退職金ない会社の代わりの制度を比較　企業型DC、中退共

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退職金がない会社に勤めている、または転職先候補が「退職金なし」で不安な人に向けて、退職金がないことの本当のリスクと、代わりに使える制度（企業型DC・iDeCo・共済・NISAなど）を比較しながら、老後資金の作り方と会社選びのチェックポイントを整理します。 「やばいのか」「違法ではないのか」「結局いくら準備が必要か」を、制度と数字の両面からわかりやすく解説します。

Table of Contents

退職金ない会社はやばい？本当の問題点と老後資金への影響を解説

退職金がない会社＝即「やばい」とは限りません。 本当の問題は、退職金がない分の“上乗せ報酬”が給与や制度で補われていないのに、本人が気づかないまま老後資金の準備が遅れることです。 退職金は、長期勤続のご褒美というより「強制的に貯まる仕組み」に近い性格があります。 それがない場合、同じ生活水準のままだと貯蓄が増えにくく、退職時にまとまった資金（住宅ローン残債、教育費の後半、親の介護など）に対応しづらくなります。 一方で、年俸制で給与が高い、企業型DCがある、福利厚生が厚いなど、代替が整っていれば合理的なケースもあります。

「退職金なし やめ とけ」「なんJ」「知恵袋」で多い不安・誤解のパターン

検索上位や掲示板で多いのは「退職金がない＝ブラック」「老後が詰む」といった断定です。 ただし実態は、退職金制度がない会社は一定数あり、制度の有無だけで良し悪しは決まりません。 誤解が起きやすいのは、退職金が“別でもらえるボーナス”だと思い込み、総報酬（給与＋賞与＋企業年金等）で比較していない点です。 また「退職金あり」と書かれていても、支給条件（勤続年数、自己都合の減額、懲戒時不支給）で期待より少ないこともあります。 不安の正体は、①将来いくら必要か不明、②会社制度が見えない、③自分で運用する自信がない、の3つに集約されます。

退職金の有無が将来の老後生活・キャッシュフローに与える影響（退職一時金の代替）

退職金があると、退職時に数百万円〜数千万円の一時金が入り、老後の初期費用（住まいの修繕、車の買い替え、医療・介護の備え）に充てやすくなります。 退職金がない場合は、その一時金を「現役時代の積立」で作る必要があります。 さらに、退職金は税制上も優遇（退職所得控除）されやすく、同額を給与で受け取って貯めるより手取り面で不利になることがあります。 つまり影響は“金額”だけでなく、“貯まり方”と“税金”にも出ます。 代替としては、企業型DC（確定拠出年金）やiDeCo、共済、NISAなどで、強制力・税制・流動性のバランスを取りながら設計するのが現実的です。

違法ではない？就業規則・福利厚生の基準とチェック方法（従業員が確認すべき点）

退職金制度は法律で義務化されていないため、「退職金なし」自体は違法ではありません。 ただし、会社が退職金を支給すると定めているのに払わない、条件を不透明に変える、といった運用はトラブルになり得ます。 確認すべきは、就業規則・賃金規程・退職金規程（または企業年金規程）です。 求人票の「退職金あり」だけで判断せず、支給条件（勤続何年以上か、自己都合の減額率、支給時期、計算式）まで見ます。 企業型DCがある場合も、会社拠出額、マッチング拠出可否、運用商品のラインナップ、手数料負担を確認すると“実質価値”が見えます。

退職金ない会社が増え てる理由｜大手・中小企業で何が違う？

退職金制度がない会社は珍しくなく、統計でも一定割合が存在します。 背景には、終身雇用の前提が弱まり、企業が「長期勤続に後払いする仕組み」より「毎月の報酬で完結させる仕組み」へ移行していることがあります。 また、退職金は将来の支払い義務（負債）になりやすく、経営の見通しが立ちにくい時代には敬遠されがちです。 大手は制度が整っているイメージがありますが、年俸制・ジョブ型・企業年金中心など、退職一時金を小さくする設計も増えています。 中小はそもそも原資確保が難しく、共済やDCで代替するケースが多いのが特徴です。

