1年単位の変形労働時間制とは？導入手続き・注意点を徹底解説

この記事は、企業の人事担当者や経営者、または労働時間管理に関心のある方に向けて書かれています。「1年単位の変形労働時間制」とは何か、その導入手続きや注意点について、社会保険労務士の視点からわかりやすく解説します。制度の概要から具体的な運用方法、トラブル防止策まで、実務に役立つ情報を網羅しています。これから導入を検討している方や、すでに運用中で見直しを考えている方にもおすすめの記事です。

Table of Contents

1年単位の変形労働時間制とは

1年単位の変形労働時間制は、1年間を通じて労働時間を柔軟に配分できる制度です。通常、労働基準法では1日8時間・週40時間が法定労働時間とされていますが、この制度を導入することで、繁忙期には1日10時間まで働かせることができ、閑散期には労働時間を短縮するなど、年間を平均して週40時間以内に収めることが可能となります。ただし、導入には労使協定の締結や就業規則への明記など、法的な手続きが必要です。適切に運用することで、企業の生産性向上や労働者のワークライフバランスの実現に寄与します。

年間を通して労働時間を配分できる制度

1年単位の変形労働時間制は、1年間という長いスパンで労働時間を調整できる点が最大の特徴です。これにより、企業は繁忙期と閑散期の業務量に応じて、労働時間を柔軟に設定できます。例えば、繁忙期には1日10時間まで働かせる一方、閑散期には1日6時間に短縮するなど、年間を通じてバランスを取ることが可能です。この制度を活用することで、無駄な残業や休日出勤を減らし、労働者の負担軽減や生産性向上につなげることができます。

年間を平均して週40時間以内に収める
繁忙期・閑散期に合わせて労働時間を調整
1日最大10時間、1週最大52時間まで設定可能

繁忙期・閑散期に応じて労働時間を調整可能

1年単位の変形労働時間制では、業務の繁閑に合わせて労働時間を柔軟に調整できます。例えば、製造業や小売業など、季節によって業務量が大きく変動する業種では、繁忙期に労働時間を増やし、閑散期には減らすことで、効率的な人員配置が可能となります。この調整により、無駄な人件費の削減や、労働者のワークライフバランスの向上が期待できます。ただし、労働時間の設定には法定の上限があるため、計画的なシフト作成と管理が重要です。

繁忙期	閑散期
1日10時間勤務など長時間労働が可能	1日6時間勤務など短時間労働で調整

法定労働時間の枠内で運用する仕組み

1年単位の変形労働時間制は、あくまで法定労働時間の枠内で運用することが前提です。具体的には、1年間を通じて1週間あたりの平均労働時間が40時間を超えないように設定しなければなりません。また、1日の労働時間は最大10時間、1週間の労働時間は最大52時間までと定められています。これらの上限を超えて労働させた場合は、割増賃金の支払いが必要となるため、シフト作成時には十分な注意が必要です。法令遵守を徹底することで、労務トラブルの防止につながります。

1年間の平均で週40時間以内に収める
1日10時間、1週52時間が上限
上限超過時は割増賃金が発生

導入できる事業場と適用される労働者

1年単位の変形労働時間制は、原則としてどの業種・事業場でも導入が可能ですが、適用にあたっては一部例外や注意点があります。また、すべての労働者に一律で適用できるわけではなく、職種や雇用形態によっては適用除外となる場合もあります。導入を検討する際は、自社の事業内容や従業員の構成を十分に確認し、適用範囲を明確にすることが重要です。特にパートタイマーやアルバイトなど、非正規雇用者への適用可否については慎重な判断が求められます。

1か月変形との違い

1年単位の変形労働時間制と1か月単位の変形労働時間制は、労働時間の調整期間が異なります。 1か月変形は1か月以内で労働時間を調整するのに対し、1年単位は最大1年間で調整できるため、より柔軟な運用が可能です。ただし、1年単位の場合は労使協定の締結や就業規則への明記など、より厳格な手続きが求められます。また、1年単位の方が繁忙期・閑散期の差が大きい業種に向いています。

項目	1か月変形	1年単位変形
調整期間	1か月以内	1年以内
手続き	比較的簡易	厳格な手続きが必要

適用除外となる労働者の取り扱い

1年単位の変形労働時間制は、すべての労働者に適用できるわけではありません。例えば、18歳未満の年少者や妊産婦、深夜業務に従事する者などは、労働基準法により適用除外となる場合があります。また、管理監督者や一部の専門職も対象外となることがあるため、導入前に自社の従業員構成を確認し、適用範囲を明確にしておくことが重要です。適用除外者には通常の労働時間管理を行う必要があります。

