法定内残業とは？時間外だけど割増なし経営者が知るべき正しい労務管理

この記事は、法定内残業について知識を深めたい経営者や人事担当者に向けて書かれています。法定内残業は、所定労働時間を超えているものの、法定労働時間内に収まる残業を指します。この記事では、法定内残業の定義や具体的なケース、法定外残業との違い、賃金計算のルール、36協定との関係、労務管理上のリスク、そして経営者が取るべき対策について詳しく解説します。これにより、法定内残業に関する理解を深め、適切な労務管理を行うための参考にしていただければ幸いです。

参照：マネージャーのための所定労働時間ガイドをご紹介

法定内残業とは何か

法定内残業とは、労働基準法に基づく法定労働時間の範囲内で行われる残業のことを指します。具体的には、1日8時間、週40時間を超えない範囲での残業を意味します。これは、企業が定める所定労働時間を超えているものの、法定労働時間内に収まるため、割増賃金が発生しないという特徴があります。法定内残業は、労働者にとっては通常の賃金で働くことができる一方、企業にとっては労務管理上の注意を要するポイントです。

労働基準法における「法定内残業」の定義

労働基準法では、法定内残業は「所定労働時間を超えるが、法定労働時間内に収まる労働」と厳密に定義されています。具体例として、所定労働時間が7時間の企業で8時間働いた場合、最後の1時間が法定内残業に正確に該当します。この場合、労働者は通常の賃金で働くことができ、企業は割増賃金を支払う必要がないとされています。法定内残業の正確な理解は、労務管理において極めて重要です。

所定労働時間と法定労働時間との違い

所定労働時間とは、企業が個別の就業規則などで定めた労働時間のことを指し、法定労働時間は労働基準法で定められた労働時間の上限を意味します。例えば、所定労働時間が7時間の企業では、法定労働時間の範囲内であれば、8時間まで働くことが法的に可能です。このように、所定労働時間と法定労働時間は異なる概念であり、法定内残業の理解にはこの違いを把握することが不可欠です。

参照：労働時間・休日（厚生労働省サイト）

「残業＝割増賃金」と誤解されやすいポイント

多くの人が「残業＝割増賃金」と誤解しがちですが、法定内残業の場合は必ずしもそうではありません。法定内残業は、法定労働時間内での残業であるため、割増賃金が発生しないのです。この誤解は、労働者と経営者の間で賃金トラブルを引き起こす原因となることがあります。したがって、法定内残業の概念を正しく理解し、労働者に対しても賃金の仕組みを明確に説明することが重要です。

法定内残業が発生する企業の共通点

法定内残業が発生する企業にはいくつかの共通点があります。まず、所定労働時間が法定労働時間よりも短く設定されている企業が多いです。また、繁忙期や特定のプロジェクトにおいて、労働者が所定労働時間を超えて働くことが一般的です。さらに、労働時間の管理が不十分な企業では、法定内残業が発生しやすくなる傾向にあります。これらの要因を理解することで、企業は労務管理を改善する手助けとなります。

法定内残業が発生する具体的なケース

法定内残業が発生する具体的なケースは多岐にわたります。例えば、所定労働時間が7時間の会社で8時間働く場合や、パート・アルバイトの勤務時間延長、繁忙期の応援やシフト調整による追加勤務などが挙げられます。これらのケースでは、法定労働時間内での残業が行われるため、割増賃金は発生しません。具体的なケースを理解することで、企業は労務管理をより適切に行うことができます。

所定労働時間が7時間の会社で8時間働く場合

所定労働時間が7時間の会社で、労働者が8時間働いた場合、1時間が法定内残業に正確に該当します。この場合、労働者は通常の賃金で働くことができ、企業は割増賃金を支払う必要がありません。これは、労働基準法に定められた法定労働時間の範囲内での労働であるため、法的にも問題がないとされています。しかし、労働者にとっては、長時間労働の一因となる可能性があるため、企業は注意が必要です。

