試用期間と有期雇用契約の違いとは？企業が知るべき雇用ルール

この記事は、採用や労務管理を担当する企業担当者、人事担当者、経営者に向けて、試用期間と有期雇用契約の違いをわかりやすく整理した内容です。
両者は似ているようで法的な性質が大きく異なり、解雇や契約終了、更新、無期転換などの扱いにも重要な差があります。
制度を誤って運用すると、解雇トラブルや雇止め紛争につながるおそれがあるため、基本ルールを正しく理解することが大切です。
本記事では、それぞれの定義、目的、終了場面、企業が注意すべき実務ポイントまで順を追って解説します。

試用期間と有期雇用契約の違いとは

試用期間と有期雇用契約は、どちらも入社直後や一定期間の雇用に関係するため混同されがちですが、法的な意味はまったく同じではありません。
試用期間は、基本的に長期雇用を前提として採用した労働者について、能力や適性を見極めるために設ける期間です。
一方で有期雇用契約は、最初から契約期間を定めて雇用する契約形態を指します。
つまり、試用期間は本採用を前提とした確認期間であり、有期雇用契約は期間満了で終了することが予定されている契約です。
この違いを理解しないまま制度を運用すると、解雇や雇止めの場面で法的リスクが高まります。

雇用契約の性質が大きく異なる

試用期間の最大の特徴は、無期雇用を前提とした労働契約の一部として位置づけられる点にあります。
企業は採用時点で本採用を予定しており、試用期間中はその適格性を最終確認している状態です。
これに対して有期雇用契約は、契約期間そのものが雇用の枠組みを決めており、最初から終了時期が設定されています。
そのため、試用期間は「採用後の見極め」、有期雇用契約は「期間を区切った雇用」という違いがあります。
名称が似ていても、契約の土台が異なるため、就業規則や労働条件通知書でも明確に区別して記載することが重要です。

解雇や契約終了の扱いも違う

試用期間では、企業が本採用を見送る場面があり得ますが、これは自由に行えるわけではありません。
合理的な理由と社会通念上の相当性が必要であり、通常の解雇よりやや広い裁量が認められるにとどまります。
一方、有期雇用契約では、原則として契約期間満了によって雇用が終了します。
ただし、更新を繰り返している場合や、労働者に更新への合理的期待がある場合には、雇止めが制限されることがあります。
このように、試用期間は「本採用拒否の適法性」、有期雇用契約は「期間満了と更新・雇止めの適法性」が主な論点となります。

項目	試用期間	有期雇用契約
契約の前提	本採用・無期雇用が前提	契約期間を定めて雇用
主な目的	能力・適性の見極め	一定期間の労働力確保
終了の基本	本採用または本採用拒否	期間満了、更新、雇止め
主な法的論点	解雇・本採用拒否の有効性	更新期待、雇止め、無期転換

試用期間とは何か

試用期間とは、採用した労働者について、業務遂行能力や勤務態度、協調性などを確認し、本採用するかどうかを判断するために設ける期間です。
法律上、試用期間の長さに一律の上限が明記されているわけではありませんが、一般的には1か月から6か月程度が多く、長すぎる設定は無効と判断されるおそれがあります。
重要なのは、試用期間は単なるお試し雇用ではなく、すでに労働契約が成立している状態だという点です。
そのため、賃金支払いや労働条件の明示、社会保険の適用など、通常の雇用と同様に法令遵守が求められます。

本採用を判断するための期間

企業が試用期間を設けるのは、面接や書類選考だけでは把握しきれない実務能力や人物面を確認するためです。
実際の業務に就いてもらうことで、指示理解力、報連相の適切さ、遅刻欠勤の有無、周囲との協調性などを具体的に見極められます。
ただし、試用期間はあくまで本採用の可否を判断するための期間であり、安易に低待遇で働かせたり、簡単に辞めさせたりするための制度ではありません。
企業としては、評価基準を事前に明確にし、客観的な記録を残しながら運用することが重要です。

