70歳でも社会保険・雇用保険に加入する？条件をわかりやすく解説

この記事は、70歳前後の働き手やその雇用主、社労士など実務担当者を主な対象に、70歳を境に変わる社会保険と雇用保険の加入要件や手続き、保険料や年金との関係などをわかりやすく整理して解説します。この記事を読めば、どの年齢で何が変わるのか、企業が行うべき手続きや注意点、よくある質問への回答まで一通り把握できますので、実務対応や働き方の検討に役立ててください。

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70歳でも社会保険・雇用保険に加入するのか

70歳を迎えた人が勤務を継続する場合、社会保険と雇用保険のどちらに加入するかは制度ごとに取り扱いが異なります。加入の可否は年齢だけでなく勤務形態や労働時間、雇用契約の内容によって決まるため、単純に70歳を超えたから加入できない、または必ず加入するとは言えません。ここでは基本的な考え方と実務上のポイントを整理します。

社会保険の加入条件

社会保険は健康保険と厚生年金保険を中心に構成され、加入は原則として企業で働く被用者が対象となります。具体的には所定労働時間や契約期間、週の勤務日数などに応じて被保険者となるか否かが判定され、短時間労働者でも一定の要件を満たせば加入義務が生じます。70歳以降も労働時間や労働条件次第で健康保険に加入するケースがあり、厚生年金は年齢により取り扱いが変わります。

雇用保険の加入条件

雇用保険の加入は原則として労働時間や賃金支払基準に基づき判断され、週の所定労働時間が20時間以上で31日以上雇用される見込みがある場合に加入対象となります。70歳を超えた場合でもこの基準を満たせば被保険者となるため、年齢だけで除外されるわけではありません。高年齢者に対する特例や給付の取り扱いは制度ごとに異なります。

70歳で変わる制度

70歳到達時に特に注意すべき点は厚生年金の資格喪失や被用者の区分変更、後期高齢者医療制度との関係などです。企業は就業規則や雇用契約を確認し、再雇用や継続雇用のルールを明確にしておく必要があります。従業員側も所得や年金受給との関係を把握しておくことで、保険料負担や受給の調整を適切に行えます。

70歳以上の社会保険の取扱い

70歳以上に達した被用者に対する社会保険の取扱いは、健康保険と厚生年金で異なります。一般に健康保険は加入要件を満たせば継続加入が可能ですが、厚生年金は70歳到達により資格を喪失するルールが基本です。ただし例外や被用者の区分、個別の制度改正による変更もあるため、最新の法令や加入する保険者の通知を確認することが重要です。

健康保険の加入要件

健康保険は被用者の勤務時間や雇用形態で加入要件が決まります。70歳以上であっても勤め先の被保険者となる条件を満たせば加入できますし、短時間労働者向けの適用拡大ルールに該当する場合は加入義務が生じます。被扶養者認定や保険者ごとの事務手続きも異なるため、勤務先の総務や健康保険組合に確認することが必要です。

厚生年金保険は70歳で資格喪失

原則として厚生年金の被保険者資格は70歳で喪失します。これは被保険者の年齢上限に関する制度上の決まりで、70歳以降は厚生年金の被保険者ではなくなるため、事業主と被用者が厚生年金保険料を納める義務も終了します。例外規定や特別な適用関係がある場合は別途確認が必要です。

70歳以上被用者とは

70歳以上被用者という表現は、70歳を超えて就業する者を指しますが、制度上は被保険者の区分が変わるため待遇や保険料負担に影響します。企業側は70歳以上の雇用者に対して健康保険の加入可否や厚生年金の資格喪失手続き、雇用保険の継続判定などを適切に行う必要があります。労働契約書や就業規則で年齢別の取扱いを定めておくと実務が円滑です。

70歳以上の雇用保険の取扱い

雇用保険については年齢だけで被保険者資格を否定するものではなく、労働時間や雇用期間の見込みによって判断されます。高年齢者に対する受給要件や給付の内容には年齢特例がある場合があり、失業給付の受給や教育訓練給付の利用については個別事情で取り扱いが変わるため、事前にハローワークへ相談することが望ましいです。