パート・アルバイトの勤務時間延長

パートやアルバイトの勤務時間が延長される場合も、法定内残業が発生することがあります。例えば、所定労働時間が4時間のパートが、業務の都合で5時間働く場合、1時間が法定内残業となります。この場合も、割増賃金は発生しませんが、労働者の負担が増えるため、企業は適切な労務管理を行う必要があります。

繁忙期の応援やシフト調整による追加勤務

繁忙期において、他の従業員の応援やシフト調整によって追加勤務が発生することもあります。この場合、法定労働時間内での勤務であれば、法定内残業として扱われ、割増賃金は発生しません。企業は繁忙期の労働時間を適切に管理し、労働者の負担を軽減するための対策を講じることが求められます。

時差出勤・時短勤務でズレた時間を補うケース

時差出勤や時短勤務を行っている場合、労働者が所定労働時間を超えて働くことがあるため、法定内残業が発生することがあります。例えば、時差出勤で遅れて出社した労働者が、所定労働時間を超えて働く場合、法定内残業として正確に扱われます。このようなケースでは、企業は労働時間の管理を徹底し、労働者の健康を守るための対策が必要です。

法定内残業と法定外残業の違い

法定内残業と法定外残業の違いは、主に労働時間の基準にあります。法定内残業は、1日8時間・週40時間を超えない範囲での残業を指し、割増賃金は発生しません。一方、法定外残業は、これらの基準を超える労働であり、法的に割増賃金が必要です。この違いを理解することで、企業は適切な労務管理を行うことができます。

1日8時間・週40時間を超えるかどうかが基準

法定外残業の基準は、労働基準法が定める1日8時間または週40時間を超えるかどうかです。例えば、1日9時間働いた場合、超過した1時間が法定外残業となり、割増賃金が発生する義務があります。この基準を正確に把握することで、企業は労働時間の管理を適切に行うことができます。

時間外手当が発生するのは法定外残業

時間外手当、すなわち割増賃金が発生するのは法定外残業に該当する場合のみです。法定内残業では割増賃金が発生しないため、企業は法定外残業の管理を徹底する必要があります。労働者にとっても、法定外残業の時間外手当は重要な収入源となるため、企業はこの点を理解し、適切な対応を行うことが求められます。

深夜労働・休日労働とは別区分で扱う必要

深夜労働や休日労働は、法定内残業や法定外残業とは別の区分で扱われます。深夜労働は、午後10時から午前5時までの労働を指し、休日労働は法定休日に行われる労働です。これらの労働には、特別な割増賃金が適用されるため、企業はこれらの区分を正確に理解し、労務管理を行う必要があります。

固定残業代との混同に注意するポイント

固定残業代制度を導入している企業では、法定内残業と法定外残業の区別が曖昧になることがあります。固定残業代は、あらかじめ定められた残業時間に対して支払われる賃金であり、実際の労働時間がその範囲を超えた場合には追加の支払いが必要です。このため、企業は固定残業代の取り扱いについて明確にし、労働者に対しても説明責任を果たすことが重要です。

法定内残業の賃金計算ルール

法定内残業の賃金計算ルールは、通常の時給を基に計算されます。割増賃金は不要ですが、労働者には必ず通常の時給が支払われる必要があります。これにより、企業は法定内残業を適切に管理し、労働者に対して公正な賃金を支払うことが求められます。

割増賃金は不要だが通常の時給は必ず支払う

法定内残業の場合、割増賃金は不要ですが、通常の時給は必ず支払う必要があります。これは、労働者が所定労働時間を超えて働いた場合でも、法定労働時間内であれば通常の賃金での支払いが法的に求められるためです。企業はこのルールを理解し、適切な賃金計算を行うことが重要です。