解約権留保付労働契約

試用期間中の労働契約は、一般に「解約権留保付労働契約」と説明されます。
これは、企業が採用時点では労働契約を成立させつつ、一定の事情が判明した場合には本採用を見送る権利を留保している契約という意味です。
ただし、この解約権は無制限ではなく、採用後に初めて判明した事実や、試用期間中の勤務状況から見て本採用が困難といえる事情が必要です。
採用時に把握できたはずの事情を後から理由にすることは認められにくく、企業には慎重な判断が求められます。

試用期間の目的

試用期間の目的は、単に業務ができるかを見るだけではありません。
企業文化への適応、組織との相性、継続勤務の見込み、指導に対する反応など、長期雇用に必要な要素を総合的に確認することにあります。
特に中途採用では、職務経歴書や面接で高評価だった人材でも、実際の現場で期待どおりに力を発揮できるとは限りません。
そのため、試用期間は企業にとって採用ミスマッチを防ぐ重要な仕組みであり、労働者にとっても仕事内容や職場環境を見極める機会になります。

能力や適性の確認

試用期間では、担当業務に必要な知識やスキルが実務レベルで備わっているかを確認します。
たとえば、事務職であれば正確性や処理速度、営業職であれば対人対応力や提案力、技術職であれば専門知識の応用力などが評価対象になります。
また、単に成果だけでなく、指導を受けた際の改善姿勢や学習意欲も重要です。
企業は、曖昧な印象評価に頼るのではなく、職種ごとに必要な能力を整理し、試用期間中にどの観点で判断するのかを明確にしておく必要があります。

職場適応の判断

どれほど高い能力を持つ人材でも、職場に適応できなければ長期的な活躍は難しくなります。
そのため試用期間では、勤務態度、コミュニケーション、ルール遵守、チームとの協調性なども重要な判断材料になります。
たとえば、遅刻や無断欠勤が多い、指示に従わない、周囲と継続的にトラブルを起こすといった事情は、職場適応に問題があると評価される可能性があります。
ただし、企業側の教育不足や受け入れ体制の不備が原因である場合もあるため、一方的に労働者だけの責任と決めつけない姿勢が必要です。

試用期間の雇用形態

試用期間は、しばしば「まだ正式採用ではない期間」と誤解されますが、実際には採用と同時に労働契約は成立しています。
多くの場合、試用期間付きの無期雇用契約として入社し、一定期間の勤務状況を見たうえで本採用へ移行します。
したがって、試用期間中であっても労働者としての地位は認められ、賃金、労働時間、休暇、社会保険などの基本的なルールは適用されます。
企業が「試用期間だから自由に終了できる」と考えるのは誤りであり、雇用形態の理解を正確に持つことが重要です。

基本は無期雇用

試用期間付き採用の多くは、無期雇用契約を前提としています。
つまり、契約期間の終わりをあらかじめ定めるのではなく、長期雇用を予定したうえで、最初の数か月だけ適性確認の期間を置いている形です。
この点が、有期雇用契約との最も大きな違いです。
もし企業が「3か月だけ雇って、その後に判断する」と考えているなら、それは試用期間ではなく有期契約と評価される可能性もあります。
制度設計を誤ると、後のトラブル時に企業に不利な判断が下されるおそれがあります。

本採用が前提

試用期間は、本採用しない可能性を残しつつも、基本的には本採用を前提として運用される制度です。
そのため、企業は採用時点で一定の適格性を認めていることになります。
後から本採用を拒否するには、採用時には把握できなかった事情や、試用期間中に明らかになった重大な問題が必要です。
最初から「合わなければ簡単に切る」という発想で試用期間を設けるのは、制度趣旨に反します。
本採用前提であることを踏まえ、教育・指導・評価のプロセスを丁寧に整えることが企業には求められます。