18歳未満の年少者
妊産婦
管理監督者や一部専門職

パートやアルバイトへの適用可否

パートタイマーやアルバイトにも1年単位の変形労働時間制を適用することは可能ですが、雇用契約や就業実態に応じて慎重に判断する必要があります。特に、週の所定労働時間が短い場合や、シフトが不規則な場合は、制度の趣旨に合わないこともあるため注意が必要です。また、パート・アルバイトにも労使協定の内容を十分に説明し、同意を得ることが求められます。適用する場合は、労働条件通知書や就業規則に明記しましょう。

パート・アルバイトにも適用可能
労使協定の説明と同意が必要
労働条件通知書への明記が望ましい

導入のための法的手続き

1年単位の変形労働時間制を導入するには、法的に定められた手続きを踏む必要があります。主な手続きとしては、就業規則への規定、労使協定（1年変形協定）の締結、そして所轄労働基準監督署への届出が挙げられます。これらの手続きを怠ると、制度自体が無効となり、違法な労働時間管理とみなされるリスクがあるため、必ず正しい手順で進めましょう。また、手続き内容は労働者にも周知し、透明性を確保することが重要です。

就業規則への規定の必要性

1年単位の変形労働時間制を導入する場合、就業規則にその旨を明記することが必須です。就業規則には、変形労働時間制の対象となる労働者の範囲や、労働時間の配分方法、シフト作成・通知のルールなど、具体的な運用方法を記載しましょう。就業規則の変更には、労働者代表の意見聴取や、労働基準監督署への届出も必要です。明確な規定を設けることで、後々のトラブル防止につながります。

就業規則に制度導入を明記
運用ルールも具体的に記載
労働者代表の意見聴取が必要

労使協定（1年変形協定）の締結

1年単位の変形労働時間制を導入するには、労使協定（1年変形協定）の締結が不可欠です。この協定は、労働者の過半数代表または労働組合と締結し、対象期間や労働時間の配分、特定期間の設定など、詳細な運用ルールを定めます。協定内容は、労働者に十分説明し、同意を得ることが重要です。締結した協定は、所轄労働基準監督署に届け出る必要があります。

労使協定の締結が必須
協定内容の周知と同意が重要
監督署への届出が必要

所轄労働基準監督署への届出方法

労使協定を締結したら、速やかに所轄の労働基準監督署へ届出を行う必要があります。届出には、協定書の写しと届出書を提出します。届出が受理されて初めて、1年単位の変形労働時間制が有効となります。届出を怠ると、制度自体が無効となり、違法な労働時間管理とみなされるため注意が必要です。また、届出内容に変更が生じた場合も、速やかに再届出を行いましょう。

協定書と届出書を提出
届出後に制度が有効化
変更時は再届出が必要

労使協定で定めるべき事項

1年単位の変形労働時間制を導入する際、労使協定で定めるべき事項は多岐にわたります。主な内容としては、対象期間（最大1年間）、対象労働者の範囲、特定期間（繁忙期）の設定、1日の労働時間の上限、1週間の労働時間の上限などが挙げられます。これらを明確に定めることで、運用時のトラブルを未然に防ぐことができます。協定内容は、労働者に分かりやすく説明し、十分な理解と同意を得ることが重要です。

対象期間（最大1年間）

労使協定では、変形労働時間制の対象期間を明確に定める必要があります。この期間は最長で1年間とされており、1年未満の期間を設定することも可能です。対象期間の設定は、業務の繁閑や事業計画に合わせて柔軟に決めることができます。ただし、期間中に変更が生じた場合は、再度協定を締結し直す必要があるため、慎重に設定しましょう。

対象期間は最大1年間
1年未満の設定も可能
期間変更時は再協定が必要

対象労働者の範囲

労使協定には、1年単位の変形労働時間制を適用する労働者の範囲を明記する必要があります。例えば、全従業員を対象とする場合や、特定の部署・職種のみを対象とする場合など、会社の実情に合わせて設定しましょう。対象外となる労働者については、通常の労働時間管理を行う必要があります。範囲を明確にすることで、運用時の混乱やトラブルを防ぐことができます。