企業が退職金制度を導入しない／廃止する理由：コスト・人材・報酬設計の変化

企業側の理由は大きく3つです。 1つ目はコストと会計上の負担で、退職金は将来の支払いを見込む必要があり、業績変動が大きい企業ほど固定化を避けます。 2つ目は人材戦略で、転職が当たり前になると「長く勤めた人ほど得」という設計が採用競争に合わない場合があります。 3つ目は報酬設計の変化で、年俸制や成果給を厚くし、退職金分を月例給与に組み込む考え方です。 ただし、給与に組み込むなら“実際に上がっているか”が重要で、名目だけの廃止は従業員に不利になります。

大企業・大手にも退職金なしがあるケース：求人で見抜くポイント（一覧で比較する視点）

大手でも「退職一時金は小さく、企業型DC中心」「管理職以外は退職金なし」「雇用形態で差がある」などのケースがあります。 求人で見抜くには、退職金の有無だけでなく、企業年金（DB/DC）や福利厚生の内訳を“一覧で横並び”にするのが有効です。 特に注意したいのは、求人票に「退職金制度：なし」とだけ書かれ、代替制度の記載が薄い場合です。 逆に「企業型DCあり（会社拠出○円）」「持株会奨励金」「住宅手当」など、長期資産形成に効く制度が明記されていれば、総合的に悪くない可能性があります。

従業員側のメリット／デメリット：給与・年収水準と長期の資産形成のしやすさ

退職金なしのメリットは、報酬が月々に前倒しされる設計なら、若いうちから手取りが増え、自己投資や資産運用に回しやすい点です。 転職が多い人にとっては、退職金の“勤続年数ペナルティ”を受けにくいのも利点です。 一方デメリットは、強制的に貯まる仕組みが弱く、生活費が膨らむと老後資金が後回しになりやすいことです。 また税制面では、退職金の優遇を取りにくくなる場合があります。 結局は「退職金がない代わりに、給与・DC・手当でどれだけ補填されているか」と「本人が積立を継続できるか」で差が出ます。

退職金の相場と割合｜平均支給額・勤続年数でどれくらい差が出る？

退職金の金額は会社規模・業種・学歴・勤続年数・退職理由で大きく変わり、平均だけを見ても自分のケースに当てはまらないことが多いです。 ただ、退職金がある会社では「勤続が長いほど増える」設計が一般的で、同じ年収でも勤続年数の差が将来の受取額に直結します。 また、退職金は一時金だけでなく、企業年金（DB/DC）として分割で受け取る形もあります。 退職金がない会社にいる場合は、平均額を羨むより「自分の必要額から逆算して、制度でどう埋めるか」を考える方が現実的です。

退職金の平均・相場：勤続・勤続年数×年収で見る支給額の目安

退職金は「最終給与×支給率」や「ポイント制」などで決まり、勤続年数が長いほど支給率が上がるのが典型です。 目安としては、勤続10年では数十万〜数百万円、20年で数百万円〜、30年以上で1,000万円超もあり得ますが、会社規模や制度で幅が非常に大きいです。 重要なのは、退職金が“年収の何か月分”に相当するかという見方です。 例えば年収500万円で退職金1,000万円なら年収2年分相当で、これがあるかないかは老後の初期資金に大きく影響します。 自社の規程が見られない場合は、人事に確認するか、同業他社の制度と比較して相場感を掴むのが有効です。

退職金あり企業との違い：退職一時金・企業年金（厚生年金の上乗せ）のパターン

退職金あり企業は、大きく「退職一時金のみ」「一時金＋企業年金（DB/DC）」「企業年金中心」の3パターンがあります。 企業年金は厚生年金の上乗せのように機能し、老後の毎月収入を底上げします。 一方、退職金なし企業は、会社が用意するのが給与・賞与・手当中心になり、老後資金は個人の積立に依存しやすい構造です。 ただし企業型DCがある場合は、会社拠出が実質的な退職金の代替になります。 比較では「退職金の有無」ではなく、「会社拠出の有無（DC等）」「税制優遇の有無」「受取の自由度」をセットで見ると判断しやすくなります。