試用期間中の解雇

試用期間中の解雇は、本採用後の通常解雇よりも一定程度広い裁量が認められるとされています。
しかし、それはあくまで採用後の見極めという制度趣旨を踏まえたものであり、自由に解雇できるという意味ではありません。
企業は、能力不足や勤務態度不良などの具体的事情を示し、改善の機会を与えたうえで、それでも本採用が困難であることを説明できる必要があります。
また、入社後14日を超えた場合には、原則として解雇予告または解雇予告手当も必要になります。

通常の解雇より広い裁量

試用期間中は、企業が労働者の適性を最終確認している段階であるため、通常の解雇よりも広い範囲で本採用拒否や解雇の有効性が認められることがあります。
たとえば、履歴書や面接では分からなかった著しい能力不足、重大な経歴詐称、継続的な勤務不良などは判断材料になり得ます。
ただし、広い裁量があるといっても、客観的な根拠が必要であり、単なる上司の好き嫌いや抽象的な印象だけでは足りません。
評価記録や指導履歴を残すことが、企業防衛の観点からも重要です。

しかし自由ではない

試用期間中の解雇であっても、労働契約法上の解雇権濫用法理の適用を受けます。
そのため、客観的に合理的な理由がなく、社会通念上相当と認められない解雇は無効となります。
また、能力不足を理由にする場合でも、教育や指導をほとんど行わずに短期間で結論を出すと、企業側の判断が厳しく問われる可能性があります。
試用期間だからといって法的保護が弱いわけではなく、むしろ採用時の説明内容や評価方法の妥当性が細かく見られる点に注意が必要です。

本採用拒否の条件

試用期間満了時に本採用を拒否するには、企業側に相応の根拠が必要です。
単に「期待と違った」「なんとなく合わない」といった曖昧な理由では足りず、採用後に判明した具体的事情に基づいて判断しなければなりません。
また、その事情が本採用を見送るほど重大であるか、改善の余地があったのに適切な指導をしたかといった点も問われます。
本採用拒否は実質的に解雇に近い扱いを受けるため、企業は通常の人事評価以上に慎重な対応を取る必要があります。

合理的理由が必要

本採用拒否が有効とされるには、客観的に見て合理的な理由が必要です。
たとえば、業務に必要な最低限の能力が著しく不足している、無断欠勤や重大な規律違反がある、経歴詐称が発覚したなどの事情が考えられます。
一方で、短期間で成果が出なかった、上司との相性が悪いといった程度では、合理的理由として弱い場合があります。
企業は、採用時に求めた能力水準と、試用期間中に確認できた事実を照らし合わせ、なぜ本採用が難しいのかを具体的に説明できるようにしておくべきです。

社会通念上の相当性

合理的理由があるだけでなく、その本採用拒否が社会通念上相当といえることも必要です。
つまり、問題の内容や程度、指導の有無、改善可能性、本人への説明状況などを総合的に見て、雇用継続を断念する判断が妥当かどうかが問われます。
たとえば、軽微なミスが数回あっただけで即座に本採用拒否とするのは、相当性を欠くと判断されやすいでしょう。
企業としては、面談の実施、改善指導、評価記録の保存などを通じて、判断過程の適正さを示せるようにしておくことが大切です。

有期雇用契約とは何か

有期雇用契約とは、あらかじめ契約期間を定めて締結する労働契約のことです。
契約社員、パート、アルバイトなどで広く用いられますが、名称ではなく、期間の定めがあるかどうかで判断されます。
たとえば「6か月契約」「1年契約」といった形で雇用期間が明示され、その期間が満了すれば原則として契約は終了します。
ただし、実務では更新を前提に運用されることも多く、更新回数や説明内容によっては、雇止めに法的制約が生じる場合があります。

契約期間が定められた雇用

有期雇用契約の本質は、雇用の終期があらかじめ決まっている点にあります。
企業は繁忙期対応、特定プロジェクト、欠員補充など、一定期間だけ人員を確保したい場合に有期契約を活用します。
労働者にとっても、期間限定で働きたい事情がある場合には柔軟な働き方となり得ます。
ただし、契約期間があるからといって、企業が自由に不利益な扱いをしてよいわけではありません。
労働条件の明示、更新基準の説明、均衡・均等待遇への配慮など、守るべきルールは多く存在します。

