この記事は、企業の経営者や人事担当者、または従業員のSNS利用に悩む管理職の方を主な対象としています。 従業員がSNSに投稿した内容が会社の名誉や信用を傷つける場合、会社はどのように対応できるのか、削除命令の法的根拠や正しい手順、名誉毀損リスクへの備えについて詳しく解説します。 また、削除命令が認められるケースと難しいケースの違い、トラブルを未然に防ぐための社内体制づくりまで、実務に役立つ情報を網羅しています。
会社は従業員のSNS投稿を削除させることができるのか
近年、従業員によるSNS投稿が企業の評判や信用に大きな影響を与える事例が増えています。 会社は従業員の投稿内容によっては「削除命令」を出すことができますが、その範囲や根拠には注意が必要です。 業務に関連し、会社の名誉や信用を著しく毀損する内容であれば、会社は削除を命じる正当な理由が認められる場合があります。 一方で、従業員の私生活や個人的な意見表明に過度に介入すると、違法となるリスクもあるため、慎重な判断が求められます。 この章では、会社が削除命令を出せる法的根拠やその限界について詳しく解説します。
結論：業務に関連し会社の名誉を毀損する内容であれば「削除命令」は可能
会社が従業員のSNS投稿に対して削除命令を出せるのは、主に業務に関連し、会社の名誉や信用を著しく毀損する場合に限られます。 例えば、会社や取引先、顧客を誹謗中傷する投稿や、虚偽情報の拡散、内部情報の漏洩などが該当します。 このような投稿は、企業秩序や業務運営に重大な支障をきたすため、就業規則やSNSポリシーに基づき削除命令を出すことが正当化されます。 ただし、削除命令を出す際は、投稿内容が本当に会社の名誉毀損に該当するか、慎重に判断する必要があります。
ただし私生活領域の表現に過度に介入すると違法となるリスクがある
一方で、従業員の私生活や個人的な意見表明に対して、会社が過度に削除命令を出すことは、表現の自由の侵害となる可能性があります。 たとえば、業務に直接関係のない趣味や日常生活の投稿、一般的な社会問題への意見などは、会社が介入できる範囲を超えています。 このような場合に削除命令を出すと、従業員の人格権やプライバシー権を侵害し、違法と判断されるリスクが高まります。 会社は、削除命令の対象となる投稿が業務や企業秩序に実質的な影響を与えているかどうかを十分に検討する必要があります。
削除命令が正当化されるケース
削除命令が正当化されるのは、従業員のSNS投稿が会社や取引先、顧客の名誉や信用を著しく毀損する場合や、業務運営に重大な支障をきたす場合です。 具体的には、誹謗中傷、虚偽情報の拡散、内部情報の漏洩などが該当します。 これらの投稿は、企業の社会的評価を大きく低下させる恐れがあるため、会社は就業規則やSNSポリシーに基づき、削除命令を出すことができます。 以下に、削除命令が正当化される主なケースを詳しく解説します。
会社・取引先・顧客を誹謗中傷する投稿
従業員がSNS上で会社や取引先、顧客を名指しで誹謗中傷する投稿は、企業の信用や取引関係に深刻な悪影響を及ぼします。 このような投稿は、名誉毀損や業務妨害に該当する可能性が高く、会社は速やかに削除命令を出すことが正当化されます。 また、誹謗中傷が拡散されることで、企業イメージの低下や取引停止などの実害が生じるリスクもあるため、厳格な対応が求められます。
- 会社名や役員名を挙げての中傷
- 取引先や顧客への悪口や根拠のない批判
- 業務上知り得た情報を使った攻撃的な投稿
虚偽情報を流し会社の信用を傷つけた場合
従業員が事実と異なる内容をSNSに投稿し、それが会社の信用や評判を著しく損なう場合も、削除命令が正当化されます。 虚偽情報の拡散は、風評被害や取引先からの信頼喪失につながるため、会社は速やかに対応する必要があります。 特に、根拠のない噂やデマが広がると、企業活動に深刻な影響を及ぼすことがあるため、証拠を確保した上で削除命令を出すことが重要です。
- 事実無根の不祥事情報の投稿
- 会社の経営状態に関する虚偽の発信
- 根拠のない内部告発風の書き込み
内部情報・守秘義務違反に該当する投稿
