この記事は、職務怠慢に悩む企業の人事担当者や経営者に向けて、職務怠慢の定義や具体的な行動、企業が取るべき対策について詳しく解説します。 職務怠慢は、企業の生産性やチームの士気に悪影響を及ぼすため、適切な対応が求められます。 この記事を通じて、職務怠慢の理解を深め、効果的な対策を講じるための参考にしていただければ幸いです。
職務怠慢とは何か
職務怠慢とは、与えられた業務を十分に果たさない状態を指します。 具体的には、業務を怠ることや、必要な行動を取らないことが含まれます。 職務怠慢は、単なる能力不足ではなく、やるべきことをやっていない状態を示します。 これにより、企業の生産性が低下し、周囲のモチベーションにも悪影響を及ぼすことがあります。 職務怠慢は、企業にとって深刻な問題であり、早期の対策が必要です。
与えられた業務を十分に果たさない状態を指す概念
職務怠慢は、与えられた業務を適切に遂行しないことを意味します。 これは、業務の進捗が遅れたり、質が低下したりすることを引き起こします。 職務怠慢は、業務の効率を下げるだけでなく、チーム全体の士気にも影響を与えるため、企業はこの問題に真剣に向き合う必要があります。
能力不足ではなく「やるべきことをやっていない」状態
職務怠慢は、能力不足とは異なります。 能力があるにもかかわらず、やるべきことを怠る状態を指します。 意欲や責任感の問題に見えることがありますが、心身の不調が背景にある場合もあり、原因を決めつけずに確認することが大切です（下の「怠慢に見える行動の背景に、心身の不調がある場合」を参照）。 企業は、職務怠慢を放置すると、業務の質が低下し、顧客満足度にも影響を及ぼす可能性があります。
企業の生産性や周囲のモチベーションに悪影響を及ぼす行為
職務怠慢は、企業の生産性を低下させるだけでなく、周囲の従業員のモチベーションにも悪影響を与えます。 怠慢な行動が続くと、他の従業員がその影響を受け、業務に対する意欲が低下することがあります。 これにより、チーム全体のパフォーマンスが損なわれるため、企業は早急に対策を講じる必要があります。
職務怠慢と判断されやすい具体的な行動
職務怠慢と判断される具体的な行動には、いくつかの特徴があります。 これらの行動は、企業の業務に直接的な影響を与えるため、注意が必要です。 以下に、職務怠慢とされる行動の例を挙げます。
指示された業務を後回しにする・期限を守らない
職務怠慢の一例として、指示された業務を後回しにすることや、期限を守らないことが挙げられます。 これにより、業務の進捗が遅れ、他の従業員にも影響を及ぼすことがあります。 企業は、業務の期限を守ることの重要性を従業員に理解させる必要があります。
明らかなサボり・私語・スマホいじりが多い状態
職務怠慢には、明らかなサボりや私語、スマホいじりが多い状態も含まれます。 これらの行動は、業務に対する真剣さを欠いていることを示している場合があり、企業の生産性を低下させる要因となります。 従業員が業務に集中できる環境を整えることが重要です。
報連相を怠りトラブルやクレームを招く行為
報告・連絡・相談（報連相）を怠ることも職務怠慢の一環です。 これにより、トラブルやクレームが発生する可能性が高まります。 企業は、従業員に対して報連相の重要性を再認識させ、適切なコミュニケーションを促進する必要があります。
職務怠慢が招く企業側のリスク
職務怠慢は、企業にとってさまざまなリスクを招く要因となります。 これらのリスクを理解し、適切な対策を講じることが重要です。 以下に、職務怠慢がもたらすリスクを示します。
顧客満足度の低下やクレーム増加につながる
職務怠慢が続くと、顧客満足度が低下し、クレームが増加する可能性があります。 業務の質が低下することで、顧客の信頼を失うことにつながります。 企業は、顧客満足度を維持するために、職務怠慢に対する対策を講じる必要があります。
他の従業員の負担増・不公平感による離職リスク
