この記事は、企業の人事担当者や経営者を対象に、仮病で休む従業員への適切な対応方法について解説します。 仮病による欠勤は、企業にとって大きな問題となることがありますが、適切な対処を行うことで、トラブルを未然に防ぐことが可能です。 具体的な対応策や注意点を詳しく見ていきましょう。
仮病で休む従業員への対応はどうするべきか
仮病で休む従業員に対しては、慎重な対応が求められます。 まず、仮病かどうかを判断することは、企業にとって大きなリスクを伴います。 従業員の健康状態を疑うことは、信頼関係を損なう可能性があるため、注意が必要です。 仮病の疑いがある場合でも、まずは事実確認を行い、適切な手続きを踏むことが重要です。
仮病かどうかを会社が判断することは大きなリスク
企業が従業員の仮病を判断することは、非常にリスクが高い行為です。 従業員の健康状態を疑うことは、パワーハラスメントと見なされる可能性があります。 特に、仮病であると決めつける発言は、従業員の士気を低下させ、職場環境を悪化させる要因となります。 したがって、仮病の疑いがある場合でも、まずは冷静に事実を確認することが求められます。
病気の真偽ではなく勤務実態に焦点を当てることが重要
仮病の真偽を追求するのではなく、従業員の勤務実態に焦点を当てることが重要です。 欠勤の頻度や業務への影響を客観的に評価し、必要に応じて適切な指導を行うことが求められます。 従業員が本当に体調不良である場合も考慮し、柔軟な対応を心がけることが大切です。
企業が取るべき正しい初期対応
仮病で休む従業員に対しては、初期対応が非常に重要です。 適切な初期対応を行うことで、問題を早期に解決し、従業員との信頼関係を維持することができます。 以下に、企業が取るべき正しい初期対応について詳しく解説します。
休む理由や受診状況など事実確認を丁寧に行う
従業員が休む理由や受診状況について、丁寧に事実確認を行うことが重要です。 具体的には、以下のような点を確認します。 ・休む理由の詳細 ・医療機関での受診状況 ・過去の欠勤履歴 これらの情報をもとに、従業員の状況を正確に把握し、適切な対応を検討することが求められます。
受診を“推奨”し診断書の提出を求めることは可能
企業は、従業員に対して受診を“推奨”し、診断書の提出を求めることが可能です。 これは、従業員の健康状態を確認するための手段として有効です。 ただし、診断書の提出を強制することはできないため、あくまで“推奨”の形で行うことが重要です。 従業員が受診することで、仮病の疑いが晴れる場合もあります。
疑っている態度を見せないことがトラブル回避のポイント
従業員に対して疑っている態度を見せないことが、トラブル回避のポイントです。 疑念を持たれることで、従業員は不安を感じ、職場環境が悪化する可能性があります。 したがって、冷静かつ客観的な態度で接し、信頼関係を築くことが重要です。
欠勤・遅刻の「頻度」を問題として捉える
欠勤や遅刻の頻度を問題として捉えることは、企業にとって重要な視点です。 頻繁に欠勤する従業員に対しては、業務に支障が出ているかを客観的に確認し、必要に応じて指導を行うことが求められます。 以下に、欠勤・遅刻の頻度に関する具体的な対応策を解説します。
業務に支障が出ているかを客観的に確認する
欠勤や遅刻が業務に支障をきたしているかを客観的に確認することが重要です。 具体的には、以下の点を評価します。 ・業務の進捗状況 ・チームメンバーへの影響 ・顧客対応への影響 これらの情報をもとに、必要な対応を検討することが求められます。
欠勤の多さや繰り返しが改善されない場合に指導を進める
欠勤の多さや繰り返しが改善されない場合には、指導を進める必要があります。 具体的には、以下のような対応が考えられます。 ・注意指導 ・文書指導 ・業務改善指導 これらの段階を踏むことで、従業員の意識を改善し、業務への影響を最小限に抑えることができます。
懲戒処分が認められるケースとその条件
仮病で休む従業員に対して、懲戒処分が認められるケースは限られています。 具体的には、明確な虚偽の証拠がある場合に限られます。 企業は、懲戒処分を行う前に、慎重に状況を確認し、適切な手続きを踏むことが求められます。
SNS投稿や他社勤務など明確な虚偽の証拠がある場合に限られる
従業員がSNSに投稿した内容や、他社での勤務が確認できる場合など、明確な虚偽の証拠がある場合には、懲戒処分が認められることがあります。 このような証拠がある場合でも、企業は適切な手続きを踏むことが重要です。 具体的には、事実確認を行い、従業員に対して説明の機会を与えることが求められます。
注意・指導など段階的な手続きが必須となる