従業員が業務上知り得た内部情報や、守秘義務に違反する内容をSNSに投稿した場合、会社は削除命令を出すことができます。 内部情報の漏洩は、企業の競争力低下や法的責任につながるため、厳格な管理が求められます。 特に、顧客情報や取引先情報、未発表の新商品情報などが漏洩した場合は、会社の損害が甚大となるため、速やかな削除と再発防止策が必要です。
- 顧客リストや取引先情報の投稿
- 未発表の新商品やサービス内容の漏洩
- 社内会議や経営方針の内部情報の公開
削除命令が難しいケース
一方で、従業員のSNS投稿が必ずしも削除命令の対象となるわけではありません。 業務に直接関係のない内容や、個人的な意見表明、会社の名誉を実質的に毀損していない投稿については、会社が削除命令を出すことは難しいとされています。 このような場合に無理に削除を命じると、従業員の表現の自由やプライバシー権を侵害し、違法と判断されるリスクがあります。 以下に、削除命令が難しい主なケースを解説します。
社員の個人的意見表明（一般論や私的感想）
従業員がSNSで一般的な社会問題について意見を述べたり、私的な感想を投稿した場合は、会社が削除命令を出すことは原則としてできません。 これらは個人の表現の自由として保護されるべき領域であり、業務や会社の名誉に直接的な影響がない限り、会社の介入は認められません。 ただし、意見表明が会社名や業務内容と結びつき、社会的評価を著しく低下させる場合は例外となることもあります。
- 社会問題への一般的な意見
- 日常生活の感想や趣味の話題
- 会社と無関係な個人的な投稿
業務に直接関係のない内容
従業員が業務とは無関係な内容をSNSに投稿した場合、会社が削除命令を出すことは難しいです。 たとえば、趣味や家族、旅行などのプライベートな投稿は、会社の業務や名誉に影響を与えないため、会社の指示の範囲外となります。 このような投稿に対して削除を命じると、従業員のプライバシー権や表現の自由を侵害するリスクが高まります。
- 趣味やレジャーに関する投稿
- 家族や友人との日常の出来事
- 業務と無関係な写真や動画の投稿
会社の名誉を実質的に毀損していない投稿
投稿内容が会社の名誉や信用を実質的に毀損していない場合も、削除命令は難しいとされています。 たとえば、会社名が登場していても、内容が中立的または肯定的であれば、名誉毀損には該当しません。 また、事実に基づく正当な批判や意見表明も、社会的評価を著しく低下させるものでなければ、削除命令の対象外となります。
- 中立的な会社紹介や業務内容の説明
- 事実に基づく正当な意見や批判
- 会社の社会的評価を低下させない内容
名誉毀損の判断ポイント
従業員のSNS投稿が名誉毀損に該当するかどうかは、いくつかの重要なポイントで判断されます。 単に会社名が出ているだけではなく、投稿内容が社会的評価を低下させるものであるか、事実と異なる内容や風評被害の可能性があるかなど、総合的に検討されます。 また、投稿が特定の会社や人物を指しているかどうかも重要な要素です。 これらの判断ポイントを押さえておくことで、削除命令の妥当性を適切に見極めることができます。
投稿が「特定の会社・人物」を指しているか
名誉毀損が成立するためには、投稿が特定の会社や人物を明確に指している必要があります。 例えば、会社名や役職、個人名が明記されている場合はもちろん、文脈から特定できる場合も該当します。 逆に、誰を指しているのか特定できない投稿は、名誉毀損とは認められにくいです。 この点を確認することが、削除命令の根拠を明確にする第一歩となります。
- 会社名や個人名が明記されている
- 文脈や状況から特定できる
- 匿名でも特定性が高い場合は注意
事実と異なる内容か、風評被害の可能性があるか
投稿内容が事実と異なっている場合や、根拠のない噂・デマを拡散している場合は、名誉毀損や風評被害のリスクが高まります。 特に、虚偽の情報が広まることで会社の信用が損なわれる場合、削除命令の正当性が強く認められます。 一方、事実に基づく内容であっても、表現方法や伝え方によっては社会的評価を低下させることがあるため、慎重な判断が必要です。
- 虚偽の内容やデマの拡散
- 根拠のない批判や噂話