会社の制度がないと老後資金はいくら必要？夫婦の老後生活を前提に試算

老後資金は、年金見込み額と生活費の差（不足額）×老後期間で概算できます。 例えば夫婦で月の不足が3万円なら、30年で約1,080万円（3万円×12×30）です。 不足が5万円なら約1,800万円になります。 ここに、住まいの修繕費、医療・介護、車、子の支援などの“イベント費”が上乗せされます。 退職金がない場合、この不足分とイベント費を、現役時代の積立で作る必要があります。 逆に、企業型DCや共済で会社拠出があるなら、その分を差し引いて計画できます。 まずは「ねんきん定期便」と家計の固定費を使い、ざっくり不足額を見える化するのが第一歩です。

退職金の代替制度を比較｜DC（確定拠出年金）・共済制度・個人年金

退職金がない会社でも、代替制度を組み合わせれば老後資金は十分に作れます。 ポイントは、①税制メリット（控除・非課税）、②資金の引き出しやすさ（流動性）、③運用リスク、④会社が拠出してくれるか、の4軸で比較することです。 企業型DCは“会社拠出があるなら最優先”になりやすく、iDeCoは所得控除が強力ですが原則60歳まで引き出せません。 共済は中小企業で多く、掛金が比較的わかりやすい一方、商品性は制度ごとに差があります。 NISAや貯蓄、個人年金保険は自由度が高い反面、税制やコストを見極める必要があります。

DCとは？確定拠出年金（企業型）の仕組み・加入条件・運用（投資信託/定期預金）

企業型DC（確定拠出年金）は、会社が毎月一定額を拠出し（企業によっては従業員も上乗せ可能）、従業員が商品を選んで運用し、原則60歳以降に受け取る制度です。 会社拠出がある場合、実質的に「会社が老後資金を積み立ててくれる」ため、退職金の代替として非常に強力です。 運用商品は投資信託（株式・債券・バランス）や定期預金などが用意され、リスクを取りたくない人は元本確保型も選べます。 注意点は、商品ラインナップと手数料、そして運用を放置すると資産配分が偏ることです。 加入条件（正社員のみ、一定勤続後など）も会社により異なるため、入社前後で必ず確認しましょう。

iDeCo（個人型）で準備する方法：所得控除・税金メリットと注意点

iDeCoは個人で加入する年金制度で、掛金が全額所得控除になるのが最大のメリットです。 同じ金額を貯金するより、所得税・住民税が軽くなる分、実質的に“国が積立を応援してくれる”形になります。 運用益も非課税で、受取時も一定の控除が使えるため、老後資金づくりの王道です。 一方で注意点は、原則60歳まで引き出せないこと、手数料がかかること、運用商品によっては価格変動があることです。 退職金がない会社ほど、iDeCoで「強制積立」を作る効果が大きいので、家計に無理のない掛金から始めるのが現実的です。

中小企業の共済（共済制度/共済）とは：掛金・受取・万が一時の保障

共済は、組合や公的色の強い仕組みで、掛金を積み立てて退職時や万が一のときに給付を受ける制度です。 中小企業では、退職金制度の代替として「中退共（中小企業退職金共済）」などを導入するケースがあります。 特徴は、仕組みが比較的シンプルで、会社が掛金を負担する設計にしやすい点です。 また制度によっては、死亡・障害などの保障が付くものもあり、保険的な役割を兼ねる場合があります。 ただし、受取条件や利回りの考え方、転職時の扱い（通算できるか等）は制度ごとに異なるため、名称だけで安心せず中身を確認することが重要です。