全従業員または特定部署・職種を指定
対象外労働者は通常管理
範囲の明確化が重要

特定期間（繁忙期）の定め方

労使協定では、繁忙期など特に労働時間が増加する「特定期間」を設定することができます。この特定期間は、1年のうち最大6か月までとされており、繁忙期に合わせて柔軟に設定することが可能です。特定期間中は、1週間の労働時間の上限が52時間まで引き上げられますが、労働者の健康管理や過重労働防止の観点から、期間や労働時間の設定には十分な配慮が必要です。特定期間の設定は、業務の実態や過去の繁閑データをもとに慎重に行いましょう。

特定期間は最大6か月まで
繁忙期に合わせて設定
健康管理への配慮が必要

1日の労働時間の上限（10時間まで）

1年単位の変形労働時間制では、1日の労働時間の上限は10時間と定められています。この上限を超えて労働させた場合は、たとえ繁忙期であっても割増賃金の支払いが必要となります。シフト作成時には、1日ごとの労働時間が10時間を超えないように注意し、労働者の健康や安全にも十分配慮しましょう。また、1日の労働時間が長くなる場合は、休憩時間の確保も忘れずに行うことが重要です。

1日10時間が上限
超過時は割増賃金が必要
休憩時間の確保も重要

1週間の労働時間の上限（52時間まで）

特定期間中は、1週間の労働時間の上限が52時間まで認められています。ただし、特定期間以外は週40時間が原則となるため、年間を通じて平均が週40時間以内に収まるように調整する必要があります。 1週間の労働時間が52時間を超えた場合は、割増賃金の支払い義務が発生しますので、シフト作成時には必ず上限を守りましょう。また、連続勤務や過重労働にならないよう、労働者の健康管理にも十分注意が必要です。

特定期間中は週52時間まで
特定期間以外は週40時間が原則
超過時は割増賃金が発生

1年間の労働日数と総労働時間の決め方

1年単位の変形労働時間制を導入する際は、1年間の労働日数と総労働時間を正確に設定することが重要です。これにより、年間を通じて法定労働時間の枠内で運用できるかどうかが決まります。年間休日の設定や、暦の関係で労働日数が変動する場合の対応など、細かな計算と調整が求められます。計画的な設定を行うことで、法令違反やトラブルを未然に防ぐことができます。

年間休日の設定方法

年間休日の設定は、1年単位の変形労働時間制の運用において非常に重要です。年間の総労働時間が法定の範囲内に収まるよう、休日数を逆算して設定します。例えば、1年間の所定労働日数や1日の労働時間をもとに、必要な休日数を算出し、カレンダーに反映させます。祝日や年末年始などの特別休暇も考慮し、労働者のワークライフバランスに配慮した休日設定を心がけましょう。

総労働時間から逆算して休日数を決定
祝日や特別休暇も考慮
カレンダーで明確に周知

総枠を超えないための計算方法

1年単位の変形労働時間制では、年間の総労働時間が法定の枠（週40時間×年間所定労働週数）を超えないように計算する必要があります。例えば、1年が52週の場合、40時間×52週＝2,080時間が上限となります。シフト作成時や年間計画の段階で、総労働時間がこの上限を超えないように注意しましょう。計算ミスがあると、違法な労働時間管理となるため、慎重な確認が求められます。

項目	計算例
年間所定労働時間	40時間×52週＝2,080時間
1日8時間×労働日数	8時間×260日＝2,080時間

暦の関係で労働日数が変わる場合の注意点

うるう年や年度の始まり・終わりによって、年間の労働日数が変動する場合があります。この場合も、総労働時間が法定の上限を超えないように調整が必要です。特に、年度途中で制度を導入する場合や、年度をまたぐ場合は、労働日数と労働時間の計算に注意しましょう。必要に応じて、休日の追加設定やシフトの見直しを行い、法令遵守を徹底してください。

うるう年や年度またぎに注意
労働日数・時間の再計算が必要
休日追加やシフト見直しで調整

勤務シフト（勤務表）の作成と周知

1年単位の変形労働時間制では、勤務シフト（勤務表）の作成と労働者への周知が非常に重要です。シフトは、労働者が自分の勤務予定を事前に把握できるよう、計画的かつ明確に作成する必要があります。また、シフトの変更や通知のルールも定め、労働者に不利益が生じないよう配慮しましょう。適切なシフト管理は、労務トラブルの防止や職場の信頼関係構築にもつながります。

