この記事は、労使協定に関心を持つ企業の経営者や人事担当者を対象に、労使協定の種類やその重要性について詳しく解説します。 労使協定は、労働基準法に基づく重要なルールであり、企業運営において欠かせない要素です。 特に、労使協定を適切に締結することで、法令遵守や労働環境の改善が図れます。 この記事では、主要な労使協定の一覧を整理し、それぞれの特徴や必要性についてわかりやすく説明します。
主要な労使協定の一覧
労使協定は、労働基準法に基づいて企業と労働者の間で締結される協定です。 ここでは、主要な労使協定の一覧を紹介します。 これらの協定は、労働時間や賃金、休暇など、労働条件に関する重要なルールを定めています。 以下に、代表的な労使協定をまとめました。
- 36協定（時間外・休日労働に関する協定）
- 変形労働時間制に関する協定
- フレックスタイム制に関する労使協定
- 裁量労働制に関する協定
36協定（時間外・休日労働に関する協定）
36協定は、労働基準法第36条に基づく協定で、時間外労働や休日労働を行う際に必要です。 この協定がないと、法定労働時間を超える労働が違法となります。 企業は、労働者の過半数を代表する者と協定を締結し、労働時間の上限や休日の取り決めを行います。 これにより、労働者の健康を守るとともに、企業の法令遵守を確保します。
変形労働時間制に関する協定
変形労働時間制は、労働時間を一定の期間内で柔軟に設定できる制度です。 この協定を締結することで、企業は繁忙期に労働時間を延長し、閑散期に短縮することが可能になります。 労働者にとっても、働き方の選択肢が広がるため、ライフスタイルに合わせた働き方が実現できます。 変形労働時間制には、1か月単位と1年単位の2種類があります。
1か月単位の変形労働時間制協定
1か月単位の変形労働時間制協定は、1か月の労働時間をあらかじめ定め、その範囲内で労働時間を柔軟に設定することができる協定です。 これにより、企業は業務の繁閑に応じて労働時間を調整でき、労働者も自分のライフスタイルに合わせた働き方が可能になります。 協定を締結する際は、労働者の同意が必要です。
1年単位の変形労働時間制協定
1年単位の変形労働時間制協定は、1年間の労働時間をあらかじめ定め、その範囲内で労働時間を調整することができる協定です。 この制度を利用することで、企業は年間を通じて労働時間を効率的に管理でき、労働者も繁忙期と閑散期に応じた働き方が可能になります。 特に、季節労働やプロジェクトベースの業務に適しています。
フレックスタイム制に関する労使協定
フレックスタイム制は、労働者が始業・終業時刻を自由に選択できる制度です。 この制度を導入することで、労働者は自分のライフスタイルに合わせた働き方ができ、企業も労働者のモチベーション向上につながります。 フレックスタイム制を導入するには、労使協定を締結し、コアタイムやフレキシブルタイムを設定する必要があります。
専門業務型裁量労働制に関する協定
専門業務型裁量労働制は、特定の専門職に対して適用される制度で、労働時間を労働者自身が裁量で決定できるものです。 この制度を利用することで、労働者は自分の業務に集中でき、効率的に働くことが可能になります。 ただし、適用対象となる業務や職種は法律で定められているため、注意が必要です。
企画業務型裁量労働制に関する労使委員会決議
企画業務型裁量労働制は、企画や研究開発などの業務に従事する労働者に適用される制度です。 この制度では、労働者が自分の裁量で労働時間を決定できるため、創造的な業務において高い生産性を発揮することが期待されます。 導入には、労使委員会での決議が必要です。
賃金・手当・計算に関する協定
賃金や手当、計算に関する労使協定は、労働者の給与や手当の取り決めを行うための重要な協定です。 これらの協定を締結することで、企業は労働者に対して適正な賃金を支払うことができ、労働者も自分の権利を守ることができます。 以下に、賃金・手当・計算に関する主要な協定を紹介します。
- 賃金控除に関する協定
- 休業手当に関する協定
- 割増賃金率の変更に関する協定
- 通勤手当・社宅負担などの控除協定
賃金控除に関する協定（労基法24条1項但書）
賃金控除に関する協定は、労働基準法第24条に基づき、賃金からの控除を行う際に必要な協定です。 この協定がないと、賃金からの控除は原則として違法となります。 企業は、労働者の同意を得て、控除の内容や金額を明確に定める必要があります。
休業手当に関する協定
休業手当に関する協定は、労働者が休業した際に支給される手当について定める協定です。 この協定を締結することで、企業は休業手当の支給基準や金額を明確にし、労働者に対して適正な手当を支給することができます。 特に、業務の都合で休業が発生する場合に重要です。
割増賃金率の変更に関する協定
割増賃金率の変更に関する協定は、時間外労働や休日労働に対する割増賃金の率を変更する際に必要な協定です。 この協定を締結することで、企業は労働者に対して適正な割増賃金を支払うことができ、労働者も自分の権利を守ることができます。