職務怠慢な従業員がいると、他の従業員に負担がかかり、不公平感が生まれます。 これにより、離職リスクが高まる可能性があります。 企業は、チーム全体の士気を維持するために、職務怠慢に対する適切な対応が求められます。
放置すると懲戒や解雇トラブルの火種になる
職務怠慢を放置すると、懲戒や解雇トラブルの火種になることがあります。 企業は、早期に問題を把握し、適切な対策を講じることで、トラブルを未然に防ぐことが重要です。ただし、怠慢に見える行動の背景に心身の不調がある場合は、指導や懲戒の前に確認が必要です（下の「怠慢に見える行動の背景に、心身の不調がある場合」を参照）。
怠慢に見える行動の背景に、心身の不調がある場合
期限の遅れ、遅刻や欠勤の増加、報告や連絡の途絶、集中力の低下といった行動は、意欲の問題に見えても、うつ病や適応障害などの心身の不調が背景にある場合があります。意欲の欠如と決めつけて指導や懲戒に進むと、不調を悪化させるおそれがあるだけでなく、後から処分が無効とされることがあります。
精神的な不調のために欠勤を続けていたと認められた従業員の事案で、最高裁は、会社は精神科医による健康診断を実施するなどしたうえで、結果に応じて治療を勧め、休職等を検討して経過を見るべきだったとしました。そうした対応をとらずに無断欠勤として行った諭旨退職の懲戒処分は、懲戒事由を欠き無効とされました（日本ヒューレット・パッカード事件・最高裁平成24年4月27日判決）。
最初の面談では、行動の指摘だけでなく、体調や業務の負担について本人の話を聞き、必要に応じて受診を勧めます。就業規則に受診を命じられる定め（臨時の健康診断など）があるかも確認しておきます。従業員が50人未満の事業場は、産業医の選任義務の対象外ですが（常時50人以上の事業場で選任義務。労働安全衛生法13条、同法施行令5条）、地域産業保健センター（地さんぽ）で、医師による健康相談を無料で利用できます（事前の申込みが必要です）。休職制度がある会社は、その適用も検討します。
会社がまず行うべき対応
職務怠慢に対処するためには、まず事実関係を整理し、具体的な問題行動を明確にすることが重要です。 これにより、従業員に対して適切な指導を行うための基盤が整います。 以下に、企業が取るべき初期対応を示します。
事実関係を整理し具体的な問題行動を明確にする
職務怠慢の問題を解決するためには、まず事実関係を整理することが必要です。 具体的には、どのような行動が職務怠慢に該当するのかを明確にし、記録を残すことが重要です。 これにより、従業員に対して具体的な指摘ができ、改善を促すことが可能になります。
本人への面談で事情をヒアリングする
次に、本人への面談を行い、事情をヒアリングすることが重要です。 従業員が職務怠慢に至った背景や理由を理解することで、適切な指導が可能になります。 また、従業員に対して改善の意欲を引き出すためのコミュニケーションが必要です。
口頭注意だけでなく指導内容を記録に残す
口頭注意を行った場合でも、その内容を記録に残すことが重要です。この指導記録は、後の懲戒処分を行う際に、企業側が「改善機会を与えた」ことを証明する重要な証拠となります。 これにより、後々のトラブルを避けることができます。 また、記録を残すことで、従業員に対して真剣に問題に取り組んでいることを示すことができます。
改善指導の進め方
職務怠慢の改善指導を行う際には、具体的な目標を設定し、進捗を確認することが重要です。 以下に、改善指導の進め方を示します。
いつまでに何をどのレベルで行うか目標を具体化する
改善指導を行う際には、いつまでに何をどのレベルで行うかを具体化することが重要です。 明確な目標を設定することで、従業員は自分の進捗を把握しやすくなります。 また、目標が具体的であればあるほど、従業員のモチベーションも向上します。
定期的にフォロー面談を実施し進捗を確認する
改善指導の一環として、定期的にフォロー面談を実施し、進捗を確認することが重要です。 これにより、従業員が目標に向かって努力しているかどうかを把握することができます。 また、必要に応じて指導内容を見直すことも可能です。