1か月前までに労働者へ通知が必要

1年単位の変形労働時間制では、勤務シフト（勤務表）を作成した場合、少なくとも1か月前までに労働者へ通知することが法律で義務付けられています。この通知は、労働者が生活設計や家庭の予定を立てやすくするために重要です。通知方法は、紙や電子データ、掲示板など、労働者が確実に確認できる手段を選びましょう。通知が遅れたり、周知が不十分な場合は、制度自体が無効となるリスクがあるため、必ず期日を守って周知してください。

シフトは1か月前までに通知
紙・電子・掲示板などで周知
通知遅れは違法運用となるリスク

シフト変更の要件と手続き

勤務シフトの変更は、原則としてやむを得ない事由がある場合に限られます。例えば、急な業務量の変動や自然災害、労働者の体調不良などが該当します。シフト変更を行う場合は、できるだけ早く労働者に通知し、同意を得ることが望ましいです。また、変更理由や新しいシフト内容を明確に説明し、労働者の不利益にならないよう配慮しましょう。

やむを得ない事由のみ変更可
早期通知と同意取得が望ましい
変更理由の明確化が必要

業務都合の変更と不利益変更の扱い

業務都合によるシフト変更は、労働者にとって不利益となる場合があります。このような場合、労働契約法や判例に基づき、合理的な理由がなければ一方的な変更は認められません。不利益変更を行う際は、労働者の同意を得ることが原則であり、十分な説明と代替措置の検討が必要です。トラブル防止のためにも、シフト変更のルールを就業規則や労使協定に明記しておきましょう。

合理的理由がなければ一方的変更不可
同意取得と説明が原則
就業規則・協定でルール明記

割増賃金の考え方

1年単位の変形労働時間制においても、法定労働時間の上限を超えた場合や休日労働が発生した場合には、割増賃金の支払いが必要です。特に、特定期間中の週52時間超や1日10時間超の労働、法定休日の労働などは、通常の賃金に加えて割増賃金が発生します。割増賃金の計算方法や支払い基準を正しく理解し、適切に運用することが重要です。誤った運用は未払い残業代請求などのトラブルにつながるため、注意しましょう。

特定期間における週52時間超の割増

特定期間（繁忙期）において、1週間の労働時間が52時間を超えた場合、その超過分には割増賃金（通常25％以上）が必要です。この割増は、法定労働時間の枠を超えた労働に対する補償として定められています。シフト作成時には、週52時間を超えないように注意し、やむを得ず超過した場合は必ず割増賃金を支払いましょう。

週52時間超は割増賃金（25％以上）
超過分の正確な把握が必要
シフト作成時に上限管理を徹底

1日の所定労働時間を超えた場合

1年単位の変形労働時間制では、1日の労働時間の上限は10時間ですが、所定労働時間（例えば8時間）を超えた場合も割増賃金の対象となります。ただし、協定で定めた範囲内であれば、1日8時間を超えても割増賃金は不要ですが、10時間を超えた場合や協定外の労働は割増賃金が発生します。運用時は、所定労働時間と法定上限の両方を意識して管理しましょう。

所定労働時間超は割増賃金対象
協定範囲内は割増不要
10時間超は必ず割増賃金

休日労働として扱うべきケース

1年単位の変形労働時間制でも、法定休日（週1日または4週4日）に労働させた場合は、休日労働として割増賃金（35％以上）が必要です。また、年間休日の設定ミスやシフトの誤りで法定休日が確保できていない場合も、休日労働とみなされることがあります。休日労働の発生を防ぐため、年間休日の設定とシフト管理を徹底しましょう。

法定休日労働は35％以上の割増
休日設定ミスも休日労働扱い
シフト管理で休日確保を徹底

よくある労務トラブルと対策

1年単位の変形労働時間制を導入・運用する際には、さまざまな労務トラブルが発生する可能性があります。特に、シフトの周知漏れや総労働時間の設定ミス、特定期間に労働が集中しすぎることによる健康被害などが代表的です。これらのトラブルは、制度の正しい理解と運用、そして事前のシミュレーションや労働者への丁寧な説明によって未然に防ぐことができます。トラブルが発生した場合は、速やかに原因を特定し、再発防止策を講じることが重要です。