期間満了で契約終了

有期雇用契約は、原則として契約期間の満了によって終了します。
この点は、無期雇用を前提とする試用期間と大きく異なります。
ただし、契約更新が繰り返されている場合や、採用時・更新時の説明から労働者が更新を期待するのが自然な場合には、単純に期間満了だから終了できるとは限りません。
雇止めが争われると、更新の実態や会社の説明、過去の運用が重視されます。
そのため、企業は契約終了の場面を見据えて、最初から更新の有無や判断基準を明確にしておく必要があります。

有期契約の特徴

有期契約には、契約期間が明確であること、更新の有無が重要な意味を持つこと、一定条件で無期転換が発生することなど、無期雇用とは異なる特徴があります。
企業にとっては人員調整の柔軟性がある一方で、更新を重ねるほど雇止めのハードルが上がる場合があります。
また、労働者にとっては雇用の安定性に不安が残るため、契約締結時の説明責任が特に重要です。
有期契約を適切に運用するには、単に期間を定めるだけでなく、更新ルールや将来の見通しまで含めて整備する必要があります。

契約期間が明確

有期契約では、いつからいつまで働くのかが契約書や労働条件通知書で明確に示されます。
この明確さは、企業と労働者の双方にとって重要であり、雇用の範囲や終了時期を事前に共有できるメリットがあります。
一方で、期間の定めがある以上、契約途中での解雇や一方的な条件変更には厳しい制約があります。
特に契約期間中の中途解約は、やむを得ない事由がない限り認められにくいため、企業は契約期間の設定を慎重に行う必要があります。

更新の有無が重要

有期契約では、契約そのものよりも、更新があるのか、どのような基準で更新を判断するのかが大きな実務ポイントになります。
更新ありと説明していたのか、更新回数に上限があるのか、勤務成績や会社の経営状況をどう反映するのかによって、後の雇止めの適法性が左右されます。
更新基準が曖昧なままだと、労働者に過度な期待を持たせ、紛争の原因になりやすくなります。
そのため、企業は更新の可能性を示す場合でも、条件や判断要素を具体的に明示しておくことが大切です。

契約期間の上限

有期雇用契約には、無制限に長い期間を設定できるわけではなく、法律上の上限があります。
原則として契約期間の上限は3年ですが、一定の高度専門職や満60歳以上の労働者などについては5年まで認められる場合があります。
この上限規制は、長期間にわたって不安定な有期雇用に置かれることを防ぐ趣旨があります。
企業が制度を誤解して長期の有期契約を設定すると、契約条項の有効性が問題になる可能性があるため、採用時点で法的確認が必要です。

原則3年

有期労働契約の契約期間は、原則として3年が上限です。
たとえば、一般的な契約社員やパートタイマーについて、最初から4年や5年の契約を結ぶことは原則できません。
もっとも、実務では6か月や1年ごとの更新とするケースが多く、上限いっぱいの長期契約が常に使われるわけではありません。
それでも、契約期間の設定は雇用の安定性や更新期待に影響するため、業務内容や人員計画に応じて合理的な長さを選ぶことが重要です。

高度専門職などは5年

例外として、高度の専門的知識等を有する労働者や、満60歳以上の労働者については、有期契約の上限が5年とされる場合があります。
これは、専門性の高い業務や高年齢者雇用の実情に配慮した制度です。
ただし、誰でも5年契約にできるわけではなく、法令上の要件を満たす必要があります。
企業が例外規定を安易に適用すると、後から契約の有効性が争われるおそれがあるため、対象者の範囲や業務内容を十分に確認したうえで運用することが大切です。

