不就労控除とは？遅刻・早退・欠勤の正しい控除ルールを解説

投稿日: 投稿者:

この記事は、企業の人事担当者や経営者、または労働者自身が不就労控除について理解を深めるために書かれています。 不就労控除は、労働者が遅刻や早退、欠勤をした際に賃金がどのように控除されるかを解説します。 この制度を正しく理解することで、トラブルを未然に防ぎ、適切な労務管理が可能になります。

Table of Contents

不就労控除とは

不就労控除とは、労働者が本来働くべき時間に働かなかった場合、その分の賃金を控除する仕組みを指します。 具体的には、遅刻や早退、欠勤などの理由で労務提供がなかった場合に適用されます。この仕組みは、民法の規定（民法第624条など）や労働契約の基本原則である『ノーワーク・ノーペイの原則』に基づいています。労働基準法第24条の『賃金全額払いの原則』があっても、労働しなかった時間分の賃金を支払う必要はないとされています。

労働者が働かなかった時間分の賃金を控除する仕組み

不就労控除は、労働者が働かなかった時間に対して賃金を控除する仕組みです。 この控除は、労働者が労務を提供しなかった場合に適用され、企業はその分の賃金を支払う義務がありません。 具体的には、遅刻や早退、欠勤などの理由で労働時間が減少した場合に、その時間に応じて賃金が減額されます。 この制度は、労働者の勤怠管理を適切に行うために重要な要素となります。

遅刻・早退・欠勤などに対して行われる控除

不就労控除は、遅刻や早退、欠勤といった具体的な事例に対して適用されます。 例えば、遅刻した場合は遅れた時間分、早退した場合は早く帰った時間分、欠勤した場合はその日の労働時間分が控除されます。 このように、労働者が働かなかった時間に応じて賃金が減額されるため、企業は勤怠管理を厳格に行う必要があります。 また、労働者も自分の勤怠状況を把握し、適切に行動することが求められます。

不就労控除の基本

不就労控除の基本は、ノーワーク・ノーペイの原則に基づいています。 これは、労働者が働かなかった場合には賃金を支払わないという考え方です。 この原則により、企業は労働者が労務を提供しなかった時間に対して賃金を控除することが合法とされています。 したがって、企業はこの原則を理解し、適切に運用することが重要です。

ノーワーク・ノーペイの原則に基づく控除

ノーワーク・ノーペイの原則は、労働者が働かなかった場合には賃金を支払わないという基本的な考え方です。 この原則に基づき、不就労控除が適用されます。 つまり、労働者が遅刻や早退、欠勤をした場合、その時間分の賃金が控除されることになります。この原則は、わが国の労働法制における重要な基本原則として確立されており、判例や行政通達でも認められています。企業はこのルールを遵守する必要があります。

働いていない時間について賃金を支給しないのは合法

労働者が働いていない時間に対して賃金を支給しないことは、法律的に認められています。 これは、ノーワーク・ノーペイの原則に基づくものであり、労働者が労務を提供しなかった場合には、その分の賃金を控除することが合法です。 したがって、企業はこの原則を理解し、適切に運用することが求められます。 また、労働者もこの制度を理解し、自身の勤怠管理に役立てることが重要です。

控除できるケース

不就労控除が適用されるケースには、遅刻、早退、欠勤などがあります。 これらのケースでは、労働者が本来働くべき時間に労務を提供しなかったため、その分の賃金が控除されます。 具体的には、遅刻した時間、早退した時間、欠勤した日数に応じて賃金が減額されることになります。 このように、企業は勤怠管理を厳格に行い、適切に控除を行う必要があります。

遅刻・早退・欠勤が発生した場合

遅刻や早退、欠勤が発生した場合には、不就労控除が適用されます。 例えば、遅刻した場合は遅れた時間分、早退した場合は早く帰った時間分、欠勤した場合はその日の労働時間分が控除されます。 このように、労働者が働かなかった時間に応じて賃金が減額されるため、企業は勤怠管理を厳格に行う必要があります。 また、労働者も自分の勤怠状況を把握し、適切に行動することが求められます。

