の適用を問わず、企業に課せられた責任です。
まとめ：特例制度の適用には「算定困難性」の証明が必須
事業外みなし労働時間制は、客観的に時間管理が不可能な場合にのみ認められる特例制度であり、現代の企業においてはその適用が非常に難しくなっています。 企業は、制度の適用によって安全配慮義務が免除されるわけではないことを理解し、深夜・休日労働の適切な把握、所定時間を超える場合の労使協定締結、そして労働者の健康管理を確実に行うことで、法的リスクを回避し、従業員にとって安全で安心な労働環境を提供することが求められます。
動画で解説
この記事を書いた人
- 社会保険労務士・採用定着士
- 岩本 浩一（いわもと こういち）
社会保険労務士法人あいパートナーズ 代表社員
採用と定着に特化した人事労務のスペシャリスト。愛媛県社会保険労務士会所属（登録番号：3806011）。愛媛県松山市を拠点に、地元企業のみならず全国の企業の組織成長を支援している。「人手不足を解消し、持続可能な組織をつくる」ことをミッションに掲げ、理論と現場のリアリティを融合させたコンサルティングを展開。
特に「企業型確定拠出年金（企業型DC）」を活用した退職金制度の構築に定評がある。従業員の将来設計を支える福利厚生の整備と、経営側のコスト効率化を両立させる専門的なスキームにより、採用力の強化と離職率の低下を同時に実現。数多くの中小企業における組織課題を解決へ導いてきた。
地域経済への貢献にも注力しており、地元メディア『愛媛経済レポート』にて採用定着をテーマとした連載を長期にわたり担当。また、AI技術を活用した情報発信のパイオニアとしても活動しており、YouTubeチャンネル『あいパートナーズ AI労働解説』やPodcast『博識な猫タマとクロの資料解説』を通じて、労働法や人事トレンドの最新情報を、経営者や人事担当者に向けて分かりやすく解説している。
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