通勤手当・社宅負担などの控除協定
通勤手当や社宅負担に関する控除協定は、企業が労働者に支給する通勤手当や社宅負担について定める協定です。 この協定を締結することで、企業は控除の内容や金額を明確にし、労働者に対して適正な手当を支給することができます。
休日・休憩・働き方に関する協定
休日や休憩、働き方に関する労使協定は、労働者の労働条件を定めるための重要な協定です。 これらの協定を締結することで、企業は労働者の権利を守り、労働環境を改善することができます。 以下に、休日・休憩・働き方に関する主要な協定を紹介します。
- 休憩時間の付与に関する協定
- 年次有給休暇の計画的付与に関する協定
- 代休制度の運用に関する協定
休憩時間の付与に関する協定
休憩時間の付与に関する協定は、労働者に対して適切な休憩時間を付与するための協定です。 この協定を締結することで、企業は労働者の健康を守り、労働環境を改善することができます。 特に、長時間労働が問題視される中で、休憩時間の確保は重要です。 ただし、休憩を労働者の過半数の代表者以外に一斉付与しない場合には、この協定を締結する必要があります。
年次有給休暇の計画的付与に関する協定
年次有給休暇の計画的付与に関する協定は、労働者が年次有給休暇を計画的に取得できるようにするための協定です。 この協定を締結することで、企業は労働者の休暇取得を促進し、労働環境を改善することができます。 特に、労働者の健康管理に寄与します。
代休制度の運用に関する協定
代休制度の運用に関する協定は、労働者が休日出勤した際に代休を取得できるようにするための協定です。 この協定を締結することで、企業は労働者の権利を守り、労働環境を改善することができます。 代休制度の運用は、労働者のモチベーション向上にもつながります。
安全衛生・特殊な勤務形態に関する協定
安全衛生や特殊な勤務形態に関する労使協定は、労働者の安全と健康を守るための重要な協定です。 これらの協定を締結することで、企業は労働者の安全を確保し、労働環境を改善することができます。 以下に、安全衛生・特殊な勤務形態に関する主要な協定を紹介します。
- 年少者の危険・有害業務就業に関する協定
- 女性労働者の深夜業制限に関する協定（請求があった場合）
- 宿日直勤務に関する協定（許可制）
- 事業場外みなし労働時間制の協定
年少者の危険・有害業務就業に関する協定
この協定は、原則として満18歳未満の年少者を、労働基準法施行規則で定められた危険な業務や有害な業務に就かせる際の条件を定めるための協定です。 この協定を締結することで、企業は年少労働者の安全を確保し、労働環境を改善することができます。 特に、年少者の安全対策が求められます。
女性労働者の深夜業制限に関する協定（請求があった場合）
女性の深夜業（午後10時から午前5時）は原則として可能ですが、妊娠中の女性または産後1年を経過しない女性が深夜業をしないよう請求した際には、事業主はそれを制限しなければなりません。 ただし、かつて労働基準法において一般の女性の深夜業が禁止されていた時代には、この禁止を解除するための協定が必要でした。 現在の労使協定の主な役割は、このような請求があった場合の具体的な取り扱いを定めることです。
宿日直勤務に関する協定（許可制）
宿日直勤務に関する協定は、宿直や日直勤務を行う際の条件を定めるための協定です。 この協定を締結することで、企業は労働者の権利を守り、労働環境を改善することができます。 宿日直勤務は、特に注意が必要な勤務形態です。
事業場外みなし労働時間制の協定
事業場外みなし労働時間制の協定は、事業場外で働く労働者に対して適用される制度です。 この制度を利用することで、企業は労働時間を効率的に管理でき、労働者も自分のライフスタイルに合わせた働き方が可能になります。 導入には、労使協定を締結する必要があります。
非正規・短時間労働に関する協定
非正規雇用や短時間労働に関する労使協定は、これらの労働者の権利を守るための重要な協定です。 これらの協定を締結することで、企業は非正規雇用者の労働条件を明確にし、労働者も自分の権利を守ることができます。 以下に、非正規・短時間労働に関する主要な協定を紹介します。
- 短時間労働者の雇用管理改善に関する協定
- パートの評価制度・待遇差に関する協議事項
短時間労働者の雇用管理改善に関する協定
短時間労働者の雇用管理改善に関する協定は、短時間で働く労働者の雇用条件を改善するための協定です。 この協定を締結することで、企業は短時間労働者の権利を守り、労働環境を改善することができます。 特に、短時間労働者の待遇向上が求められています。
パートの評価制度・待遇差に関する協議事項
パートの評価制度や待遇差に関する協議事項は、パートタイム労働者の評価基準や待遇について定めるための協議です。 この協議を通じて、企業はパートタイム労働者の権利を守り、正社員との待遇差を是正することが求められます。 公平な評価制度の導入が重要です。
その他の重要な協定