NISA・貯蓄・個人年金（保険）をどう併用？資産運用の基本設計

NISAは運用益が非課税で、資金の引き出しも自由度が高いため、老後資金だけでなく中期の資金（教育費、住宅、転職のつなぎ）にも使いやすい制度です。 退職金がない人は、iDeCoで“老後専用の強制積立”を作りつつ、NISAで“柔軟に使える資産”を育てる組み合わせが相性良好です。 貯蓄（生活防衛資金）は、投資とは別枠で確保し、急な出費で投資を取り崩さない設計にします。 個人年金保険は、元本確保や受取の確実性を重視する人に向きますが、手数料や返戻率、インフレ耐性を確認しないと「貯金より増えない」こともあります。

制度ごとの違いまとめ：非課税/控除・流動性・リスク・管理のしやすさ

退職金の代替制度は、税制メリットが強いほど引き出し制限が強い傾向があります。 また、運用型は増える可能性がある一方で価格変動があり、元本確保型は安心でもインフレに弱いというトレードオフがあります。 迷ったら「会社拠出がある制度を最優先」「次に税制メリット」「最後に自由度」を基準にすると整理しやすいです。 以下の表で、代表的な制度を4軸で比較します。

制度税制メリット流動性（引き出しやすさ）主なリスク/注意
企業型DC運用益非課税（拠出は会社負担が中心）原則60歳まで不可商品選択・手数料・運用放置
iDeCo掛金が所得控除＋運用益非課税原則60歳まで不可手数料、掛金上限、価格変動
共済（例：中退共等）制度により異なる（会社負担設計が多い）原則退職時中心制度差が大きい、条件確認が必須
NISA運用益非課税いつでも売却可相場変動、売却タイミング
貯蓄基本なし高いインフレに弱い
個人年金保険商品により控除等低い（途中解約に注意）手数料、返戻率、インフレ耐性

退職金ない会社でもできる老後資金の対策｜毎月の積立と資金計画

退職金がないなら、結論はシンプルで「毎月の積立を仕組み化する」ことです。 退職金ありの人は、会社が半強制的に老後資金を作ってくれます。 退職金なしの人は、その役割を企業型DC・iDeCo・自動積立（NISA）で再現します。 大切なのは、気合いではなく“先取り”で積み立て、残りで生活する家計構造に変えることです。 また、老後資金だけに偏ると、急な出費で崩れるので、生活防衛資金→老後→中期資金の順に土台を作ると継続しやすくなります。

家計の見直しで積立原資を作る：収入・支出・キャッシュフロー改善

積立額を増やす最短ルートは、収入アップよりも「固定費の最適化」です。 通信費、保険、サブスク、家賃、車関連は一度見直すと効果が長く続きます。 退職金がない人は、毎月の積立が将来の退職金になるため、家計の中に“退職金枠”を作る意識が重要です。 具体的には、給料日に自動で別口座や証券口座へ移す仕組みにし、残高を見て使う方式に変えます。 ボーナス頼みは景気や会社業績で崩れやすいので、基本は月例で積み立て、ボーナスは上乗せに留めると安定します。

資産運用の方法：投資信託・定期預金・分散の考え方（資産を守り増やす）

老後資金づくりは長期戦なので、インフレに負けない設計が必要です。 投資信託（特に低コストのインデックス型）は、分散投資を少額から実現しやすく、NISAやDC/iDeCoと相性が良い選択肢です。 一方で、価格変動があるため、生活防衛資金まで投資に回すのは危険です。 基本は「短期で使うお金＝預金」「長期で使うお金＝分散投資」と分けます。 分散は、資産（株式・債券等）、地域（国内・海外）、時間（積立）で行い、相場の上下に一喜一憂しない仕組みを作るのがコツです。

モデルケース別シミュレーション：年収別・期間別に必要な積立額を試算

退職金の代わりに「退職時に1,000万円」を作ると仮定すると、必要な積立額は期間で大きく変わります。 運用利回りを保守的に見て年2%程度と仮定しても、早く始めるほど月々の負担は軽くなります。 また年収が高いほど生活費も上がりやすいので、積立率（手取りの何％を積立に回すか）で管理するとブレにくいです。 以下はあくまで目安ですが、計画のたたき台になります。

