退職後に有給休暇は取れる？取得できるタイミングと注意点を解説

この記事は、退職を予定している会社員やパート・アルバイトの方、また退職者対応を行う人事・労務担当者に向けて、退職後に有給休暇を取得できるのかをわかりやすく解説する記事です。結論からいえば、有給休暇は在籍中に取得する制度であり、退職後に新たに使うことはできません。ただし、退職日までであれば有給消化できる可能性があるため、申請のタイミングや会社との調整が非常に重要です。本記事では、有給休暇の基本ルール、退職日との関係、会社が拒否できるケース、買い取りの考え方、実務上の注意点まで整理して紹介します。

Table of Contents

退職後に有給休暇は取れるのか

退職後に有給休暇を取れるのかは、多くの人が疑問に感じるポイントです。結論として、退職後に有給休暇を取得することはできません。有給休暇は、会社との雇用関係が続いていることを前提に、労働義務がある日に休みながら賃金を受け取る制度だからです。そのため、退職日を過ぎて雇用契約が終了した後は、有給休暇を使う余地がなくなります。一方で、退職前であれば残っている有給休暇をまとめて消化することは可能です。退職を考え始めた段階で残日数を確認し、最終出勤日と退職日をどう設定するかを早めに検討することが大切です。

退職後は有給休暇は取得できない

退職後は、法律上も実務上も有給休暇を取得できません。有給休暇は、働く義務がある日に休む代わりに賃金が支払われる仕組みです。しかし、退職後はすでに会社との労働契約が終了しており、出勤義務そのものが存在しません。そのため、休暇として処理する対象の日がなくなります。「有給が残っているから退職後に使えるはず」と考える人もいますが、残日数があることと、退職後に行使できることは別問題です。未消化の有給があっても、自動的に退職後へ持ち越されるわけではないため、退職前に消化する前提で準備を進める必要があります。

在籍中であることが前提

有給休暇を取得するためには、取得時点で会社に在籍していることが前提です。年次有給休暇は労働基準法に基づく権利ですが、その権利は雇用関係の中で行使されるものです。つまり、社員、契約社員、パート、アルバイトなど雇用形態を問わず、在籍中であれば取得対象になります。逆にいえば、退職日を迎えた時点でその前提が失われるため、以後は有給休暇を請求できません。退職予定者が有給を使いたい場合は、最終出勤日より後に有給消化期間を設け、退職日まで在籍状態を維持する形が一般的です。この考え方を理解しておくと、退職スケジュールを組みやすくなります。

有給休暇の基本

有給休暇は、正式には年次有給休暇と呼ばれ、一定の条件を満たした労働者に法律上認められる休暇です。休んでも賃金が支払われる点が大きな特徴で、正社員だけでなく、所定労働日数などの条件を満たすパートやアルバイトにも付与されます。一般的には、入社から6か月継続勤務し、全労働日の8割以上出勤していれば最低10日が付与されます。ただし、この制度はあくまで働く予定の日に休むためのものです。そのため、退職後のように労働義務がなくなった状態では利用できません。まずは有給休暇の基本的な性質を理解することが、退職時の正しい判断につながります。

労働義務がある日に取得する制度

有給休暇は、もともと出勤する予定だった日に取得する制度です。たとえば、通常なら勤務日である平日に有給を申請し、その日は出勤せずに休みながら賃金を受け取るという形になります。反対に、もともと休日である日や、すでに労働義務がない日には有給休暇を充てることはできません。この仕組みから考えると、退職後は勤務予定日そのものが存在しないため、有給休暇を使う対象日がなくなります。有給休暇は単なる残日数の問題ではなく、労働義務のある日との対応関係で成り立つ制度だと理解しておくことが重要です。退職時の誤解を防ぐうえでも、この基本は押さえておきたいポイントです。

雇用関係が前提となる

有給休暇は、会社と労働者の間に雇用関係があることを前提に成立します。労働基準法上の権利であっても、雇用契約が終了すれば、その契約に基づく労働義務や就労管理も終了します。つまり、有給休暇は在職中に行使する権利であり、退職後に独立して残り続ける権利ではありません。この点を理解していないと、「有給が余っているのだから後で請求できる」と誤認しやすくなります。実際には、退職日までに申請し、会社に在籍したまま消化する必要があります。退職交渉では、退職日と最終出勤日を分けて考え、雇用関係が続く期間内に有給を組み込むことが大切です。