その他の重要な労使協定は、企業の運営や労働者の働き方に影響を与えるさまざまな協定です。 これらの協定を締結することで、企業は労働者の権利を守り、労働環境を改善することができます。 以下に、その他の重要な協定を紹介します。
- テレワーク勤務に関する協定（任意）
- 副業・兼業時の労働時間管理に関する協定
- 賞与支給基準に関する協定（任意）
- 人事評価制度に関する協議（任意）
テレワーク勤務に関する協定（任意）
テレワーク勤務に関する協定は、リモートワークを行う際の条件を定めるための協定です。 この協定を締結することで、企業はテレワークの実施に関するルールを明確にし、労働者も自分の権利を守ることができます。 特に、テレワークの普及が進む中で、重要性が増しています。
副業・兼業時の労働時間管理に関する協定
副業・兼業時の労働時間管理に関する協定は、労働者が副業や兼業を行う際の労働時間を管理するための協定です。 この協定を締結することで、企業は労働者の健康を守り、労働環境を改善することができます。 副業の普及に伴い、重要な協定となっています。
賞与支給基準に関する協定（任意）
賞与支給基準に関する協定は、企業が労働者に支給する賞与の基準を定めるための協定です。 この協定を締結することで、企業は賞与の支給基準を明確にし、労働者も自分の権利を守ることができます。 賞与の支給基準を明確にすることで、労働者のモチベーション向上にもつながります。
人事評価制度に関する協議（任意）
人事評価制度に関する協議は、企業が労働者を評価する基準や方法について定めるための協議です。 この協議を通じて、企業は公平な評価制度を導入し、労働者の権利を守ることが求められます。 適正な評価制度の導入は、労働者のモチベーション向上にも寄与します。
経営者が押さえるべきポイント
経営者が労使協定を理解し、適切に運用することは、企業の運営において非常に重要です。 ここでは、経営者が押さえるべきポイントを紹介します。 これらのポイントを理解することで、企業は労働環境を改善し、法令遵守を確保することができます。
- 労使協定は提出義務があるものとないものがある
- 協定がないと違法になるケースも多い（36協定など）
- 協定内容と就業規則・実態が整合しているか確認が必要
労使協定は提出義務があるものとないものがある
労使協定には、労働基準監督署に提出が義務付けられているものと、任意で提出するものがあります。 提出義務がある協定を締結しない場合、法令違反となる可能性があるため、注意が必要です。 経営者は、どの協定が提出義務があるのかを把握しておくことが重要です。
協定がないと違法になるケースも多い（36協定など）
特に36協定のように、協定がないと違法となるケースが多く存在します。 時間外労働や休日労働を行う場合には、必ず36協定を締結する必要があります。 協定がない場合、企業は法的なリスクを抱えることになりますので、注意が必要です。
協定内容と就業規則・実態が整合しているか確認が必要
労使協定の内容が就業規則や実態と整合しているかを確認することも重要です。 協定内容が実態と異なる場合、労働者の権利が侵害される可能性があります。 経営者は、定期的に協定内容を見直し、実態に合った運用を行うことが求められます。
まとめ：労使協定は会社運営の基盤となる重要なルール
労使協定は、企業と労働者の間で締結される重要なルールであり、会社運営の基盤となります。 これらの協定を適切に締結し、運用することで、企業は法令遵守を確保し、労働環境を改善することができます。 経営者は、労使協定の重要性を理解し、適切な管理を行うことが求められます。 労使協定を通じて、企業と労働者が共に成長できる環境を整えることが重要です。
この記事を書いた人
- 社会保険労務士・採用定着士
- 岩本 浩一（いわもと こういち）
社会保険労務士法人あいパートナーズ 代表社員
採用と定着に特化した人事労務のスペシャリスト。愛媛県社会保険労務士会所属（登録番号：3806011）。愛媛県松山市を拠点に、地元企業のみならず全国の企業の組織成長を支援している。「人手不足を解消し、持続可能な組織をつくる」ことをミッションに掲げ、理論と現場のリアリティを融合させたコンサルティングを展開。
特に「企業型確定拠出年金（企業型DC）」を活用した退職金制度の構築に定評がある。従業員の将来設計を支える福利厚生の整備と、経営側のコスト効率化を両立させる専門的なスキームにより、採用力の強化と離職率の低下を同時に実現。数多くの中小企業における組織課題を解決へ導いてきた。
地域経済への貢献にも注力しており、地元メディア『愛媛経済レポート』にて採用定着をテーマとした連載を長期にわたり担当。また、AI技術を活用した情報発信のパイオニアとしても活動しており、YouTubeチャンネル『あいパートナーズ AI労働解説』やPodcast『博識な猫タマとクロの資料解説』を通じて、労働法や人事トレンドの最新情報を、経営者や人事担当者に向けて分かりやすく解説している。
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