第4回『良い人材なんて来ない・・・』を抜け出すために必要な最初のステップとは？

この記事は「良い人材がなかなか採用できない」と悩む中小企業の経営者や採用担当者に向けて書かれています。なぜ良い人材が集まらないのか、その背景や現状をわかりやすく解説し、採用成功のために最初に取り組むべき“人物像の明確化”というステップを中心に、具体的な方法や考え方を紹介します。採用活動の現場で役立つ実践的な内容を、最新の採用市場の動向も踏まえてお伝えします。

Table of Contents

なぜ「良い人材が来ない」のか

多くの企業が「良い人材が来ない」と感じる背景には、単なる運やタイミングだけでなく、構造的な問題が存在します。求人を出しても応募が集まらない、来ても自社に合わない人ばかりという悩みは、現代の採用市場の変化や人口動態、情報発信の方法など、さまざまな要因が複雑に絡み合っています。まずはその根本的な理由を理解することが、採用活動の第一歩となります。

応募が集まらない構造的な理由

求人を出しても応募が集まらないのは、単に自社の知名度や条件だけが原因ではありません。求職者の情報収集手段が多様化し、従来の求人媒体だけではリーチできない層が増えています。また、求職者は複数の企業を比較しやすくなっており、魅力的な情報発信ができていない企業は埋もれてしまいがちです。このような構造的な変化を理解し、対策を講じることが重要です。

求人媒体の多様化
情報発信力の差
求職者の比較行動の活発化

人口減少で働き手が減っている現実

日本全体で人口が減少し、特に若年層の労働人口が大きく減っています。このため、どの業界・地域でも人材の奪い合いが激化し、以前よりも「良い人材」を確保する難易度が上がっています。単純に求人を出せば人が集まる時代は終わり、企業側が積極的にアプローチしなければ、優秀な人材を採用することは難しくなっています。

年	労働人口（万人）
2010年	6,630
2020年	6,500
2030年（予測）	6,000

競争が激化し普通の募集では埋もれる

求人市場では大手企業や人気企業が積極的に採用活動を行っており、普通の募集方法では中小企業の求人は埋もれてしまいます。求職者は多くの選択肢から自分に合った企業を選ぶため、他社との差別化や自社の魅力をしっかり伝える工夫が不可欠です。従来の「待ちの採用」から「攻めの採用」へと意識を変える必要があります。

大手企業の積極採用
求人情報の氾濫
差別化の必要性

中小企業の採用が難しい背景

中小企業が採用で苦戦するのは、単に知名度や規模の問題だけではありません。求職者の行動様式や情報収集の手段が大きく変化し、従来のやり方では通用しなくなっています。また、大手企業と同じ土俵で戦うことの難しさや、採用市場のルール自体が変わってきていることも背景にあります。これらの変化を正しく理解し、柔軟に対応することが求められます。

求職者の行動がスマホ中心に変化

今や求職者の多くがスマートフォンを使って求人情報を探しています。従来の紙媒体やパソコン向けの求人サイトだけでは、若い世代や転職希望者にリーチしにくくなっています。スマホ対応の求人ページやSNSでの情報発信など、時代に合った採用手法を取り入れることが重要です。

スマホ対応の求人サイト
SNSでの情報発信
動画や写真での職場紹介

大手と同じ土俵に立ってしまう問題

中小企業が大手企業と同じ求人媒体や採用手法を使うと、どうしても知名度や条件面で見劣りしてしまいます。その結果、求職者の目に留まらず、応募が集まりにくくなります。中小企業ならではの強みや魅力を打ち出し、独自の採用戦略を持つことが必要です。

大手企業	中小企業
知名度・ブランド力	アットホームな雰囲気
高待遇・福利厚生	成長機会・裁量の大きさ

採用市場のルールが変わった

かつては「求人を出せば人が来る」時代でしたが、今は採用市場のルール自体が大きく変わっています。求職者が企業を選ぶ時代となり、企業側が積極的に自社の魅力を発信しなければ、良い人材は集まりません。採用活動もマーケティングの一環として捉え、戦略的に取り組むことが求められています。

良い人材が採れない会社の特徴

良い人材がなかなか採用できない会社には、いくつか共通した特徴があります。応募が少ないために選択肢が狭まり、結果的に妥協した採用を繰り返してしまうケースが多いです。また、採用した人がすぐに辞めてしまい、常に人手不足の悪循環に陥ることも珍しくありません。このような状況を抜け出すには、まず自社の採用の現状を客観的に見直すことが大切です。