なぜ退職後は取得できないのか

退職後に有給休暇を取得できない理由は、制度の根本にあります。有給休暇は、雇用契約が継続している労働者が、労働義務のある日に休むための権利です。ところが、退職すると労働契約が終了し、会社との法的な関係も終わります。その結果、出勤義務も賃金支払いの前提もなくなり、有給休暇として処理する余地がなくなります。つまり、退職後に有給が使えないのは会社の都合ではなく、制度上当然の帰結です。この仕組みを理解しておけば、退職前に有給消化の計画を立てる必要性がよくわかります。

労働契約が終了している

退職後に有給休暇を取得できない最大の理由は、労働契約が終了しているためです。有給休暇は、労働契約に付随する権利のひとつであり、契約が続いている間に行使することが想定されています。退職日を迎えると、会社と従業員の契約関係は終了し、就業規則の適用や勤怠管理の対象でもなくなります。その状態では、有給休暇の申請や承認という手続き自体が成立しません。たとえ退職時点で有給が残っていても、契約終了後に別途使える権利として残るわけではないのです。そのため、退職前に残日数を確認し、契約終了前に消化することが現実的な対応になります。

労働義務が存在しない

有給休暇は、労働義務がある日を休みに振り替える制度です。しかし、退職後はそもそも働く義務がありません。出勤すべき日が存在しない以上、その日を有給休暇として扱うこともできません。これは、休日に有給を充てられないのと同じ考え方です。有給休暇は「休む権利」であると同時に、「本来働く日を休みにする仕組み」でもあります。そのため、退職後のように労働義務が完全になくなった状態では制度の前提が崩れてしまいます。退職後に有給を請求できないのは不合理だからではなく、制度の構造上当然だと理解しておくことが重要です。

退職日と有給の関係

退職時の有給休暇を考えるうえで重要なのが、退職日と最終出勤日の違いです。最終出勤日は実際に会社へ行く最後の日ですが、退職日は雇用契約が終了する日を指します。この2つの間に有給消化期間を設けることで、在籍したまま出勤せずに退職日を迎えることができます。つまり、有給休暇を使えるのは退職日までであり、退職日を過ぎると取得はできません。退職交渉では、いつまで出勤し、いつから有給消化に入るのかを明確にすることが大切です。日付の認識が曖昧だと、消化できるはずの有給を失う原因になります。

退職日までが取得可能期間

有給休暇を取得できるのは、あくまで退職日までの在籍期間中です。たとえば、月末を退職日とし、その2週間前を最終出勤日に設定すれば、その間を有給消化期間に充てることができます。この場合、実際には出勤していなくても、退職日までは会社に在籍しているため、有給休暇の取得が可能です。退職時に有給をしっかり使いたいなら、退職日を先に決めるのではなく、残日数から逆算して退職日を設定する考え方が有効です。特に有給残日数が多い人ほど、引き継ぎ期間も含めて早めにスケジュールを組む必要があります。

退職日以降は不可

退職日を過ぎた後は、有給休暇を取得することはできません。退職日当日までは在籍中ですが、その翌日からは雇用関係が終了しているためです。この点を誤解していると、「退職後に残った有給を請求したい」と考えてしまいがちですが、制度上は認められません。また、会社側も退職後の有給申請を受け付ける義務はありません。未消化分が残ってしまった場合、買い取りが行われることはありますが、それは会社の判断によるものであり、有給取得とは別の話です。退職日以降は使えないという前提で、必ず退職前に消化計画を立てることが重要です。

有給消化のタイミング

退職時に有給休暇を無駄なく使うには、消化のタイミングが非常に重要です。一般的には、退職前にまとめて取得するケースが多く、最終出勤日を早めて残りの日数を有給消化に充てます。ただし、引き継ぎや業務の繁忙状況を無視して急に申請すると、会社との関係が悪化することもあります。そのため、退職の意思を伝える時点で有給残日数を確認し、いつから消化に入るかを計画的に調整することが大切です。円満退職を目指すなら、法律上の権利だけでなく、実務上の段取りにも配慮する必要があります。

退職前にまとめて取得

退職時の有給休暇は、退職前にまとめて取得するのが一般的です。たとえば、最終出勤日を月の中旬に設定し、その後の平日をすべて有給消化に充てて月末退職とする方法がよく使われます。この形であれば、在籍中に有給を使い切りやすく、退職後に未消化分を残しにくくなります。また、転職先への入社日が決まっている場合でも、退職日までの期間を有給消化に充てれば、収入を確保しながら次の準備を進められます。ただし、引き継ぎ不足にならないよう、業務整理や関係者への共有を済ませたうえで取得することが大切です。