改善が見られた点と不足している点をフィードバックする
従業員の改善が見られた場合には、その点をフィードバックすることが重要です。 ポジティブなフィードバックは、従業員のモチベーションを高める要因となります。 また、不足している点についても具体的に指摘し、さらなる改善を促すことが求められます。
改善が見られない場合のステップ
改善が見られない場合には、次のステップを考慮する必要があります。 以下に、改善が見られない場合の対応策を示します。
書面での注意・始末書提出を検討する
改善が見られない理由に体調の悪化がうかがわれる場合は、書面での注意や始末書の前に、受診の勧めや休職の検討を先に行います（上の「怠慢に見える行動の背景に、心身の不調がある場合」を参照）。改善が見られない場合、書面での注意や始末書の提出を検討することが重要です。 これにより、従業員に対して問題の深刻さを伝えることができます。 また、書面での記録は、後々のトラブルを避けるためにも役立ちます。
配置転換や業務内容の見直しを行う場合がある
職務怠慢が改善されない場合、配置転換や業務内容の見直しを行うことも選択肢の一つです。 これにより、従業員が新たな環境で再スタートを切ることができるかもしれません。 ただし、これには慎重な判断が求められます。2024年4月以降に労働契約を結んだ（有期契約の更新を含む）従業員は、労働条件通知書に就業場所と業務の変更の範囲を書くことになっています（労働基準法施行規則5条1項1号の3）。配置転換の前にその記載を確認します。職種を限定する合意がある場合は、本人の同意なく合意に反する配置転換を命じることはできません（滋賀県社会福祉協議会事件・最高裁令和6年4月26日判決）。配置転換は、業務上の必要性がない場合、不当な動機や目的による場合、本人に通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせる場合などには、権利の濫用として無効になります（東亜ペイント事件・最高裁昭和61年7月14日判決。転勤命令の判例で、配置転換一般にも当てはめられています）。怠慢への制裁を目的とする配置転換は、不当な目的とみなされるおそれがあります。
就業規則に基づき懲戒処分の対象となる可能性（最終手段であり、懲戒権濫用に注意が必要）
最終的に改善が見られない場合、就業規則に基づき懲戒処分の対象となる可能性があります。懲戒処分は最終手段であり、過去の指導記録や改善機会の付与が不十分だと「懲戒権の濫用」として無効になるリスクがあるため、専門家への相談が必須となります。 企業は、懲戒処分を行う際には、適切な手続きを踏むことが重要です（下の「懲戒処分が有効になる要件」を参照）。 これにより、法的なトラブルを避けることができます。
懲戒処分が有効になる要件
懲戒処分は、会社が自由に行えるものではありません。就業規則に懲戒の種類と事由を定め、労働者に周知しておくことが前提になります。常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則の作成と届出の義務があり、制裁を定める場合はその種類と程度を記載しなければなりません（労働基準法89条9号）。10人未満で作成義務がない会社でも、懲戒をするには、就業規則を作成して懲戒の種類と事由を定め、周知しておく必要があります。周知されていない就業規則では、労働者を拘束する懲戒の根拠になりません（フジ興産事件・最高裁平成15年10月10日判決）。
そのうえで、懲戒が有効になるには、行為の性質や態様に照らして、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当でなければなりません。これを欠く懲戒は、権利の濫用として無効です（労働契約法15条）。処分の前には、本人に弁明の機会を与え、その内容を記録します。減給の制裁には上限があり、1回の額は平均賃金の1日分の半額を超えてはならず、総額は一賃金支払期の賃金総額の10分の1を超えてはなりません（労働基準法91条）。