日給・月給者の計算方法の違い

日給や月給で働く労働者の場合、法定内残業の賃金計算方法が異なります。日給者の場合、1日の労働時間に基づいて賃金が計算されるため、法定内残業が発生した場合でも、通常の賃金が支払われます。月給者の場合も同様で、月給の中に法定内残業分が含まれることが一般的です。企業はこれらの違いを理解し、適切な賃金計算を行う必要があります。

短時間労働者の賃金計算で起こりがちな誤り

短時間労働者の賃金計算では、法定内残業の取り扱いに関して誤りが生じることがあります。例えば、所定労働時間が短い場合、法定内残業が発生しやすくなりますが、企業がその計算を誤ると、労働者に対して不適切な賃金が支払われることになります。企業は短時間労働者の賃金計算を正確に行うことが求められます。

所定労働時間の設定が賃金計算に影響する理由

所定労働時間の設定は、賃金計算に大きな影響を与えます。所定労働時間が短い場合、法定内残業が発生しやすくなり、企業はその分の賃金を正確に計算する必要があります。また、所定労働時間が長い場合でも、労働者が法定労働時間を超えて働くことがあるため、企業はその管理を徹底することが求められます。

36協定との関係

36協定は、労働基準法に基づく労使協定であり、法定内残業や法定外残業の取り扱いに関わる重要な要素です。企業は36協定を締結することで、法定労働時間を超える労働を合法的に行うことができます。法定内残業では36協定は不要ですが、企業はその内容を理解し、適切に運用することが求められます。

法定内残業と36協定は直接関係しないが、管理の境界に注意

36協定（時間外・休日労働に関する協定）は、労働者に法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えて残業させる場合に、企業が労働基準監督署に届け出る必要のある労使協定です。したがって、法定内残業を行うためだけに36協定を締結する必要は一切ありません。法定内残業は労働基準法第32条の規制外の労働だからです。しかし、所定労働時間が短い企業では、残業が数十分増えるだけで容易に法定外残業の基準を超えてしまいます。企業は法定内残業と法定外残業の境界を正確に把握し、法定外残業が発生する可能性がある場合は必ず36協定を締結・届出しなければなりません。

所定労働時間と36協定の基準のズレに注意

所定労働時間と36協定の基準にズレが生じることがあります。例えば、所定労働時間が短い企業で、労働者が法定内残業を行う場合、その後法定外残業に移行するケースがあります。36協定の基準を満たしていないと、法的な問題が発生する可能性があるため、企業はこのズレに注意し、適切な労務管理を行うことが求められます。

36協定未締結で時間外を命じるリスク

36協定を締結していない企業が法定労働時間を超える時間外労働を命じると、法的なリスクが生じます。法定内残業であっても、その後に法定外残業が発生した場合、36協定がないと、労働基準法に違反する可能性があるため、企業は注意が必要です。適切な手続きを行い、労働者の権利を守ることが求められます。

中小企業で起こりやすい勘違いの例

中小企業では、法定内残業と法定外残業の違いや36協定の重要性について誤解が生じやすいです。例えば、法定内残業を行っているにもかかわらず、その後の法定外残業の管理ができていない場合、法的な問題が発生することがあります。企業はこのような勘違いを避けるために、労務管理の知識を深めることが重要です。

労務管理上のリスク

法定内残業に関する労務管理には、いくつかのリスクが存在します。従業員から「サービス残業」と誤解されるケースや、労働時間管理が曖昧だと是正勧告につながる可能性があります。これらのリスクを理解し、適切な対策を講じることが企業にとって重要です。

従業員から「サービス残業」と誤解されるケース

法定内残業が発生する場合、従業員がそれを「サービス残業」と誤解することがあります。この誤解は、労働者のモチベーションを低下させる原因となるため、企業は労働時間の管理を徹底し、従業員に対して明確な説明を行うことが求められます。

労働時間管理が曖昧だと是正勧告につながる

労働時間管理が曖昧な企業は、労働基準監督署による是正勧告を受けるリスクがあります。法定内残業であっても、適切な管理が行われていない場合、労働基準監督署からの指導を受けることがあります。企業は労働時間の管理を徹底し、法令遵守を心がけることが重要です。