計画的な消化が必要

有給休暇を退職前にしっかり消化するには、計画性が欠かせません。残日数が多い場合、退職の申し出が遅れると、退職日までに消化しきれないことがあります。また、繁忙期や人員不足の時期に重なると、会社との調整が難しくなることもあります。そのため、退職を決めたらまず有給残日数を確認し、引き継ぎに必要な日数を差し引いたうえで、いつから休みに入るかを逆算することが重要です。口頭だけでなくメールや書面で希望を伝えておくと、後の認識違いも防ぎやすくなります。有給消化は権利ですが、実際には準備の早さが結果を左右します。

退職前の有給取得は認められるか

退職前に有給休暇を取得できるか不安に感じる人は多いですが、原則として認められます。年次有給休暇は労働者の法的な権利であり、退職予定者であっても在籍中である限り行使できます。会社は一定の場合に時季変更権を主張できますが、退職日が決まっているケースではその行使が制限されやすいのが実務上の特徴です。なぜなら、別の日に変更しようとしても、退職後は取得できないため、実質的に権利を失わせることになるからです。そのため、退職前の有給取得は比較的認められやすいといえます。

原則として認められる

退職前の有給取得は、法律上原則として認められます。有給休暇は会社の許可制ではなく、労働者が時季を指定して請求することで成立するのが基本です。退職予定者であっても、退職日までは在籍しているため、この権利を行使できます。特に、引き継ぎを終えた後に残日数をまとめて消化する形は広く行われています。会社によっては慣行上取りにくい雰囲気があるかもしれませんが、法的には退職前だから不利になるものではありません。ただし、円満に進めるためには、退職の申し出と同時に有給取得の希望も伝え、業務への影響を最小限にする姿勢を示すことが大切です。

時季変更権の制限あり

会社には、事業の正常な運営を妨げる場合に限って有給休暇の取得時季を変更できる、いわゆる時季変更権があります。しかし、退職日が確定している従業員に対しては、この権利の行使が難しいと考えられています。なぜなら、別の日に変更しようとしても、その日が退職後であれば有給を取得できず、結果として権利を奪うことになるからです。そのため、退職直前の有給申請に対して会社が一方的に先送りすることは、認められにくい傾向があります。もっとも、実務では引き継ぎ不足などを理由に調整を求められることもあるため、早めの申請が重要です。

会社が拒否できるケース

有給休暇は労働者の権利ですが、どのような場合でも会社が一切調整できないわけではありません。事業の正常な運営を妨げる場合には、会社が時季変更権を行使できる余地があります。ただし、退職予定者については退職日までしか取得できないため、会社が拒否できる範囲は限定的です。実際には、完全な拒否というより、引き継ぎや業務整理のために取得開始日を調整するケースが多いでしょう。退職直前に突然長期の有給消化を申し出ると、会社との摩擦が生じやすくなるため、早めの相談が重要です。

事業の正常な運営を妨げる場合

会社が有給休暇の時季変更を検討できるのは、取得によって事業の正常な運営が妨げられる場合です。たとえば、代替要員の確保が難しく、重要業務が止まってしまうようなケースでは、一定の調整が認められる可能性があります。ただし、単に忙しい、慣例として困るといった理由だけでは足りません。しかも退職予定者の場合は、変更先の日程が退職後になれば有給を取得できなくなるため、会社の主張はより慎重に判断されます。実務上は、会社が全面的に拒否するよりも、引き継ぎ完了まで数日出勤してもらい、その後に消化してもらう形で調整することが多いです。

退職直前は認められにくい

退職直前の有給取得は、法律上は認められやすい一方で、実務上は会社との調整が難しくなることがあります。特に、退職の申し出と同時に長期間の有給消化を希望すると、引き継ぎ不足や業務停滞を理由に反発を受けることがあります。会社が完全に拒否できるとは限りませんが、円満退職を目指すなら、直前申請は避けたほうが無難です。退職日が近づくほど調整余地が小さくなり、双方の認識違いも起こりやすくなります。有給を確実に消化したいなら、退職の意思表示を早めに行い、引き継ぎ計画とセットで申請することが重要です。

買い取りとの関係

退職時の有給休暇では、消化できなかった分を会社が買い取ってくれるのか気になる人も多いでしょう。結論として、退職時に未消化の有給を買い取ることは可能ですが、会社に法律上の義務があるわけではありません。本来、有給休暇は休暇として取得させるのが原則であり、金銭で置き換えることは例外的な扱いです。ただし、退職によって今後取得する機会がなくなるため、実務上は買い取りを行う会社もあります。とはいえ、必ず支払われるとは限らないため、まずは退職前に消化することを優先して考えるべきです。