- 事実に基づくが誤解を招く表現
社会的評価を低下させる内容かどうか
名誉毀損と認められるかどうかは、投稿が社会的評価を低下させる内容かどうかが大きなポイントです。 単なる不満や批判ではなく、会社の信用や評判に実質的な悪影響を与える場合に限り、削除命令の根拠となります。 社会的評価の低下とは、取引先や顧客、一般社会からの信頼を損なうような内容を指します。 この点を客観的に判断することが重要です。
- 会社の信用や評判を損なう内容
- 取引先や顧客からの信頼低下につながる投稿
- 社会的評価に実質的な影響があるか
会社が取るべき対応ステップ
従業員のSNS投稿に問題がある場合、会社は感情的に対応するのではなく、冷静かつ法的根拠に基づいた手順を踏むことが重要です。 証拠の確保から本人への事実確認、就業規則に基づく指示、再発防止策まで、段階的な対応が求められます。 以下のステップを順守することで、トラブルを最小限に抑え、法的リスクを回避できます。
①投稿内容を証拠として保存する（スクショ等）
問題となるSNS投稿を発見したら、まずは証拠として保存することが最優先です。 スクリーンショットやURLの保存、投稿日時の記録など、後から内容を確認できる形で証拠化しておきましょう。 証拠がなければ、後の対応や法的手続きが困難になるため、迅速かつ確実な保存が重要です。
- スクリーンショットの取得
- 投稿URLの保存
- 投稿日時やアカウント情報の記録
②本人に事実確認を行い、意図をヒアリング
証拠を確保したら、次に投稿者本人に事実確認を行い、投稿の意図や背景をヒアリングします。 本人の説明を聞くことで、誤解や意図しない拡散など、状況を正確に把握できます。 また、本人の反省や再発防止の意思を確認することも重要です。 この段階で感情的にならず、冷静に事実関係を整理しましょう。
- 投稿の意図や背景の確認
- 本人の認識や反省の有無
- 誤解や意図しない拡散の可能性
③就業規則・SNSポリシーに基づき削除を指示
本人へのヒアリング後、就業規則やSNSポリシーに違反している場合は、正式に削除を指示します。 この際、削除命令の根拠や理由を明確に伝えることが重要です。 また、削除後の再発防止策や注意喚起も併せて行いましょう。 規程に基づく対応であれば、従業員も納得しやすく、トラブルの拡大を防げます。
- 就業規則・SNSポリシーの該当条項を示す
- 削除命令の理由を明確に説明
- 再発防止策の指導
④再発防止措置・懲戒検討（悪質な場合）
悪質な投稿や再三の違反があった場合は、再発防止措置や懲戒処分の検討も必要です。 懲戒処分を行う際は、就業規則に基づき、客観的かつ公平な手続きを踏むことが求められます。 また、社内教育や研修を通じて、SNS利用のリスクを周知徹底することも再発防止に有効です。
- 再発防止のための指導・教育
- 懲戒処分の検討（悪質・重大な場合）
- 社内研修や注意喚起の実施
削除命令に根拠が必要な理由
削除命令を正当化するためには、明確な法的・規則的根拠が不可欠です。 単なる経営者の感情や主観的な判断だけでは、従業員の権利を不当に侵害することになりかねません。 また、就業規則やSNS利用規定に明記されていない場合、削除命令の正当性が問われるリスクがあります。 企業秩序維持を目的とした合理的な指示であることが、法的にも社会的にも求められます。
単なる経営者の感情では削除命令は正当化されない
経営者や上司の個人的な感情や好みによる削除命令は、法的根拠を欠き、従業員の権利侵害となる恐れがあります。 削除命令は、客観的な事実や規則に基づいて行う必要があり、感情的な対応はトラブルの元となります。 この点を誤ると、逆に会社側が訴訟リスクを負うこともあるため注意が必要です。
- 感情的な削除命令は違法リスク
- 客観的な事実・規則に基づく必要
- 従業員の権利侵害に注意
就業規則にSNS利用規定を明記しておく必要がある
削除命令の根拠を明確にするためには、就業規則やSNS利用規定に禁止行為や処分内容を明記しておくことが不可欠です。 規定がなければ、削除命令や懲戒処分の正当性が問われ、法的トラブルに発展するリスクがあります。 事前に規定を整備し、従業員に周知徹底しておくことが重要です。