評価・人事への反映
職務怠慢が続く場合、評価や人事にどのように反映されるかを考慮する必要があります。 以下に、評価・人事への反映について示します。
職務怠慢が続く場合は人事評価でのマイナス要素となる
職務怠慢が続く場合、当然ながら人事評価でのマイナス要素となります。 企業は、従業員の業務遂行状況を正確に評価し、適切なフィードバックを行うことが求められます。 これにより、従業員は自分の行動を見直すきっかけを得ることができます。
賞与・昇給・昇格への影響をどう扱うか社内で基準を明確にする
職務怠慢が評価に影響を与える場合、賞与や昇給、昇格への影響をどう扱うかを社内で明確にすることが重要です。 基準を明確にすることで、従業員は自分の行動がどのように評価されるかを理解しやすくなります。
評価と懲戒を混同しない運用が重要
評価と懲戒を混同しない運用が重要です。 職務怠慢に対する懲戒処分は、評価とは別のプロセスで行うべきです。 これにより、従業員は自分の行動に対する適切なフィードバックを受けることができ、改善の意欲を高めることができます。
職務怠慢を防ぐための組織的な工夫
職務怠慢を防ぐためには、組織的な工夫が必要です。 以下に、職務怠慢を防ぐための具体的な施策を示します。
目標設定・業務量のバランス・役割分担の見直し
職務怠慢を防ぐためには、目標設定や業務量のバランス、役割分担の見直しが重要です。 従業員が適切な業務量を持ち、明確な目標に向かって働くことで、職務怠慢を防ぐことができます。
評価制度やフィードバック面談の仕組みを整える
評価制度やフィードバック面談の仕組みを整えることも重要です。 定期的なフィードバックを行うことで、従業員は自分の業務に対する理解を深め、改善の意欲を高めることができます。
管理職のマネジメントスキル向上と早期発見の徹底
最後に、管理職のマネジメントスキルを向上させ、職務怠慢の早期発見を徹底することが重要です。 管理職が適切に従業員を指導し、問題を早期に把握することで、職務怠慢を未然に防ぐことができます。
この記事は、2026年10月時点の法律と判例に基づいています。職務怠慢への対応は、個別の事情で結論が変わります。実際の対応では、社会保険労務士または弁護士にご相談ください。
動画で解説
この記事を書いた人
- 社会保険労務士・採用定着士
- 岩本 浩一（いわもと こういち）
社会保険労務士法人あいパートナーズ 代表社員
採用と定着に特化した人事労務のスペシャリスト。愛媛県社会保険労務士会所属（登録番号：3806011）。愛媛県松山市を拠点に、地元企業のみならず全国の企業の組織成長を支援している。「人手不足を解消し、持続可能な組織をつくる」ことをミッションに掲げ、理論と現場のリアリティを融合させたコンサルティングを展開。
特に「企業型確定拠出年金（企業型DC）」を活用した退職金制度の構築に定評がある。従業員の将来設計を支える福利厚生の整備と、経営側のコスト効率化を両立させる専門的なスキームにより、採用力の強化と離職率の低下を同時に実現。数多くの中小企業における組織課題を解決へ導いてきた。
地域経済への貢献にも注力しており、地元メディア『愛媛経済レポート』にて採用定着をテーマとした連載を長期にわたり担当。また、AI技術を活用した情報発信のパイオニアとしても活動しており、YouTubeチャンネル『あいパートナーズ AI労働解説』やPodcast『博識な猫タマとクロの資料解説』を通じて、労働法や人事トレンドの最新情報を、経営者や人事担当者に向けて分かりやすく解説している。
最新の投稿
組織改革2026-10-24組織崩壊した会社は立て直せる？崩れる原因と再建の具体策
組織改革2026-10-24組織崩壊が起きている会社の特徴とは？放置すると起こる5つの深刻な問題
組織改革2026-10-23フォアキャストとは？意味・使い方・ビジネスでの活用例をわかりやすく解説
労務管理2026-10-22三交代制とは？勤務時間の仕組みとメリット・デメリット・運用ガイド