退職時の買い取りは可能

退職時に未消化の有給休暇を会社が買い取ること自体は可能です。在職中の有給を自由に買い取ることは原則として望ましくありませんが、退職によって消化の機会がなくなる場合には、例外的に認められる余地があります。そのため、就業規則や会社の運用によっては、退職時に残日数分の手当が支払われることがあります。ただし、買い取り額の計算方法や対象日数は会社ごとに異なるため、一律ではありません。また、買い取りがあるからといって、有給消化の申請をしなくてよいわけでもありません。まずは取得を前提に調整し、難しい場合に買い取りの有無を確認する流れが現実的です。

義務ではない

退職時の有給買い取りは、会社にとって義務ではありません。そのため、未消化の有給が残っていても、自動的に現金で支払われるとは限りません。会社が買い取りを行わない方針であれば、従業員は退職前に消化するしかないのが基本です。「使えなかった分は最後に全部支払われる」と思い込んでいると、退職時に大きな認識違いが生じます。特に、就業規則に買い取りの定めがない会社では、期待しすぎないことが大切です。有給を確実に活かしたいなら、買い取りを当てにするのではなく、在籍中に取得する計画を立てることが最も重要です。

よくある誤解

退職時の有給休暇には、誤解されやすいポイントがいくつもあります。代表的なのは、「退職後も有給が使える」「消化しなくても会社が支払ってくれる」という考え方です。しかし、どちらも原則として正しくありません。有給休暇は在籍中に行使する制度であり、退職後に新たに使うことはできません。また、未消化分の買い取りも会社の義務ではないため、自動的に支払われるわけではありません。こうした誤解を放置すると、退職日や最終出勤日の設定を誤り、結果として有給を失ってしまうことがあります。

退職後も有給が使える

「有給が残っているなら、退職後でも使えるはず」と考えるのはよくある誤解です。しかし、有給休暇は在籍中に労働義務のある日へ充てる制度であり、退職後にはその前提がありません。退職日を過ぎると雇用契約が終了し、出勤義務もなくなるため、有給休暇として処理する対象日が消えてしまいます。残日数があることと、退職後に使えることは同じではないのです。この誤解を防ぐには、最終出勤日と退職日を分けて考え、退職日までの間に有給消化期間を設ける必要があります。退職後では遅いため、必ず在籍中に手続きを進めましょう。

消化しなくても支払われる

「有給を使い切れなくても、最後に会社が支払ってくれる」と思っている人も少なくありません。ですが、未消化の有給を会社が買い取ることは可能でも、法律上の義務ではありません。そのため、会社の制度や判断によっては一切支払われないこともあります。特に、就業規則に買い取りの定めがない場合は、当然にもらえるものではないと考えるべきです。有給休暇は本来、休暇として取得することが原則であり、金銭補償は例外的な対応です。退職時に損をしないためには、支払いを期待するのではなく、退職前に消化する前提で動くことが重要です。

企業が注意すべきポイント

退職者の有給休暇対応では、企業側にも注意すべき点があります。特に重要なのは、有給残日数を正確に把握することと、退職前のスケジュール調整を適切に行うことです。残日数の管理が曖昧だと、従業員との認識違いが起こりやすく、トラブルの原因になります。また、退職の申し出を受けた後に引き継ぎや最終出勤日、有給消化期間を整理しておかないと、現場の混乱にもつながります。法令順守だけでなく、円満退職や企業イメージの維持という観点からも、丁寧な対応が求められます。

有給残日数の管理

企業がまず徹底すべきなのは、従業員ごとの有給残日数を正確に管理することです。付与日数、取得日数、繰越日数が曖昧だと、退職時に「まだ残っているはず」「もう消化済みのはず」といった認識のズレが生じます。特に、勤続年数が長い従業員や短時間勤務者では計算が複雑になることもあるため、日頃から労務管理を整えておく必要があります。退職の申し出があった時点で残日数を明示し、本人と共有しておけば、後のトラブルを防ぎやすくなります。有給管理簿や勤怠システムを活用し、誰が見てもわかる状態にしておくことが重要です。