無断欠勤など労働者側の事由による不就労

無断欠勤など、労働者側の事由による不就労の場合も不就労控除が適用されます。 無断欠勤は、労働者が事前に連絡をせずに欠勤することを指し、その場合にはその日の賃金が控除されます。 このように、労働者が自己の責任で労務を提供しなかった場合には、賃金が減額されることになります。 企業はこのルールを理解し、適切に運用することが求められます。

労働者が労務提供を拒否した場合

労働者が労務提供を拒否した場合も、不就労控除が適用されます。 例えば、労働者が業務命令に従わず、働かなかった場合には、その時間分の賃金が控除されることになります。 このように、労働者が自己の意思で労務を提供しなかった場合には、賃金が減額されるため、企業はこのルールを理解し、適切に運用することが求められます。

控除できないケース

不就労控除が適用されないケースも存在します。 特に、会社都合の休業や設備故障による不就労の場合、労働者に対して賃金を控除することはできません。 このような場合には、企業は労働者に対して適切な手当を支給する必要があります。 したがって、企業は控除できないケースを理解し、適切に対応することが求められます。

会社都合の休業や設備故障による不就労

会社都合の休業や設備故障による不就労の場合、労働者に対して賃金を控除することはできません。 例えば、工場の設備が故障したために生産が停止した場合、労働者は働くことができず、その分の賃金は支払われるべきです。 このように、企業は労働者の権利を尊重し、適切な対応を行うことが重要です。

使用者の責めに帰す休業は「休業手当」が必要

使用者の責めに帰す休業の場合、企業は労働者に対して「休業手当」を支給する必要があります。 これは、労働者が働くことができなかった理由が企業側にある場合に適用されるもので、労働者の権利を保護するための制度です。 したがって、企業はこのルールを理解し、適切に運用することが求められます。

労働基準法26条により60％以上の手当が必要

労働基準法第26条により、使用者の責めに帰す休業の場合、労働者には60％以上の手当を支給する必要があります。 これは、労働者が働くことができなかった場合でも、一定の生活保障を提供するための法律です。 企業はこの法律を遵守し、適切に手当を支給することが求められます。

控除額の計算方法

不就労控除の計算方法は、労働者の給与形態によって異なります。 時間給の従業員の場合は、時給に不就労時間を掛け算して控除額を算出します。 一方、月給制の従業員の場合は、日割りまたは時間割計算方式で控除額を算出します。 このように、企業は適切な計算方法を理解し、正確に控除を行うことが求められます。

時間給の従業員：時給 × 不就労時間

時間給の従業員の場合、不就労控除額は「時給 × 不就労時間」で計算されます。 例えば、時給1,000円の従業員が2時間遅刻した場合、控除額は2,000円となります。 このように、時間給の従業員に対しては、働かなかった時間に応じて賃金が減額されるため、企業は正確に計算することが重要です。

月給制の従業員：日割／時間割計算方式で控除

月給制の従業員の場合、不就労控除額は日割りまたは時間割計算方式で算出されます。 例えば、月給が30万円で、月の所定労働日数が22日の場合、1日の控除額は約13,636円となります。 このように、月給制の従業員に対しても、適切な計算方法を用いて控除を行うことが求められます。

控除方法は就業規則への明記が義務

月給制従業員から不就労控除を行う場合、その計算方法は就業規則に必ず明記しなければなりません（労働基準法上の絶対的必要記載事項）。具体的な計算ルールが定まっていないまま控除を行うと、賃金全額払いの原則（労基法第24条）に違反する違法な控除とみなされるリスクがあります。 これにより、労働者は自分の権利や義務を理解しやすくなり、トラブルを未然に防ぐことができます。 企業は、就業規則を定期的に見直し、適切な内容を盛り込むことが重要です。 このように、明確なルールを設けることで、労働者との信頼関係を築くことができます。

就業規則に記載すべき内容

就業規則には、不就労控除に関する具体的な内容を記載することが重要です。 これにより、労働者は自分の権利や義務を理解しやすくなり、トラブルを未然に防ぐことができます。 具体的には、不就労控除の対象や控除の方法、無断欠勤時の扱いなどを明記することが求められます。

不就労控除の対象（遅刻・早退・欠勤）

就業規則には、不就労控除の対象となる具体的な事例を明記することが重要です。 具体的には、遅刻、早退、欠勤などが該当します。 これにより、労働者は自分の行動がどのように影響するかを理解しやすくなります。 企業は、この情報を明確にすることで、トラブルを未然に防ぐことができます。