加入要件

雇用保険への加入要件は主に週の所定労働時間が20時間以上で、かつ31日以上雇用される見込みがあることです。70歳以上の労働者もこの基準を満たせば加入義務が発生しますが、短時間勤務や日雇い派遣など一部適用除外となるケースもあります。事業主は雇用契約に基づき加入判定を行い、該当する場合は速やかに手続きを行う必要があります。

高年齢被保険者

高年齢被保険者は一般に高齢者雇用や再雇用で一定の地位にある被保険者を指し、年齢に応じた給付や保険料の取り扱いが定められていることがあります。例えば高年齢求職者への支援制度や高年齢労働者向けの教育訓練給付の適用など、雇用継続や再就職を支援する仕組みが整備されています。詳細はハローワークや労働局の案内を確認してください。

資格取得・喪失の手続き

雇用保険の資格取得や喪失は、事業主が必要書類をハローワークに提出して行います。新規採用時や雇止め、退職、契約満了などの際に適切な届出を行うことが義務です。70歳を超える従業員の雇用形態が変わった場合も、労働時間や雇用期間の見込みに基づき資格の見直しを行い、必要な手続きを怠らないようにします。

社会保険と雇用保険の違い

社会保険と雇用保険は目的や給付内容、加入要件が大きく異なります。社会保険は医療や年金など長期的な生活保障を目的とし、雇用保険は失業時の生活支援や再就職支援を主目的とします。年齢や労働時間の基準が制度ごとに異なるため、70歳を超える就労者については両制度それぞれについて適用要件を確認することが重要です。

加入できる年齢

加入できる年齢には違いがあり、厚生年金は70歳到達で原則資格喪失となる一方、健康保険や雇用保険は年齢そのものが要件の基準ではなく労働時間や契約期間で判断されます。つまり70歳であっても健康保険や雇用保険の加入対象となり得るため、勤務実態に応じた確認が必要です。

保険料の違い

保険料の計算基準や負担割合は制度ごとに異なります。健康保険料は標準報酬月額に基づき保険者と事業主で折半するのが一般的で、雇用保険料は賃金に一定率を乗じて事業主と被保険者で負担します。厚生年金保険料は被保険者期間に応じて算出され、70歳到達で厚生年金被保険者でなくなると厚生年金保険料の算定と徴収は終了します。

給付内容の違い

社会保険からは医療給付や老齢年金、障害年金等の長期的給付が提供されるのに対し、雇用保険は失業給付や高齢者向けの職業訓練給付、育成支援金など雇用関係の給付が中心です。70歳以上の被保険者に対しては給付の適用可否や給付額、支給要件が制度ごとに異なるため、具体的なケースでの確認が必要です。

項目	社会保険（健康・年金）	雇用保険
主目的	医療・年金など長期的保障	失業時の生活支援と再就職支援
年齢基準	厚生年金は70歳で資格喪失が原則	年齢で除外されないが条件は労働時間等
保険料負担	標準報酬に基づき事業主と折半が多い	賃金に一定率を乗じて負担
代表的給付	医療給付・老齢年金・障害年金	失業給付・教育訓練給付・高年齢支援

70歳以上を雇用する企業が行う手続き

企業が70歳以上の労働者を雇用する場合、健康保険や雇用保険の資格確認、厚生年金の資格喪失届出、就業規則や雇用契約の整備など複数の手続きが必要です。労働時間や賃金の変更があれば社会保険と雇用保険の適用判定を行い、必要に応じて労働基準監督署や年金事務所、ハローワークへの届出を行うことが求められます。

健康保険の手続き

健康保険については被保険者資格の取得・脱退や被扶養者の変更など通常の事務手続きを行います。70歳以上で加入条件を満たす短時間労働者がいる場合は適用拡大の判定を行い、該当すれば資格取得手続きを行います。健康保険組合や協会けんぽへの届出様式は保険者ごとに異なるため、所定の手続きを確認してください。

厚生年金保険の手続き

厚生年金保険は70歳到達で原則資格喪失となるため、企業は70歳到達時点で資格喪失の手続きを行う必要があります。再雇用等で特別な取り扱いがある場合は所轄の年金事務所に確認し、適切な届出を行います。資格喪失後の記録や加入状況は将来の年金給付に影響するため、事務処理は正確に行ってください。