応募が少ないと選べない採用になる

応募者が少ないと、企業側は「選ぶ」よりも「選ばざるを得ない」採用になりがちです。本来なら自社に合う人材をじっくり見極めたいところですが、応募が少ないと妥協せざるを得ません。このような採用は、ミスマッチや早期離職のリスクを高めてしまいます。応募数を増やすための工夫が不可欠です。

母集団形成の工夫が必要
妥協採用のリスク増大
採用基準が曖昧になりやすい

仕方なく採った人が辞めやすい

十分な選考ができずに「仕方なく」採用した人材は、入社後にミスマッチを感じやすく、早期離職につながることが多いです。会社側も本人も不幸な結果となり、再び採用活動をやり直すことになります。この悪循環を断ち切るには、最初から自社に合う人材像を明確にし、適切な採用プロセスを設計することが重要です。

採用→離職→採用のループ

採用してもすぐに辞めてしまい、また採用活動を繰り返す「採用→離職→採用」のループに陥る企業は少なくありません。このループはコストや労力の無駄だけでなく、社内の雰囲気や既存社員のモチベーション低下にもつながります。根本的な原因を見直し、持続的な採用成功を目指す必要があります。

課題	影響
早期離職	コスト増・士気低下
妥協採用	ミスマッチ・再採用

採用には戦略が必要である

現代の採用活動では、なんとなく求人を出すだけでは良い人材を確保することはできません。採用も経営戦略の一部と捉え、明確な方針や計画を持って取り組むことが不可欠です。戦略的な採用活動は、企業の成長や安定経営にも直結します。ここでは、なぜ戦略が必要なのかを解説します。

なんとなく採用はもう通用しない

かつては「とりあえず求人を出してみる」という採用でも人が集まりましたが、今はそうはいきません。求職者の価値観や行動が多様化し、企業側も明確なメッセージや魅力を発信しなければ選ばれません。採用活動も計画的・戦略的に進めることが求められています。

戦略なしは失敗を招く原因

採用戦略がないまま活動を進めると、ターゲットが曖昧になり、結果的にミスマッチや早期離職が増えてしまいます。また、求人原稿や面接の内容も一貫性がなくなり、求職者に魅力が伝わりません。失敗を繰り返さないためにも、事前の戦略設計が不可欠です。

ターゲットの明確化
一貫性のある情報発信
採用基準の統一

採用は投資として捉える必要がある

採用活動は単なるコストではなく、将来の会社の成長を支える重要な投資です。良い人材を採用することで、業績向上や組織力の強化につながります。短期的な費用だけでなく、中長期的なリターンを意識して採用に取り組むことが大切です。

採用コスト	リターン
求人広告費・面接工数	業績向上・定着率UP

良い人材を採る3ステップの概要

良い人材を採用するためには、明確なステップを踏むことが重要です。まず「どんな人が自社にとって良い人材なのか」を定義し、その人物像に合わせた求人原稿を作成します。さらに、求職者が集まる場所に自社の情報をしっかり露出させることで、応募の質と量を高めることができます。この3ステップを押さえることで、採用成功の確率が大きく向上します。

良い人材の定義づくり
魅力的な求人原稿の作成
求職者がいる場所への露出

ステップ1：良い人材の定義づくり

まず最初に取り組むべきは、「自社にとっての良い人材とは何か」を明確にすることです。業界や会社ごとに求める人物像は異なるため、漠然としたイメージではなく、具体的なスキルや性格、価値観まで落とし込むことが大切です。この定義が採用活動全体の軸となります。

ステップ2：魅力的な求人原稿の作成

良い人材像が明確になったら、その人物に響くような求人原稿を作成します。仕事内容や条件だけでなく、会社のビジョンや働く魅力、成長できる環境なども具体的に伝えることで、応募者の質が高まります。他社との差別化ポイントも盛り込みましょう。

ステップ3：求職者がいる場所へ露出

どれだけ良い求人原稿を作っても、求職者の目に触れなければ意味がありません。ターゲットとなる人材がよく利用する求人媒体やSNS、専門サイトなどに積極的に情報を掲載し、露出を増やすことが重要です。時には自社サイトや社員のネットワークも活用しましょう。

最初に人物像を決める重要性

採用活動の成否は、最初にどれだけ明確に「求める人物像」を定められるかに大きく左右されます。人物像がはっきりしていれば、求人原稿や面接の基準がブレず、ミスマッチのリスクも減少します。逆に曖昧なまま採用を進めると、どんな人が自社に合うのか分からず、結果的に採用の失敗や早期離職につながりやすくなります。このため、最初のステップとして人物像の明確化は非常に重要です。