契約更新の問題

有期雇用契約では、契約更新の運用が最もトラブルになりやすいポイントの一つです。
企業としては期間満了で終了させるつもりでも、これまで何度も更新してきた、更新を期待させる説明をしていた、正社員と同様の働き方をしていたといった事情があると、雇止めが無効と判断される可能性があります。
そのため、更新の判断は毎回形式的に行うのではなく、契約書の記載、面談記録、業務上の必要性などを踏まえて慎重に進める必要があります。

雇止めの問題

雇止めとは、有期雇用契約の期間満了時に契約を更新せず終了させることをいいます。
形式上は期間満了による終了であっても、更新が常態化していた場合には、労働者にとって実質的に解雇に近い影響を持つことがあります。
そのため、雇止めが常に自由にできるわけではありません。
特に長期間更新を繰り返してきたケースでは、企業は終了理由を明確にし、必要に応じて事前説明を行うなど、丁寧な対応が求められます。
突然の雇止めは紛争化しやすいため注意が必要です。

更新期待の保護

有期契約労働者に更新への合理的期待が認められる場合、その期待は法的に保護されることがあります。
たとえば、毎回当然のように更新されてきた、上司から継続前提の説明を受けていた、担当業務が恒常的であるといった事情があると、労働者は次回も更新されると考えるのが自然です。
このような場合、企業が更新を拒否するには、客観的で合理的な理由が必要になることがあります。
更新期待を生まないためには、契約時の説明と実際の運用を一致させることが重要です。

無期転換ルール

有期雇用契約では、同一の使用者との間で有期契約が通算5年を超えて反復更新された場合、労働者に無期転換申込権が発生します。
これは、有期契約が長期化することで雇用が不安定になるのを防ぐための制度です。
企業にとっては、更新を重ねるほど将来的に無期雇用へ移行する可能性が高まるため、採用時から人員計画を見据えた運用が必要です。
無期転換を避ける目的で不自然な雇止めを行うと、紛争や制度趣旨に反する運用として問題視されるおそれがあります。

通算5年で申込権

無期転換申込権は、同一企業との間で有期労働契約が更新され、通算契約期間が5年を超えたときに発生します。
ここで重要なのは、自動的に無期雇用になるのではなく、労働者からの申込みによって効力が生じる点です。
また、契約の空白期間の扱いなど、通算方法には細かなルールがあります。
企業は、対象者の契約期間を正確に管理し、申込権が発生する時期を把握しておかなければなりません。
管理が不十分だと、説明不足や不適切対応によるトラブルにつながります。

無期雇用へ転換

労働者が無期転換を申し込むと、次の契約期間の初日から期間の定めのない労働契約へ移行します。
ただし、無期転換後も、直ちに正社員と同一の処遇になるとは限りません。
職務内容や勤務地、賃金体系などは、別途定めた無期転換後の労働条件によることが一般的です。
そのため企業は、無期転換後の就業規則や処遇制度を事前に整備しておく必要があります。
制度を曖昧にしたまま運用すると、転換後の待遇をめぐる新たな紛争が生じる可能性があります。

試用期間と有期契約の違い

試用期間と有期契約の違いを一言でいえば、前者は本採用を前提とした見極め期間、後者は期間を区切った雇用契約です。
この違いは、雇用期間の考え方だけでなく、終了理由や法的な保護の内容にも大きく影響します。
試用期間では本採用拒否の適法性が問題となり、有期契約では期間満了や更新期待、雇止めの適法性が中心論点になります。
企業が両者を混同すると、契約書の記載や終了手続きに不備が生じやすくなるため、制度ごとに整理して理解することが重要です。

雇用期間の考え方

試用期間は、無期雇用の開始後に設けられる確認期間であり、雇用そのものの終期を定めるものではありません。
一方、有期契約は、最初から雇用の終期が定められており、その期間内で働くことが契約の基本です。
この違いにより、試用期間満了後は本採用が原則となるのに対し、有期契約では期間満了による終了が原則となります。
企業は、採用時にどちらの制度で雇うのかを明確にし、労働者にも誤解のないよう説明しなければなりません。