目標額期間月々の積立目安（概算）考え方
1,000万円30年約2.2〜2.8万円長期なら積立で到達しやすい
1,000万円20年約3.5〜4.2万円家計の固定費見直しが効く
1,000万円10年約7.5〜8.5万円短期は負担が急増しやすい

制度加入の優先順位：企業型DC→iDeCo→NISA→貯蓄の基本ルール

優先順位は「得する順」かつ「続けやすい順」で考えると失敗しにくいです。 企業型DCで会社拠出があるなら、まずそこを最大限活用します。 次に、所得控除が強いiDeCoで老後専用の積立を作ります。 その上で、引き出し自由度が高いNISAで中長期の資産を育て、最後に目的別の貯蓄（生活防衛資金・近い将来の支出）を整えます。 ただし、生活防衛資金がゼロの状態で投資を増やすと、急な出費で損切りしやすいので、最低でも生活費3〜6か月分の現金は先に確保したいところです。

  • 企業型DC（会社拠出があるなら最優先）
  • iDeCo（所得控除で手取り改善＋老後専用）
  • NISA（非課税で柔軟に使える資産）
  • 貯蓄（生活防衛資金・近い支出のため）

企業が用意すべき「退職金の代替」設計｜福利厚生を充実させる制度づくり

採用競争が激しい中で、退職金がない会社が選ばれるには「代替制度の見える化」と「総報酬の納得感」が不可欠です。 従業員は、退職金がないこと自体よりも、将来設計が立てにくいことに不安を感じます。 そのため企業側は、企業型DCや共済などの制度を整えるだけでなく、会社拠出額、加入条件、運用サポート、受取イメージを説明できる状態にすることが重要です。 また、退職金を廃止するなら、その分を給与・賞与・手当でどう補うかを明確にしないと、実質賃金の低下として不満が蓄積します。

退職金制度の代替：企業型DC導入・マッチング拠出・上乗せ給付の検討

退職金の代替として最も設計しやすいのが企業型DCです。 会社が毎月一定額を拠出し、従業員が運用するため、企業は将来の退職金債務を抱えにくく、従業員は資産形成の土台を得られます。 さらにマッチング拠出（従業員が上乗せ拠出）を可能にすると、意欲の高い人が税制メリットを活かして積み立てを増やせます。 上乗せ給付（一定年齢以上の拠出増額など）を設ければ、長期勤続のインセンティブにもなります。 導入時は、商品ラインナップの質と手数料、投資教育（説明会・資料）までセットで整えると、制度が形骸化しにくいです。

共済制度の導入で人材定着：採用・求人での訴求と従業員満足度

中小企業では、共済制度の導入が「退職金がない不安」を埋める現実的な手段になります。 共済は仕組みがわかりやすく、会社負担で積み立てる設計にしやすいため、従業員の安心感につながります。 採用面では、求人票に「退職金なし」とだけ書くより、「退職金の代替として共済加入（会社負担）」と明記した方が応募の質が上がりやすいです。 また、制度があるだけでなく、入社時に説明し、毎年の積立状況を見える化することで、定着率の改善が期待できます。 共済は制度ごとの差が大きいので、受取条件や移換の可否など、従業員に不利な落とし穴がないかも事前に精査が必要です。

報酬設計と賃金水準：退職金分を給与にどう反映するか（低下を防ぐ）

退職金を廃止・未導入にするなら、従業員が損をしないよう「総報酬」で説明できる賃金設計が必要です。 例えば退職金相当を月例給与に上乗せする、賞与に組み込む、企業型DCの会社拠出として明確にする、など方法は複数あります。 重要なのは、従業員が比較できる形で提示することです。 「退職金はないが年収は高い」と言われても、将来の資産形成に回せなければ意味がありません。 給与に反映する場合は、昇給・評価制度が透明でないと“結局上がらない”不信につながります。 退職金の代替は、制度だけでなく、賃金テーブルと評価運用の整合性まで含めて設計すべきです。