懲戒処分を行う際には、注意や指導などの段階的な手続きを踏むことが必須です。 いきなり懲戒処分を行うのではなく、まずは従業員に対して注意を促し、改善の機会を与えることが重要です。 段階的な手続きを踏むことで、従業員の意識を改善し、職場環境を維持することができます。
企業が絶対に避けるべきNG対応
仮病で休む従業員に対して、企業が避けるべきNG対応について解説します。 これらの対応は、法的トラブルや職場環境の悪化を招く可能性があるため、注意が必要です。
「仮病だ」と決めつける発言はパワハラリスクが高い
従業員に対して「仮病だ」と決めつける発言は、パワーハラスメントと見なされるリスクが高いです。 このような発言は、従業員の士気を低下させ、職場環境を悪化させる要因となります。 したがって、疑念を持たれることのないよう、冷静かつ客観的な態度で接することが重要です。
診断書の強制や不当な問い詰めは法的トラブルにつながる
診断書の提出を強制したり、不当な問い詰めを行ったりすることは、法的トラブルにつながる可能性があります。 企業は、従業員の健康状態を確認するための手段として診断書の提出を“推奨”することはできますが、強制することはできません。 従業員の権利を尊重し、適切な対応を心がけることが求められます。
改善しない場合の段階的対応
仮病で休む従業員が改善しない場合には、段階的な対応が必要です。 企業は、従業員の状況を見極めながら、適切な指導を行うことが求められます。 以下に、改善しない場合の段階的対応について詳しく解説します。
注意指導から文書指導・業務改善指導へ段階的に進める
改善しない場合には、注意指導から文書指導、業務改善指導へと段階的に進めることが重要です。 まずは口頭での注意を行い、その後、文書での指導を行うことで、従業員に対して改善の機会を与えることができます。 最終的には、業務改善指導を行い、従業員の意識を改善することが求められます。
必要に応じて配置転換や休職制度の活用を検討する
従業員の状況に応じて、配置転換や休職制度の活用を検討することも重要です。 従業員が本当に体調不良である場合には、休職制度を利用することで、適切なサポートを行うことができます。 また、配置転換を行うことで、業務への影響を最小限に抑えることが可能です。
最終的には勤務成績不良による普通解雇が選択肢となる
改善が見られない場合には、最終的に勤務成績不良による普通解雇が選択肢となります。 ただし、解雇を行う際には、法的な手続きを遵守し、適切な理由をもって行うことが求められます。 解雇は最終手段であり、できる限り改善の機会を与えることが重要です。
まとめ：仮病問題は事実追及より勤務実態の管理が重要
仮病で休む従業員に対しては、事実追及よりも勤務実態の管理が重要です。 従業員の健康状態を疑うことはリスクが高いため、まずは冷静に事実確認を行い、適切な対応を心がけることが求められます。 適切な手順で改善指導を行うことで、職場環境を維持し、従業員との信頼関係を築くことができます。
追及はせず適切な手順で改善指導を行うことが最も安全
仮病問題に対しては、追及を行わず、適切な手順で改善指導を行うことが最も安全です。 従業員の健康状態を尊重し、信頼関係を築くことで、職場環境を良好に保つことができます。 企業は、従業員とのコミュニケーションを大切にし、適切な対応を心がけることが重要です。
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この記事を書いた人
- 社会保険労務士・採用定着士
- 岩本 浩一（いわもと こういち）
社会保険労務士法人あいパートナーズ 代表社員
採用と定着に特化した人事労務のスペシャリスト。愛媛県社会保険労務士会所属（登録番号：3806011）。愛媛県松山市を拠点に、地元企業のみならず全国の企業の組織成長を支援している。「人手不足を解消し、持続可能な組織をつくる」ことをミッションに掲げ、理論と現場のリアリティを融合させたコンサルティングを展開。
特に「企業型確定拠出年金（企業型DC）」を活用した退職金制度の構築に定評がある。従業員の将来設計を支える福利厚生の整備と、経営側のコスト効率化を両立させる専門的なスキームにより、採用力の強化と離職率の低下を同時に実現。数多くの中小企業における組織課題を解決へ導いてきた。
地域経済への貢献にも注力しており、地元メディア『愛媛経済レポート』にて採用定着をテーマとした連載を長期にわたり担当。また、AI技術を活用した情報発信のパイオニアとしても活動しており、YouTubeチャンネル『あいパートナーズ AI労働解説』やPodcast『博識な猫タマとクロの資料解説』を通じて、労働法や人事トレンドの最新情報を、経営者や人事担当者に向けて分かりやすく解説している。
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