契約終了の理由

試用期間の終了時に雇用を終わらせるには、本採用拒否に足る合理的理由と相当性が必要です。
つまり、終了の理由は労働者の適性や勤務状況に関する評価に基づきます。
これに対して有期契約の終了は、原則として契約期間の満了が理由です。
ただし、更新期待がある場合には単純な期間満了では済まないこともあります。
このように、試用期間は「評価による終了」、有期契約は「期間による終了」が基本ですが、どちらも企業の一方的判断だけでは適法にならない点を押さえる必要があります。

試用期間の終了

試用期間が終わると、企業は本採用するか、本採用を拒否するかの判断を行います。
多くのケースでは問題なく本採用へ移行しますが、勤務状況や適性に重大な問題がある場合には、本採用拒否が検討されることもあります。
ただし、その判断は試用期間満了直前に突然行うのではなく、期間中の評価や面談、指導の積み重ねを踏まえて行うべきです。
労働者にとっても重要な節目であるため、企業は判断基準と結果を丁寧に説明することが求められます。

本採用

試用期間中に大きな問題がなければ、通常は本採用となり、そのまま無期雇用として継続勤務します。
本採用にあたって新たな契約を結ばない場合でも、社内手続きとして通知書や辞令を交付し、正式に本採用となったことを明確にしておくと実務上安心です。
また、試用期間中の評価内容を本人にフィードバックすることで、今後の成長や定着にもつながります。
本採用は単なる形式ではなく、企業と労働者が長期的な関係を築く出発点として位置づけることが大切です。

本採用拒否

本採用拒否を行う場合、企業はその理由を客観的資料に基づいて説明できなければなりません。
勤務成績、遅刻欠勤、指導への反応、規律違反の有無などを総合的に見て、雇用継続が難しいと判断される必要があります。
また、本人に改善の機会を与えたか、面談で問題点を共有したかも重要です。
本採用拒否は実質的に解雇に近い扱いを受けるため、感覚的な判断や場当たり的な対応は避けるべきです。
必要に応じて専門家に相談しながら進めるのが安全です。

有期契約の終了

有期契約の終了は、試用期間とは異なり、契約期間の満了が基本となります。
ただし、実務では更新の有無が大きな意味を持ち、単に満了日が来たから終了という単純な話ではない場合も少なくありません。
更新を前提とした運用が続いていた場合には、雇止めの有効性が問題になります。
そのため企業は、契約終了のたびに形式的な処理をするのではなく、更新基準や過去の運用との整合性を確認しながら対応する必要があります。

契約期間満了

有期契約は、契約書で定めた終期に達すると、原則としてその時点で終了します。
この終了は解雇とは異なり、あらかじめ予定されていた契約の終了という位置づけです。
ただし、労働者に更新への期待を持たせていた場合や、更新が常態化していた場合には、単なる期間満了として処理できないことがあります。
企業は、契約締結時から終了の可能性を明確に伝え、満了前にも適切な時期に今後の方針を説明することが望まれます。

更新または雇止め

契約満了時には、企業は更新するか、雇止めとするかを判断します。
更新する場合は、新たな契約期間や条件を明示し、書面で合意を取ることが重要です。
一方、雇止めとする場合は、更新基準に照らしてなぜ更新しないのかを説明できるようにしておく必要があります。
特に長期更新者については、突然の雇止めが紛争化しやすいため、事前の面談や通知を丁寧に行うことが大切です。
更新・雇止めの判断は、契約管理の中でも特に慎重さが求められる場面です。

企業が注意すべきポイント

試用期間と有期雇用契約を適切に運用するには、制度の違いを理解するだけでなく、契約書類や社内ルールを整備することが欠かせません。
特に、契約内容が曖昧なままだと、企業の意図と実際の法的評価がずれてしまい、解雇や雇止めの場面で大きなトラブルにつながります。
採用時の説明、労働条件通知書の記載、就業規則との整合性、評価記録の保存など、基本的な実務を丁寧に行うことがリスク回避の鍵です。