退職前の調整

退職者の有給休暇対応では、退職前の調整が非常に重要です。企業側は、最終出勤日、引き継ぎ期間、有給消化開始日、退職日を整理し、関係部署と共有する必要があります。この調整が不十分だと、現場では「まだ出勤すると思っていた」「今日から有給だとは聞いていない」といった混乱が起こりかねません。また、退職者本人に対しても、申請方法や必要書類、貸与物返却のタイミングなどを明確に伝えることが大切です。感情的な対立を避けるためにも、ルールとスケジュールを早めに可視化し、双方が納得できる形で進めることが望まれます。

従業員側の注意点

退職時に有給休暇をしっかり消化したいなら、従業員側にも押さえておくべき注意点があります。特に大切なのは、早めに申請することと、退職日の設定を工夫することです。有給は権利ですが、退職直前に突然申し出ると、引き継ぎや業務調整が難しくなり、会社との関係が悪化することがあります。また、退職日を先に決めてしまうと、残日数を消化しきれない場合もあります。スムーズに退職するためには、残日数を確認し、最終出勤日と退職日を戦略的に設計することが重要です。

早めの申請

退職時の有給休暇は、できるだけ早めに申請することが重要です。退職の意思を伝えるタイミングで、有給残日数と取得希望期間もあわせて相談すれば、会社側も引き継ぎや人員調整を進めやすくなります。反対に、退職直前になって長期の有給消化を申し出ると、現場の混乱を招き、不要な対立につながることがあります。法律上は権利であっても、実務では準備不足が不利に働くことも少なくありません。メールや書面で申請内容を残しておけば、後から「聞いていない」と言われるリスクも減らせます。有給を確実に使うためには、早めの行動が何より大切です。

退職日設定の工夫

有給休暇を無駄なく消化するには、退職日の設定を工夫することが大切です。たとえば、残っている有給日数を確認したうえで、最終出勤日を早めに設定し、その後を有給消化期間に充てる形にすると、在籍中に使い切りやすくなります。転職先の入社日が決まっている場合も、退職日との間に十分な余裕を持たせることで、未消化を防ぎやすくなります。逆に、退職日を急いで決めてしまうと、有給を消化する期間が足りなくなることがあります。退職日は単なる区切りではなく、有給取得の可否を左右する重要な日付です。残日数から逆算して決める意識を持ちましょう。

トラブル事例

退職時の有給休暇では、制度自体はシンプルでも、実際にはさまざまなトラブルが起こります。代表的なのは、有給を消化しきれなかったケースや、会社と従業員の認識が食い違ったケースです。多くのトラブルは、残日数の確認不足、退職日の設定ミス、口頭だけのやり取りなど、事前準備の不足から生じます。退職時は感情的になりやすく、些細な行き違いが大きな不満につながることもあります。よくある事例を知っておくことで、同じ失敗を避けやすくなります。

消化できなかった有給

よくあるトラブルのひとつが、退職までに有給を消化しきれなかったケースです。たとえば、退職の申し出が遅く、引き継ぎ期間を確保した結果、有給を使う日数が足りなくなることがあります。また、「退職後に使えると思っていた」「最後に買い取ってもらえると思っていた」といった誤解から、何も申請しないまま退職日を迎えてしまう例もあります。こうなると、未消化分がそのまま失われる可能性があります。このトラブルを防ぐには、退職を決めた時点で残日数を確認し、退職日までに何日消化できるかを具体的に計算することが欠かせません。

会社との認識のズレ

退職時には、会社との認識のズレがトラブルにつながることも少なくありません。たとえば、従業員は「来週から有給消化に入るつもりだった」のに、会社側は「まだ引き継ぎのため出勤すると思っていた」というケースがあります。また、残日数や退職日の解釈が一致しておらず、最終的に「有給が足りない」「そんな申請は受けていない」と揉めることもあります。こうした問題の多くは、口頭だけで話を進めたことが原因です。退職日、最終出勤日、有給取得期間を文書やメールで確認し、双方の認識を一致させておくことが重要です。

実務対応のポイント

退職時の有給休暇をめぐるトラブルを防ぐには、実務対応を丁寧に進めることが重要です。特に、事前のスケジュール調整と書面での確認は欠かせません。有給休暇は法律上の権利ですが、退職時には引き継ぎ、貸与物返却、最終給与処理など複数の実務が同時に動きます。そのため、感覚的に進めると認識違いが起こりやすくなります。従業員側も企業側も、日程と手続きを明確にし、証拠が残る形でやり取りすることが、円満かつ確実な対応につながります。