シフトの周知漏れによる違法運用

シフトの周知が遅れたり、十分に行われていない場合、1年単位の変形労働時間制自体が無効となるリスクがあります。この場合、通常の労働時間制度が適用され、残業代の追加支払いが発生することも。周知漏れを防ぐためには、シフト作成後すぐに労働者へ通知し、確認のサインや記録を残すことが有効です。また、電子システムや掲示板など、複数の方法で周知を徹底しましょう。

シフト通知の記録を残す
複数の周知手段を活用
周知遅れは違法運用リスク

総労働時間の設定ミスによる法定超過

年間の総労働時間が法定の上限を超えてしまうと、違法な労働時間管理となり、未払い残業代の請求や行政指導の対象となります。特に、うるう年や年度またぎ、繁忙期のシフト増加などで計算ミスが起こりやすいので注意が必要です。毎月・毎週の労働時間を定期的にチェックし、年間計画と実績を照合することで、設定ミスを未然に防ぎましょう。

定期的な労働時間チェック
年間計画と実績の照合
計算ミスは違法運用の原因

特定期間に労働が集中し過ぎるリスク

繁忙期など特定期間に労働が集中しすぎると、過重労働や健康被害、離職率の上昇などのリスクが高まります。労働者の健康管理やメンタルヘルス対策を徹底し、必要に応じて労働時間の見直しや休憩・休日の追加設定を行いましょう。また、特定期間の設定は最大6か月までとし、無理のない範囲で運用することが大切です。

健康管理・メンタルヘルス対策
休憩・休日の追加設定
特定期間の適正運用

1年単位の変形労働時間制が向いている業種

1年単位の変形労働時間制は、業務量に季節変動がある業種や、繁忙期と閑散期が明確な業務に特に適しています。また、シフト管理や勤怠管理がしっかりできる企業であれば、制度のメリットを最大限に活かすことができます。自社の業務特性や人員体制を踏まえ、導入の適否を慎重に判断しましょう。

季節変動が大きい業種（製造・観光・小売）

製造業や観光業、小売業など、季節によって業務量が大きく変動する業種は、1年単位の変形労働時間制の導入に向いています。繁忙期に労働時間を増やし、閑散期に減らすことで、効率的な人員配置とコスト削減が可能です。また、労働者のワークライフバランス向上にもつながります。

製造業（繁忙期・閑散期が明確）
観光業（季節ごとの需要変動）
小売業（セールやイベント時期）

繁忙・閑散が明確な業務

イベント運営や農業、物流など、年間を通じて繁忙期と閑散期がはっきりしている業務も、1年単位の変形労働時間制のメリットを享受しやすいです。業務量に合わせて柔軟に労働時間を調整できるため、無駄な残業や人件費の抑制が期待できます。ただし、繁忙期の過重労働には十分注意しましょう。

イベント運営
農業
物流・運送業

シフト管理を適切に行える企業

1年単位の変形労働時間制は、シフト管理や勤怠管理がしっかりできる企業に向いています。シフト作成や労働時間の計算、労働者への周知など、細かな管理が求められるため、管理体制が整っていることが前提です。 ITシステムや勤怠管理ツールの導入も有効です。

勤怠管理システムの活用
シフト作成のノウハウがある
労働者への周知体制が整っている

導入前に検討すべきポイント

1年単位の変形労働時間制を導入する前には、制度の運用体制や労働者への説明、コスト面など多角的な視点で検討することが重要です。勤怠管理の仕組みが整っているか、社員の理解と同意が得られるか、割増賃金がかえって増加しないかなど、事前にシミュレーションを行い、リスクや課題を洗い出しましょう。導入後のトラブルを防ぐためにも、十分な準備と社内体制の整備が不可欠です。

勤怠管理の体制が整っているか

1年単位の変形労働時間制は、シフトや労働時間の管理が複雑になるため、勤怠管理体制の整備が不可欠です。紙やエクセルでの管理ではミスが発生しやすいため、勤怠管理システムの導入を検討しましょう。また、管理担当者の教育や、定期的な労働時間のチェック体制も重要です。正確な勤怠管理が、法令遵守とトラブル防止のカギとなります。