採用の8割は人物像で決まる

多くの採用現場で「採用の8割は人物像で決まる」と言われています。どんなにスキルや経験があっても、会社の価値観や文化に合わなければ長続きしません。逆に、人物像が合致していれば、多少のスキル不足は入社後にカバーできることも多いです。だからこそ、最初に人物像をしっかり定めることが採用成功のカギとなります。

定義が曖昧だと面接もブレる

求める人物像の定義が曖昧だと、面接官ごとに評価基準が異なり、面接の内容や判断がブレてしまいます。これでは本当に自社に合う人材を見極めることができません。明確な人物像を共有することで、面接の質や一貫性が高まり、採用の精度も向上します。

判断基準が定まらずミスマッチが起きる

人物像が曖昧なまま採用を進めると、判断基準が定まらず、結果的にミスマッチが発生しやすくなります。入社後に「思っていた人と違った」「会社の雰囲気に合わない」といった問題が起きやすく、早期離職の原因にもなります。明確な基準を持つことが、ミスマッチ防止の第一歩です。

良い人材の定義は会社ごとに違う

「良い人材」と一口に言っても、その定義は会社ごとに異なります。経営者の性格や価値観、職場の雰囲気、既存メンバーとの相性など、さまざまな要素によって求める人物像は変化します。他社の成功事例をそのまま真似するのではなく、自社独自の基準を持つことが大切です。

社長の性格で合う人材は変わる

中小企業では特に、社長や経営者の性格や価値観が会社の雰囲気に大きく影響します。そのため、社長と相性の良い人材を採用することが、組織の安定や成長につながります。社長自身がどんな人と一緒に働きたいかを明確にすることが重要です。

職場の状況で求める人材も変化する

会社の成長段階や職場の状況によって、求める人材像は変わります。たとえば、立ち上げ期にはチャレンジ精神旺盛な人材が必要ですが、安定期には調整力や協調性が重視されることもあります。現状の課題や目指す方向性に合わせて、人物像を柔軟に見直しましょう。

既存メンバーとの相性も重要

どんなに優秀な人材でも、既存メンバーと相性が悪ければチームワークが崩れ、組織全体のパフォーマンスが下がってしまいます。既存社員の性格や働き方を踏まえ、相性の良い人材を選ぶことが、定着率や職場の雰囲気向上につながります。

「分身が欲しい」は危険な考え方

「自分の分身のような人材が欲しい」と考える経営者は多いですが、これは必ずしも最善の方法ではありません。社長と同じタイプばかり集めると、組織が偏ったり、衝突が起きやすくなったりするリスクがあります。多様性や補完関係を意識した人材採用が、組織の成長には不可欠です。

社長と同じタイプが合うとは限らない

社長と同じ価値観や性格の人材が必ずしも会社にフィットするとは限りません。時には異なる視点やスキルを持つ人材が、組織に新しい風をもたらし、成長のきっかけになることもあります。多様なタイプの人材を受け入れる柔軟性が大切です。

小規模企業は補完タイプが向くことも多い

特に小規模企業では、社長や既存メンバーの弱みを補完できるタイプの人材が活躍しやすいです。自分にないスキルや考え方を持つ人を採用することで、組織全体のバランスが良くなり、業務の幅も広がります。補完関係を意識した採用を心がけましょう。

性格の近さが衝突を生むケース

性格や価値観が近すぎると、意見がぶつかりやすくなったり、役割分担がうまくいかないこともあります。適度な距離感や多様性を持たせることで、健全な組織運営が可能になります。同質性だけにこだわらず、バランスを重視しましょう。

良い人材像を作るための前提準備

良い人材像を作るには、まず自社の現状や強みをしっかりと把握することが不可欠です。自社の魅力や働きやすさ、どんな人が活躍できるかを整理することで、求める人物像がより具体的になります。この準備を怠ると、表面的な条件だけで人材を判断してしまい、ミスマッチの原因となります。採用活動の土台として、しっかりと自社分析を行いましょう。

まずは自社の魅力を棚卸しする

自社の魅力を棚卸しすることで、他社にはない強みやアピールポイントが明確になります。給与や福利厚生だけでなく、働く環境や成長機会、社風なども含めて整理しましょう。これが求人原稿や面接での説得力につながります。

給与・待遇
働きやすさ
成長機会
社風・人間関係

どんな人が働きやすいかを整理する

自社で実際に活躍している社員の特徴や、過去に定着した人・辞めた人の傾向を分析しましょう。どんな性格や価値観の人が働きやすいかを整理することで、求める人物像がより具体的になります。現場の声も積極的に取り入れることが大切です。