雇用保険の手続き

雇用保険の加入判定は労働時間と雇用期間見込みに基づきますので、70歳以上の雇用が継続または再雇用される際は加入の可否を検討し、該当すれば資格取得届を提出します。雇用形態の変更や離職が生じた場合は喪失届を提出し、被保険者番号や離職票の発行等、ハローワーク対応も必要です。

保険料の取扱い

70歳以上の被用者に対する保険料の扱いは保険種類によって分かれます。厚生年金は原則として70歳で被保険者ではなくなるため事業主と被用者の保険料負担は終了しますが、健康保険や雇用保険は加入の有無で保険料が発生するため、該当者がいる場合は計算と徴収、事業主負担の処理が必要です。税務や社会保険の処理に関しては会計と連携して行うことが望ましいです。

健康保険料

健康保険料は給与に応じた標準報酬月額を基に算定され、事業主と被保険者で折半する形が一般的です。70歳以上であっても所定の条件を満たし被保険者となる場合は保険料が発生しますし、70歳を超えて後期高齢者医療制度に加入する場合の調整についても確認が必要です。保険者ごとの料率や算定方法に注意してください。

厚生年金保険料

厚生年金保険料は被保険者期間に応じて給与に基づき算定されますが、70歳到達で原則資格喪失となるため厚生年金保険料の拠出は終了します。なお再雇用で特別な適用が行われる場合や法改正がある場合は例外的に異なる取扱いとなることがあるため、年金事務所と相談の上で処理を行うことが重要です。

雇用保険料

雇用保険料は被保険者の賃金に所定の率を乗じて算出され、事業主と被保険者で一定割合を負担します。70歳以上で雇用保険の被保険者に該当する場合は保険料の徴収が必要ですし、制度上の負担率や事業主負担分の扱いについては最新の法令と事業主負担ルールを確認してください。

年金との関係

70歳を超えて就労する場合、年金受給との関係を整理しておくことが重要です。老齢年金の受給開始や在職老齢年金制度、老齢基礎年金の取り扱いなど、雇用を続けながら年金を受給する際の減額や調整ルールを理解しておけば収入設計がしやすくなります。税金や保険料への影響も考慮する必要があります。

老齢厚生年金

老齢厚生年金は被保険者期間に応じて支給され、就労による受給開始後の調整規定が存在します。70歳で厚生年金被保険者資格を喪失すると以後の報酬に基づく年金の算定は行われませんが、既に受給中の老齢厚生年金に対する在職老齢年金の調整や停止規定が関連しますので、受給条件や報酬との関係を年金事務所で確認しましょう。

在職老齢年金

在職老齢年金は一定以上の報酬がある場合に年金が減額される仕組みで、再就職や継続雇用で収入が増えると年金額に影響が出ることがあります。70歳以上でも収入次第で在職老齢年金の対象となることがあるため、受給者は賃金の見込みや年金の減額基準を把握しておくことが重要です。具体的な計算は年金事務所が案内します。

老齢基礎年金

老齢基礎年金は国民年金に基づく年金で、原則として被保険者期間の記録に応じて支給されます。70歳を超えても老齢基礎年金の受給資格は年齢と保険料納付状況で決まるため、働きながら受給する場合の影響は老齢厚生年金ほど直接的ではありません。ただし税金や社会保険との関係で収入構成を総合的に考慮する必要があります。

よくある質問

ここでは70歳前後でよく寄せられる疑問に対して簡潔に回答します。厚生年金や雇用保険の加入有無、失業給付の受給可否、パートタイマーの適用範囲など、実務上の具体例を通じて確認すべきポイントを示します。疑問が残る場合は年金事務所やハローワーク、社労士に相談することをおすすめします。

70歳を超えても厚生年金保険料はかかるか

原則として厚生年金は70歳で被保険者資格を喪失するため、70歳を超えると厚生年金保険料の徴収は終了します。例外的な適用や改正がある場合は別ですが、通常は70歳以降に厚生年金保険料が発生するケースはないと考えて差し支えありません。詳細は年金事務所で確認してください。