実態として長時間労働になっている問題

法定内残業が多くなると、実態として長時間労働になってしまうことがあります。これは、労働者の健康や生産性に悪影響を及ぼすため、企業は労働時間の管理を適切に行い、労働者の負担を軽減するための対策を講じることが求められます。

記録不備による未払い残業トラブル

労働時間の記録が不十分な場合、未払い残業トラブルが発生することがあります。法定内残業であっても、記録が不備であれば、労働者に対して適切な賃金が支払われない可能性があります。企業は労働時間の記録を正確に行い、トラブルを未然に防ぐことが重要です。

経営者が取るべき対策

法定内残業を適切に管理するためには、経営者が取るべき対策がいくつかあります。所定労働時間を就業規則に明確化することや、勤怠システムで正確な労働時間を管理することが求められます。また、残業命令や承認フローを整備し、従業員への説明責任を果たすことも重要です。

所定労働時間を就業規則に明確化する

企業は所定労働時間を就業規則に明確に記載することが重要です。これにより、従業員は自分の労働時間を正確に理解しやすくなり、法定内残業の取り扱いについても明確になります。企業はこの点を重視し、就業規則を適切に整備することが求められます。

勤怠システムで正確な労働時間を管理

勤怠システムを導入することで、正確な労働時間の管理が可能になります。これにより、法定内残業や法定外残業の管理が容易になり、労働者の健康を守るための対策を講じることができます。企業は適切な勤怠システムを選定し、運用することが求められます。

残業命令・承認フローを整備する

残業命令や承認フローを整備することで、法定内残業の管理が容易になります。企業は、残業を命じる際の手続きを明確にし、従業員に対してもその内容を周知することが重要です。これにより、労働者の理解を得ることができ、トラブルを未然に防ぐことができます。

従業員への説明責任と誤解防止のための周知

従業員に対して法定内残業の取り扱いや賃金計算について説明責任を果たすことが重要です。企業は、労働者が誤解しないように周知を行い、法定内残業の概念を正しく理解してもらうことが求められます。これにより、労働者のモチベーションを維持し、企業の信頼性を高めることができます。

まとめ：法定内残業は割増不要でも管理の質が企業リスクを左右する

法定内残業は、割増賃金が不要である一方、適切な管理が求められます。企業は法定内残業の概念を正しく理解し、労務管理を徹底することで、リスクを軽減することができます。労働者の健康を守り、企業の信頼性を高めるためには、法定内残業の管理が不可欠です。経営者は、適切な対策を講じることで、労務管理の質を向上させることが求められます。

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この記事を書いた人

岩本浩一社会保険労務士・採用定着士

岩本浩一（いわもとこういち）
社会保険労務士法人あいパートナーズ代表社員

採用と定着に特化した人事労務のスペシャリスト。愛媛県社会保険労務士会所属（登録番号：3806011）。愛媛県松山市を拠点に、地元企業のみならず全国の企業の組織成長を支援している。「人手不足を解消し、持続可能な組織をつくる」ことをミッションに掲げ、理論と現場のリアリティを融合させたコンサルティングを展開。

特に「企業型確定拠出年金（企業型DC）」を活用した退職金制度の構築に定評がある。従業員の将来設計を支える福利厚生の整備と、経営側のコスト効率化を両立させる専門的なスキームにより、採用力の強化と離職率の低下を同時に実現。数多くの中小企業における組織課題を解決へ導いてきた。

地域経済への貢献にも注力しており、地元メディア『愛媛経済レポート』にて採用定着をテーマとした連載を長期にわたり担当。また、AI技術を活用した情報発信のパイオニアとしても活動しており、YouTubeチャンネル『あいパートナーズ AI労働解説』やPodcast『博識な猫タマとクロの資料解説』を通じて、労働法や人事トレンドの最新情報を、経営者や人事担当者に向けて分かりやすく解説している。