- SNS利用規定の明文化
- 禁止行為・処分内容の明記
- 従業員への周知徹底
「企業秩序維持」を目的とした指示でなければならない
削除命令は、企業秩序や業務運営の維持を目的とした合理的な指示である必要があります。 個人的な価値観や思想の押し付けではなく、会社の正当な利益を守るための措置であることが求められます。 この点を明確にすることで、削除命令の正当性が社会的にも認められやすくなります。
- 企業秩序維持が目的であること
- 合理的な指示であること
- 社会的に納得される内容であること
懲戒処分が可能となるケース
従業員のSNS投稿が悪質で、会社の名誉毀損や業務妨害、守秘義務違反などに該当する場合は、懲戒処分が認められることがあります。 ただし、懲戒処分を行う際は、就業規則に基づき、客観的かつ公平な手続きを踏むことが不可欠です。 また、削除命令に従わず重大な損害を与えた場合も、懲戒の対象となることがあります。
明確な名誉毀損・業務妨害
従業員のSNS投稿が明確に会社の名誉を毀損したり、業務妨害に該当する場合は、懲戒処分が可能となります。 たとえば、虚偽の情報を拡散して会社の信用を著しく損なったり、取引先や顧客との関係に重大な悪影響を及ぼした場合などが該当します。 このようなケースでは、就業規則に基づき、警告・減給・出勤停止・解雇などの懲戒処分を検討することができます。 ただし、処分の重さは違反の内容や影響度に応じて慎重に判断する必要があります。
- 虚偽情報の拡散による信用失墜
- 取引先・顧客との関係悪化
- 業務運営への重大な支障
守秘義務・コンプライアンス違反
業務上知り得た内部情報や顧客情報など、守秘義務に違反する投稿も懲戒処分の対象となります。 また、法令や社内コンプライアンス規定に違反する内容をSNSで発信した場合も、会社の社会的信用を損なうため、厳格な対応が求められます。 このような違反行為は、会社の損害賠償リスクや法的責任にも直結するため、速やかに懲戒処分を検討する必要があります。
- 顧客情報や取引先情報の漏洩
- 未発表の新商品情報の公開
- 法令違反や不正行為の発信
会社の指示（削除命令）に従わず重大な損害を与えた場合
会社が正当な根拠に基づき削除命令を出したにもかかわらず、従業員がこれに従わず、結果として会社に重大な損害を与えた場合も懲戒処分が可能です。 たとえば、投稿が拡散されて企業イメージが大きく毀損したり、取引停止などの実害が生じた場合は、厳しい処分が検討されます。 この場合も、就業規則やSNSポリシーに基づく手続きが重要です。
- 削除命令無視による損害拡大
- 企業イメージの大幅な毀損
- 取引停止や損害賠償リスクの発生
トラブルになりやすい誤解
SNS投稿に関する会社と従業員の間では、さまざまな誤解がトラブルの原因となります。 「SNSは個人の自由だから会社は口を出せない」といった誤解や、逆に会社が過度に制限しすぎて表現の自由を侵害するケースもあります。 また、会社の情報管理体制が不十分な場合、問題が拡大するリスクも高まります。 これらの誤解を正しく理解し、適切な対応を心がけることが重要です。
「SNSは個人の自由だから会社は口を出せない」は誤り
多くの従業員が「SNSは私的なものだから会社は関与できない」と考えがちですが、業務や会社の名誉に関わる内容については会社が一定の指示を出すことが認められています。 特に、名誉毀損や守秘義務違反など、企業秩序や社会的信用に影響を与える場合は、会社の指示が正当化されます。 この点を従業員にも周知し、誤解を防ぐことが大切です。
- 業務や会社の名誉に関わる内容は会社が指示可能
- 守秘義務違反や名誉毀損は私的領域を超える
- 従業員への周知・教育が重要
逆に制限しすぎると表現の自由の侵害とされる
一方で、会社が従業員のSNS利用を過度に制限すると、表現の自由やプライバシー権の侵害とされるリスクがあります。 業務に無関係な投稿や個人的な意見表明まで制限することは、違法と判断される可能性が高いです。 会社は、削除命令や指示の範囲を明確にし、合理的な理由がある場合に限定して対応することが求められます。