勤怠管理システムの導入
管理担当者の教育
定期的な労働時間チェック

社員への説明と同意が得られるか

制度導入時には、社員への十分な説明と同意が不可欠です。労働時間やシフトの変動、割増賃金のルールなど、制度の内容を分かりやすく伝え、疑問や不安に丁寧に対応しましょう。説明会や個別面談を実施し、社員の理解と納得を得ることが、円滑な運用とトラブル防止につながります。同意が得られない場合は、無理に導入せず、再度説明や協議を重ねることが大切です。

説明会や個別面談の実施
疑問・不安への丁寧な対応
同意が得られない場合は再協議

割増賃金が却って増えないか

1年単位の変形労働時間制を導入しても、シフトの組み方や運用次第では割増賃金がかえって増加するケースもあります。特に、繁忙期に労働時間が集中しすぎたり、休日労働や上限超過が頻発すると、コスト増につながります。導入前にシミュレーションを行い、割増賃金の発生状況を予測しておくことが重要です。必要に応じて、シフトや休日の設定を見直しましょう。

割増賃金のシミュレーション
シフト・休日設定の見直し
コスト増リスクの事前把握

まとめと社労士からのアドバイス

1年単位の変形労働時間制は、企業の業務効率化や労働者のワークライフバランス向上に役立つ一方、正しい運用と管理が求められる制度です。導入前には、制度のメリット・デメリットを十分に理解し、シミュレーションや社内体制の整備を徹底しましょう。また、就業規則や労使協定の整備、社員への丁寧な説明がトラブル防止のポイントです。社労士など専門家のアドバイスを活用し、安心・安全な制度運用を目指しましょう。

制度のメリット・デメリットを理解する

1年単位の変形労働時間制には、繁忙期・閑散期に合わせた柔軟な労働時間管理や、残業・休日労働の抑制といったメリットがあります。一方で、シフト管理の煩雑さや、割増賃金の増加リスク、労務トラブルの可能性など、デメリットも存在します。自社の業務特性や人員体制を踏まえ、制度の特性を正しく理解しましょう。

メリット	デメリット
柔軟な労働時間管理残業・休日労働の抑制ワークライフバランス向上	シフト管理が煩雑割増賃金増加リスク労務トラブルの可能性

導入には正確なシミュレーションが必要

制度導入前には、年間の労働時間や割増賃金の発生状況を正確にシミュレーションすることが不可欠です。シミュレーションを通じて、法定労働時間の枠内で運用できるか、コスト増やトラブルのリスクがないかを事前に確認しましょう。必要に応じて、専門家のサポートを受けることも有効です。

年間労働時間・割増賃金の試算
リスクや課題の事前把握
専門家のサポート活用

就業規則・協定の整備でトラブル防止につなげる

1年単位の変形労働時間制を円滑に運用するためには、就業規則や労使協定の整備が不可欠です。制度の内容や運用ルールを明確に規定し、社員に周知徹底することで、トラブルの未然防止につながります。また、制度運用中も定期的に見直しを行い、実態に合わせて柔軟に対応しましょう。社労士など専門家のアドバイスを受けることで、より安心・安全な運用が可能です。

就業規則・協定の明確化
社員への周知徹底
定期的な見直しと専門家活用

この記事を書いた人

岩本浩一社会保険労務士・採用定着士

岩本浩一（いわもとこういち）
社会保険労務士法人あいパートナーズ代表社員

採用と定着に特化した人事労務のスペシャリスト。愛媛県社会保険労務士会所属（登録番号：3806011）。愛媛県松山市を拠点に、地元企業のみならず全国の企業の組織成長を支援している。「人手不足を解消し、持続可能な組織をつくる」ことをミッションに掲げ、理論と現場のリアリティを融合させたコンサルティングを展開。

特に「企業型確定拠出年金（企業型DC）」を活用した退職金制度の構築に定評がある。従業員の将来設計を支える福利厚生の整備と、経営側のコスト効率化を両立させる専門的なスキームにより、採用力の強化と離職率の低下を同時に実現。数多くの中小企業における組織課題を解決へ導いてきた。

地域経済への貢献にも注力しており、地元メディア『愛媛経済レポート』にて採用定着をテーマとした連載を長期にわたり担当。また、AI技術を活用した情報発信のパイオニアとしても活動しており、YouTubeチャンネル『あいパートナーズ AI労働解説』やPodcast『博識な猫タマとクロの資料解説』を通じて、労働法や人事トレンドの最新情報を、経営者や人事担当者に向けて分かりやすく解説している。