何を強みにできるかを明確化する

自社が他社と比べて強みとできるポイントを明確にしましょう。たとえば、少人数ならではの風通しの良さや、若手でも裁量を持てる環境、地域密着型のサービスなど、独自の魅力を洗い出します。これが採用活動の差別化につながります。

人物像作成に必要な基礎情報

良い人材像を作るためには、客観的な基礎情報の整理が欠かせません。給与水準や福利厚生、立地条件、社内の雰囲気など、求職者が重視するポイントを把握し、現実的な人物像を描くことが重要です。また、社長や経営陣の価値観も言語化しておくことで、採用基準のブレを防げます。

給与水準（相場との比較）が重要

自社の給与水準が業界や地域の相場と比べてどうなのかを把握しましょう。相場より大きく下回っている場合は、他の魅力で補う必要があります。現実的な条件設定が、応募者の期待値とのギャップを防ぎます。

項目	自社	業界平均
月給	25万円	27万円
賞与	年2回	年2回

福利厚生（給料以外の強み）を洗い出す

給与以外にも、福利厚生や働きやすさは大きな魅力となります。住宅手当や資格取得支援、リモートワーク制度など、自社ならではの制度を整理しましょう。これらは求人原稿でのアピールポイントにもなります。

住宅手当
資格取得支援
リモートワーク
時短勤務制度

立地・通勤条件の評価ポイント

会社の立地や通勤条件も、求職者が重視するポイントです。駅からの距離や交通費支給の有無、マイカー通勤の可否などを整理し、現実的なターゲット像を描きましょう。通勤のしやすさは定着率にも影響します。

働く動機を理解するための視点

求職者がなぜ働きたいのか、どんな動機を持っているのかを理解することも大切です。「安定したい」「成長したい」「地元で働きたい」など、動機に合わせてアピールポイントを変えることで、よりマッチした人材を集めやすくなります。

社内の雰囲気・人間関係の把握

社内の雰囲気や人間関係も、求職者が入社を決める大きな要素です。実際に働いている社員の声や、職場の写真・動画などを活用し、リアルな情報を整理しましょう。これが求人原稿の説得力にもつながります。

社長の価値観を言語化する

社長や経営陣の価値観を明確に言語化することで、採用基準や判断軸がブレにくくなります。「どんな人と働きたいか」「どんな会社にしたいか」を具体的な言葉で表現し、社内で共有しましょう。これが人物像作成の土台となります。

ここまで整理すると見えてくるもの

ここまで自社の現状や求める人物像を整理することで、採用活動の軸が明確になります。自社にフィットする人材像が鮮明になり、求人原稿や面接での説得力も格段にアップします。結果として、応募の質が向上し、採用の成功率も大きく高まります。

自社にフィットする人物像が鮮明になる

自社の強みや現場の声、経営者の価値観を整理することで、どんな人が自社に合うのかが明確になります。これにより、採用活動の方向性がブレず、ミスマッチのリスクも減少します。

求人原稿に説得力が生まれる

明確な人物像や自社の魅力を整理したうえで求人原稿を作成すると、求職者にとっても分かりやすく、共感を得やすくなります。他社との差別化にもつながり、応募者の質が向上します。

応募の質が向上し採用成功率が上がる

自社に合う人材像が明確になり、求人原稿や面接の基準も統一されることで、応募者の質が向上します。結果として、採用の成功率が高まり、定着率や組織の活性化にもつながります。

この記事を書いた人

岩本浩一社会保険労務士・採用定着士

岩本浩一（いわもとこういち）
社会保険労務士法人あいパートナーズ代表社員

採用と定着に特化した人事労務のスペシャリスト。愛媛県社会保険労務士会所属（登録番号：3806011）。愛媛県松山市を拠点に、地元企業のみならず全国の企業の組織成長を支援している。「人手不足を解消し、持続可能な組織をつくる」ことをミッションに掲げ、理論と現場のリアリティを融合させたコンサルティングを展開。

特に「企業型確定拠出年金（企業型DC）」を活用した退職金制度の構築に定評がある。従業員の将来設計を支える福利厚生の整備と、経営側のコスト効率化を両立させる専門的なスキームにより、採用力の強化と離職率の低下を同時に実現。数多くの中小企業における組織課題を解決へ導いてきた。

地域経済への貢献にも注力しており、地元メディア『愛媛経済レポート』にて採用定着をテーマとした連載を長期にわたり担当。また、AI技術を活用した情報発信のパイオニアとしても活動しており、YouTubeチャンネル『あいパートナーズ AI労働解説』やPodcast『博識な猫タマとクロの資料解説』を通じて、労働法や人事トレンドの最新情報を、経営者や人事担当者に向けて分かりやすく解説している。