事前のスケジュール調整

実務上もっとも重要なのは、退職前にスケジュールを具体的に調整しておくことです。退職の申し出をしたら、まず有給残日数を確認し、引き継ぎに必要な期間を見積もります。そのうえで、最終出勤日、有給消化開始日、退職日を順番に決めると、無理のない計画を立てやすくなります。関係部署や上司との共有も早めに行えば、業務の停滞や社内混乱を防ぎやすくなります。転職先への入社日が決まっている場合は、その日程も踏まえて逆算することが大切です。有給消化は思いつきで進めるのではなく、退職実務の一部として計画的に扱う必要があります。

書面での確認

退職時の有給休暇に関するやり取りは、できるだけ書面やメールで確認しておくべきです。口頭だけでは、後から「そんな話は聞いていない」「日程の認識が違った」といったトラブルが起こりやすくなります。退職日、最終出勤日、有給取得期間、残日数、貸与物返却日などを文書で整理しておけば、双方の認識を明確にできます。特に、上司との会話だけでなく、人事担当者にも共有されているかを確認することが重要です。証拠が残る形でやり取りしておけば、万一の紛争時にも自分の主張を裏付けやすくなります。実務では、書面化が最大の予防策です。

まとめ｜有給は退職前に取得する必要がある

退職後に有給休暇を取得することはできず、使いたい場合は必ず退職前の在籍期間中に消化する必要があります。有給休暇は、雇用関係が続いていることと、労働義務がある日が存在することを前提とした制度だからです。そのため、退職時には最終出勤日と退職日を分けて考え、有給消化期間を計画的に設けることが重要になります。また、会社による買い取りは義務ではないため、未消化分が自動的に支払われるとは限りません。退職を決めたら、残日数の確認、早めの申請、書面での調整を徹底し、確実に有給を活用しましょう。

退職後は取得不可

退職後は、雇用契約が終了しているため、有給休暇を取得することはできません。有給休暇は在籍中に労働義務のある日へ充てる制度であり、退職後にはその前提がなくなります。残日数が残っていても、退職後に自由に使えるわけではない点に注意が必要です。この基本を理解していないと、退職日を過ぎてから請求しようとしても認められず、結果として有給を失うことになります。退職時の有給は、必ず退職前に取得するものだと考えておくことが大切です。

計画的な消化が重要

有給休暇を無駄なく使い切るには、計画的な消化が欠かせません。退職を決めたら、まず残日数を確認し、引き継ぎに必要な期間を踏まえて最終出勤日と退職日を設計することが重要です。また、会社とのやり取りは早めに行い、できれば書面やメールで記録を残しておくと安心です。買い取りを期待するのではなく、在籍中に取得する前提で動くことが、もっとも確実な方法です。退職時の有給は準備の早さで結果が変わるため、余裕を持って進めましょう。

項目	内容
退職後の有給取得	不可
取得できる期間	退職日までの在籍中
退職前の有給取得	原則可能
会社の時季変更権	一定の場合に限り可能だが退職予定者には制限されやすい
未消化分の買い取り	可能だが義務ではない

有給休暇は在籍中に取得する制度
退職後は雇用関係が終了するため取得不可
退職前にまとめて消化するのが一般的
早めの申請と書面での確認が重要
買い取りは会社の義務ではない

動画で解説

この記事を書いた人

岩本浩一社会保険労務士・採用定着士

岩本浩一（いわもとこういち）
社会保険労務士法人あいパートナーズ代表社員

採用と定着に特化した人事労務のスペシャリスト。愛媛県社会保険労務士会所属（登録番号：3806011）。愛媛県松山市を拠点に、地元企業のみならず全国の企業の組織成長を支援している。「人手不足を解消し、持続可能な組織をつくる」ことをミッションに掲げ、理論と現場のリアリティを融合させたコンサルティングを展開。

特に「企業型確定拠出年金（企業型DC）」を活用した退職金制度の構築に定評がある。従業員の将来設計を支える福利厚生の整備と、経営側のコスト効率化を両立させる専門的なスキームにより、採用力の強化と離職率の低下を同時に実現。数多くの中小企業における組織課題を解決へ導いてきた。

地域経済への貢献にも注力しており、地元メディア『愛媛経済レポート』にて採用定着をテーマとした連載を長期にわたり担当。また、AI技術を活用した情報発信のパイオニアとしても活動しており、YouTubeチャンネル『あいパートナーズ AI労働解説』やPodcast『博識な猫タマとクロの資料解説』を通じて、労働法や人事トレンドの最新情報を、経営者や人事担当者に向けて分かりやすく解説している。