規程・運用フロー：就職後に迷わない登録・加入・管理の設計ポイント

制度があっても、加入手続きが複雑だったり、説明が不足していたりすると、従業員は活用できません。 企業型DCなら、入社時の初期設定（配分指定、未指定時のデフォルト商品）、マッチング拠出の申請方法、手数料負担、異動・休職時の扱いを明文化します。 共済でも、掛金の負担者、退職時の請求フロー、転籍・出向時の扱いを整理しておく必要があります。 また、年1回の残高通知や、簡単な投資教育（リスク許容度の考え方、分散の基本）を用意すると、制度の満足度が上がります。 「制度を作る」より「迷わず使える状態にする」ことが、退職金代替の成否を分けます。

転職で後悔しないチェックリスト｜退職金ない会社の見抜き方（求人・面接）

退職金がない会社に転職して後悔する典型は、「退職金なし」だけでなく、代替制度もなく、給与も相場より低いケースです。 逆に、退職金がなくても、企業型DCの会社拠出がある、年収が高い、福利厚生が厚い、評価が透明で昇給が見込める会社は、合理的な選択になり得ます。 見抜くコツは、求人票の一文に頼らず、制度の条件を具体化して比較することです。 面接では聞きにくいと感じる人もいますが、老後資金に直結するため、確認は正当な質問です。 チェック項目を用意して、入社後に「知らなかった」を防ぎましょう。

求人票・面接で確認すべき制度：退職金/企業年金/DC/共済の有無と条件

確認すべきは「退職金の有無」ではなく「退職金に相当する会社負担があるか」です。 企業型DCがあるなら会社拠出額（月いくらか）、加入対象（正社員のみか）、マッチング拠出の可否を聞きます。 共済なら制度名、会社負担割合、退職時の受取条件、転職時の扱いを確認します。 退職金ありの場合も、勤続年数条件、自己都合退職の減額、支給時期、計算方法を確認しないと期待値がズレます。 面接で聞くときは「長期的に働く前提で資産形成も考えたいので、制度の条件を教えてください」と伝えると角が立ちにくいです。

  • 退職金：有無、勤続条件、自己都合の減額、計算式
  • 企業年金：DB/DCの有無、会社拠出額、加入対象
  • 企業型DC：商品ラインナップ、手数料、マッチング拠出
  • 共済：制度名、掛金負担、受取条件、転職時の扱い

「退職金なしでもメリットがある」会社の特徴：給与・評価制度・福利厚生の問題を見分ける

退職金なしでも良い会社の条件は、総報酬が高いか、資産形成を後押しする制度があるか、のどちらか（理想は両方）です。 具体的には、年収が同業相場より高い、昇給ルールが明確、賞与が安定、企業型DCの会社拠出がある、住宅手当や家賃補助が厚い、などが挙げられます。 逆に危険なのは、退職金なし・DCなし・手当薄いのに、残業が多く評価が不透明な会社です。 また「みなし残業で年収が高く見える」ケースもあるため、基本給と固定残業の内訳、残業実態、昇給実績を確認しましょう。 退職金の有無は入口で、最終判断は“長期で見た手取りと貯まりやすさ”です。

転職エージェントの活用：無料相談で相場・水準・ケース比較を進める

退職金の有無を含む待遇比較は、個人だけだと情報が偏りやすい分野です。 転職エージェントを使うと、同職種・同地域の年収相場、退職金や企業年金の一般的な水準、求人票に出ない制度の実態を確認しやすくなります。 また、面接で聞きにくい退職金・DCの条件を、エージェント経由で確認してもらえることもあります。 複数社を比較する際は、年収だけでなく「会社拠出（DC/共済）」「手当」「昇給カーブ」を表にしてもらうと判断が速くなります。 退職金なしが不安な人ほど、第三者の視点で“総報酬”を整理する価値があります。