- 過度な制限は違法リスク
- 合理的な理由が必要
- 表現の自由・プライバシー権の尊重
会社の情報管理体制が問われる場合もある
従業員のSNS投稿が問題となった場合、会社の情報管理体制や教育体制が不十分であったことが問われることもあります。 就業規則やSNSポリシーの整備、従業員への教育・研修が不十分だと、会社側の管理責任が追及されるリスクがあります。 トラブルを未然に防ぐためにも、情報管理体制の強化が不可欠です。
- 就業規則・SNSポリシーの未整備
- 従業員教育・研修の不足
- 管理責任の追及リスク
経営者が準備すべきもの
従業員のSNS投稿によるトラブルを防ぐためには、経営者が事前にしっかりとした体制を整えておくことが重要です。 就業規則やSNSポリシーの明文化、従業員への教育・研修、相談窓口の設置など、リスクを未然に防ぐための準備が求められます。 これらの対策を講じることで、トラブル発生時にも迅速かつ適切に対応できるようになります。
SNSポリシーを就業規則に明記（禁止行為・処分を明確化）
SNS利用に関する禁止行為や懲戒処分の内容を、就業規則や社内規程に明記しておくことが不可欠です。 これにより、従業員に対して明確なルールを示すことができ、トラブル発生時にも根拠を持って対応できます。 また、規程の内容は定期的に見直し、時代や社会の変化に合わせてアップデートすることも重要です。
- SNS利用に関する禁止行為の明記
- 懲戒処分の内容・手続きの明確化
- 規程の定期的な見直し
教育・研修によるリスク周知
従業員に対してSNS利用のリスクや会社のルールを周知徹底するため、定期的な教育・研修を実施しましょう。 具体的な事例を交えた研修や、トラブル発生時の対応方法を学ぶことで、従業員の意識向上と再発防止につながります。 また、新入社員研修や定期的なフォローアップも効果的です。
- 定期的なSNSリスク研修の実施
- 具体的な事例紹介
- 新入社員・既存社員への継続的な教育
相談窓口の設置で問題を未然に防ぐ
従業員がSNS利用に関して不安や疑問を感じた際に、気軽に相談できる窓口を設置しておくことも重要です。 早期に相談を受け付けることで、トラブルの芽を摘み、問題の拡大を防ぐことができます。 また、相談窓口の存在を従業員に周知し、利用しやすい環境を整えることが大切です。
- SNS利用に関する相談窓口の設置
- 早期相談によるトラブル防止
- 従業員への周知徹底
社労士が支援できること
社会保険労務士（社労士）は、就業規則やSNS規程の作成、名誉毀損リスクの診断、懲戒処分の妥当性チェックなど、企業のSNSリスク管理を幅広くサポートできます。 専門家のアドバイスを受けることで、法的リスクを最小限に抑え、トラブル発生時にも適切な対応が可能となります。 社労士の活用は、企業のリスクマネジメント強化に大きく貢献します。
この記事を書いた人
- 社会保険労務士・採用定着士
- 岩本 浩一（いわもと こういち）
社会保険労務士法人あいパートナーズ 代表社員
採用と定着に特化した人事労務のスペシャリスト。愛媛県社会保険労務士会所属（登録番号：3806011）。愛媛県松山市を拠点に、地元企業のみならず全国の企業の組織成長を支援している。「人手不足を解消し、持続可能な組織をつくる」ことをミッションに掲げ、理論と現場のリアリティを融合させたコンサルティングを展開。
特に「企業型確定拠出年金（企業型DC）」を活用した退職金制度の構築に定評がある。従業員の将来設計を支える福利厚生の整備と、経営側のコスト効率化を両立させる専門的なスキームにより、採用力の強化と離職率の低下を同時に実現。数多くの中小企業における組織課題を解決へ導いてきた。
地域経済への貢献にも注力しており、地元メディア『愛媛経済レポート』にて採用定着をテーマとした連載を長期にわたり担当。また、AI技術を活用した情報発信のパイオニアとしても活動しており、YouTubeチャンネル『あいパートナーズ AI労働解説』やPodcast『博識な猫タマとクロの資料解説』を通じて、労働法や人事トレンドの最新情報を、経営者や人事担当者に向けて分かりやすく解説している。