70歳以上でも失業給付を受けられるか

雇用保険に加入しており被保険者期間等の受給要件を満たしていれば、年齢にかかわらず失業給付の対象となり得ます。ただし高年齢者向けの支給ルールや支給期間、条件が若年層とは異なることがあるため、離職時にはハローワークで具体的な受給資格や申請手続きを確認することが必要です。

パートでも加入するのか

パートタイマーや短時間労働者でも、週の所定労働時間や雇用期間の見込みが基準を満たせば健康保険や厚生年金への加入義務が発生します。70歳以上のパート労働者も同様に判定されるため、企業は条件に基づいて加入判定を行い、該当する場合は速やかに手続きを行ってください。

社労士が企業へ提案できること

社労士は70歳以上の雇用に関する保険適用判定や手続き、就業規則の整備、年金や雇用保険の給付に関する助言など、企業の実務支援が可能です。高齢者雇用の法的リスクや手続きミスを防ぐために定期的な点検や従業員への説明資料作成、行政対応の代行などを提案すると企業の負担軽減につながります。

加入要件を確認する

社労士は個別の雇用契約や労働時間、賃金形態を精査して社会保険・雇用保険の加入要件を判定し、企業に必要な届出や加入手続きの指示を行います。70歳以上の労働者がいる場合は特に年齢に伴う資格喪失や適用除外の判断を正確に行い、事務ミスを防ぐことで企業リスクを低減できます。

再雇用制度を整備する

定年後の再雇用制度や継続雇用制度の設計を支援し、社会保険や年金、雇用保険の取扱いを明確化することが社労士の重要な提案です。賃金体系や就業時間の調整、福利厚生の適用範囲を整理することで、高齢者が安心して働ける環境を整備し、企業側の法令遵守も図れます。

社会保険・雇用保険手続きを支援する

社労士は必要な届出書類の作成や提出代行、年金事務所やハローワークとの折衝を行い、企業の事務負担を軽減します。特に70歳前後で発生しがちな資格取得・喪失の手続きや被保険者の区分変更について確実に処理することで、事後的なトラブルを未然に防ぐことができます。

まとめ

70歳以上の雇用に関しては、社会保険と雇用保険で取り扱いが異なり、年齢だけで判断せず労働時間や雇用期間などの実態で適用を判定することが重要です。企業と被用者は制度の違いや手続き、年金との関係を正しく理解し、必要な手続きを漏れなく行うことで安心して雇用を継続できます。

社会保険と雇用保険は取扱いが異なるため注意が必要

最後に、社会保険は医療や年金の長期的保障を目的とし、雇用保険は雇用関係の支援を目的とするため、70歳以上の就労者に対する取扱いは制度ごとに大きく異なります。実務では個別判定と適切な届出が鍵となりますので、不明点は専門家に相談することをおすすめします。

この記事を書いた人

岩本浩一社会保険労務士・採用定着士

岩本浩一（いわもとこういち）
社会保険労務士法人あいパートナーズ代表社員

採用と定着に特化した人事労務のスペシャリスト。愛媛県社会保険労務士会所属（登録番号：3806011）。愛媛県松山市を拠点に、地元企業のみならず全国の企業の組織成長を支援している。「人手不足を解消し、持続可能な組織をつくる」ことをミッションに掲げ、理論と現場のリアリティを融合させたコンサルティングを展開。

特に「企業型確定拠出年金（企業型DC）」を活用した退職金制度の構築に定評がある。従業員の将来設計を支える福利厚生の整備と、経営側のコスト効率化を両立させる専門的なスキームにより、採用力の強化と離職率の低下を同時に実現。数多くの中小企業における組織課題を解決へ導いてきた。

地域経済への貢献にも注力しており、地元メディア『愛媛経済レポート』にて採用定着をテーマとした連載を長期にわたり担当。また、AI技術を活用した情報発信のパイオニアとしても活動しており、YouTubeチャンネル『あいパートナーズ AI労働解説』やPodcast『博識な猫タマとクロの資料解説』を通じて、労働法や人事トレンドの最新情報を、経営者や人事担当者に向けて分かりやすく解説している。