退職金なしで困らないための結論｜今すぐ始める資産形成と専門家への相談

退職金がない会社でも、老後が詰むわけではありません。 困る人の共通点は、退職金がないのに代替制度も使わず、積立も仕組み化せず、気づいたときには時間が足りない状態になることです。 逆に、企業型DCやiDeCo、NISAを使って早めに積立を始めれば、退職金ありの人と同等以上の資産形成も十分可能です。 判断軸は「退職金の有無」ではなく、「総報酬の水準」と「老後資金を作れる仕組みがあるか」です。 不安が強い場合は、数字でシミュレーションし、必要なら専門家に相談して計画を固めましょう。

結局やめ とけ？判断基準：制度の有無より「総報酬」と「資金準備」が重要

「退職金なし＝やめとけ」と言い切れないのは、退職金が給与に組み込まれている会社もあれば、企業型DCで会社が拠出している会社もあるからです。 見るべきは、①年収（基本給・賞与の安定性）、②会社拠出（DC/共済等）、③昇給・評価の透明性、④自分が積立を継続できる家計か、の4点です。 退職金があっても、年収が低く昇給が弱い会社では、総合的に不利なこともあります。 逆に退職金がなくても、年収が高く、資産形成制度が整い、働き方が健全なら、合理的な選択になり得ます。 感情ではなく、総報酬と将来キャッシュフローで判断するのが後悔しないコツです。

今日からできる準備：iDeCo/NISA/DCを軸に老後資金を積立運用

今日からできる最優先は「先取り積立の設定」です。 企業型DCがあるなら配分指定を放置せず、リスク許容度に合う商品で運用を開始します。 次にiDeCoで無理のない掛金を設定し、所得控除のメリットを取りにいきます。 さらにNISAで、老後以外にも使える資産を積み立て、生活防衛資金は現金で確保します。 完璧な商品選びより、長く続く仕組みが重要です。 「毎月いくら積み立てるか」「どの口座から自動引落にするか」まで決めると、退職金がない不安は現実的に小さくできます。

不安が強い人は専門家・アドバイザーへ：資金計画とシミュレーションで最適化

退職金がない不安は、情報不足と数字の不透明さから膨らみます。 ねんきん定期便、家計簿、会社制度（DC/共済）を揃えれば、必要額はかなり具体化できます。 それでも「いくら積み立てればいいか」「投資の比率が不安」「保険を見直したい」など迷いが強い場合は、FPなど専門家にシミュレーションしてもらうのも有効です。 相談時は、手数料体系（無料/有料、商品販売の有無）を確認し、複数の選択肢を提示してくれる相手を選ぶと安心です。 退職金がないこと自体より、放置することが最大のリスクなので、早めに計画を言語化して動き出しましょう。

この記事を書いた人

岩本浩一社会保険労務士・採用定着士
岩本 浩一（いわもと こういち）
社会保険労務士法人あいパートナーズ 代表社員

採用と定着に特化した人事労務のスペシャリスト。愛媛県社会保険労務士会所属（登録番号：3806011）。愛媛県松山市を拠点に、地元企業のみならず全国の企業の組織成長を支援している。「人手不足を解消し、持続可能な組織をつくる」ことをミッションに掲げ、理論と現場のリアリティを融合させたコンサルティングを展開。

特に「企業型確定拠出年金（企業型DC）」を活用した退職金制度の構築に定評がある。従業員の将来設計を支える福利厚生の整備と、経営側のコスト効率化を両立させる専門的なスキームにより、採用力の強化と離職率の低下を同時に実現。数多くの中小企業における組織課題を解決へ導いてきた。

地域経済への貢献にも注力しており、地元メディア『愛媛経済レポート』にて採用定着をテーマとした連載を長期にわたり担当。また、AI技術を活用した情報発信のパイオニアとしても活動しており、YouTubeチャンネル『あいパートナーズ AI労働解説』やPodcast『博識な猫タマとクロの資料解説』を通じて、労働法や人事トレンドの最新情報を、経営者や人事担当者に向けて分かりやすく解説している。

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