契約内容の明確化

企業がまず行うべきなのは、試用期間なのか有期契約なのかを契約書上で明確に区別することです。
試用期間であれば、本採用を前提とした無期雇用であること、試用期間の長さ、評価項目などを整理しておくべきです。
有期契約であれば、契約期間、更新の有無、更新判断の基準、更新上限の有無などを具体的に示す必要があります。
曖昧な表現は後の紛争で不利に働きやすいため、実態に合った記載を徹底することが重要です。

労働条件通知書の整備

労働条件通知書や雇用契約書は、採用時トラブルを防ぐ最も基本的な書類です。
試用期間の有無、期間、賃金、労働時間、業務内容、契約期間、更新基準など、必要事項を漏れなく記載しなければなりません。
特に有期契約では、更新の可能性や無期転換に関する管理も重要になります。
また、書面の内容と実際の運用が食い違うと、企業の説明責任が問われやすくなります。
定型書式を使い回すのではなく、雇用形態ごとに内容を見直し、最新の法改正にも対応させることが大切です。

試用期間と有期契約を混同しない
契約書・通知書に制度の内容を明記する
試用期間中の評価記録や指導履歴を残す
有期契約の更新基準を具体化する
無期転換ルールの対象者を管理する

まとめ｜制度の違いを理解することが重要

試用期間と有期雇用契約は、どちらも一定期間の雇用に見えるものの、法的な性質も終了の考え方も大きく異なります。
試用期間は無期雇用を前提とした適性確認の期間であり、有期契約は契約期間を定めた雇用そのものです。
この違いを正しく理解しないと、本採用拒否や雇止めの場面で企業が不利になる可能性があります。
採用時の契約設計、書面整備、説明、記録管理を徹底し、制度に合った運用を行うことが、労務リスクを防ぐうえで非常に重要です。

試用期間は無期雇用が前提

試用期間は、あくまで本採用を前提とした無期雇用契約の一部です。
そのため、期間満了で当然に終了するものではなく、本採用拒否には合理的理由と相当性が必要になります。
企業は、試用期間を安易な見極めや解雇の手段として使うのではなく、教育・評価・面談を通じて適切に運用しなければなりません。
本採用前提という制度趣旨を理解することが、適法な人事運用の出発点になります。

有期契約は期間満了が基本

有期契約は、契約期間の満了によって終了するのが基本です。
ただし、更新が繰り返されている場合や、更新期待が認められる場合には、雇止めに制約が生じることがあります。
さらに、通算5年を超えると無期転換申込権も発生するため、単なる短期雇用のつもりで運用すると想定外のリスクが生じることもあります。
企業は、期間の定めがある契約だからこそ、更新・終了・転換まで見据えた管理体制を整えることが重要です。

動画で解説

この記事を書いた人

岩本浩一社会保険労務士・採用定着士

岩本浩一（いわもとこういち）
社会保険労務士法人あいパートナーズ代表社員

採用と定着に特化した人事労務のスペシャリスト。愛媛県社会保険労務士会所属（登録番号：3806011）。愛媛県松山市を拠点に、地元企業のみならず全国の企業の組織成長を支援している。「人手不足を解消し、持続可能な組織をつくる」ことをミッションに掲げ、理論と現場のリアリティを融合させたコンサルティングを展開。

特に「企業型確定拠出年金（企業型DC）」を活用した退職金制度の構築に定評がある。従業員の将来設計を支える福利厚生の整備と、経営側のコスト効率化を両立させる専門的なスキームにより、採用力の強化と離職率の低下を同時に実現。数多くの中小企業における組織課題を解決へ導いてきた。

地域経済への貢献にも注力しており、地元メディア『愛媛経済レポート』にて採用定着をテーマとした連載を長期にわたり担当。また、AI技術を活用した情報発信のパイオニアとしても活動しており、YouTubeチャンネル『あいパートナーズ AI労働解説』やPodcast『博識な猫タマとクロの資料解説』を通じて、労働法や人事トレンドの最新情報を、経営者や人事担当者に向けて分かりやすく解説している。