控除の方法（時間給・日給等）

控除の方法についても、就業規則に明記することが望ましいです。 時間給の従業員に対する控除方法や、月給制の従業員に対する控除方法を具体的に示すことで、労働者は自分の権利を理解しやすくなります。 このように、明確なルールを設けることで、労働者との信頼関係を築くことができます。

無断欠勤時の扱い（懲戒対象の有無）

無断欠勤時の扱いについても、就業規則に明記することが重要です。 無断欠勤が懲戒対象となるかどうかを明確にすることで、労働者は自分の行動がどのように影響するかを理解しやすくなります。 企業は、この情報を明確にすることで、トラブルを未然に防ぐことができます。

よくあるトラブル

不就労控除に関するトラブルは、企業と労働者の間でしばしば発生します。 特に、控除額が過大になる場合や、休業手当が必要なケースで控除してしまうことが問題となります。 また、就業規則に記載がなく、社員から苦情が出ることもあります。 これらのトラブルを未然に防ぐためには、明確なルールを設けることが重要です。

控除額が過大になる（違法となる場合あり）

控除額が過大になると、違法となる場合があります。 労働者の権利を侵害することになり、企業にとっても法的なリスクが伴います。例えば、5分の遅刻に対して15分や30分単位に切り上げて（働いた時間まで含めて）賃金を控除することは、労働基準法第24条（全額払いの原則）に違反し違法となります。不就労控除は、原則として『1分単位』など不就労の実時間通りに計算する必要があります。 したがって、企業は控除額を適切に計算し、労働者に対して公正な対応を行うことが求められます。 このように、適切な勤怠管理が重要です。

また、よくある運用として「遅刻3回で欠勤1日とみなす」といった規定を設けているケースがありますが、実際には働いた時間分の給与まで一律で控除する行為は違法です。回数に応じたペナルティを与える場合は、不就労控除ではなく、労働基準法第91条に基づく「減給の制裁」の制限（1回の額が平均賃金の1日分の半額まで、総額が一賃金支払期の総額の10分の1まで）の範囲内で行う必要があります。

休業手当が必要なケースで控除してしまう

休業手当が必要なケースで控除してしまうと、労働者の権利を侵害することになります。 特に、会社都合の休業や設備故障による不就労の場合には、適切な手当を支給する必要があります。 企業はこのルールを理解し、適切に運用することが求められます。 このように、労働者の権利を尊重することが重要です。

就業規則に記載がなく社員から苦情が出る

就業規則に不就労控除に関する内容が記載されていない場合、社員から苦情が出ることがあります。 労働者は自分の権利や義務を理解しにくくなり、トラブルが発生する可能性が高まります。 したがって、企業は就業規則を定期的に見直し、適切な内容を盛り込むことが重要です。 このように、明確なルールを設けることで、労働者との信頼関係を築くことができます。

まとめ

不就労控除は、ノーワーク・ノーペイ原則に基づく制度です。 労働者が働かなかった場合には、その分の賃金を控除することが合法とされています。 また、会社都合の休業の場合には控除できず、休業手当が必要です。 企業はこのルールを理解し、適切に運用することが求められます。 さらに、就業規則にルールを明確化することがトラブル防止につながります。

不就労控除はノーワーク・ノーペイ原則に基づく制度

不就労控除は、労働者が働かなかった場合に賃金を控除する制度であり、ノーワーク・ノーペイの原則に基づいています。 この原則を理解し、適切に運用することが企業にとって重要です。 労働者もこの制度を理解し、自身の勤怠管理に役立てることが求められます。

台風や地震など「不可抗力」による休業の扱い

会社都合の休業には休業手当が必要ですが、台風や大地震などの天災地変によって、企業が最大の注意を尽くしても操業が不可能だった（不可抗力と認められる）場合は、「使用者の責めに帰すべき事由」には当たりません。この場合、企業は休業手当の支払義務を負わず、ノーワーク・ノーペイの原則通り、無給（不就労控除の対象）とすることが認められます。

会社都合の休業は控除できず、休業手当が必要

会社都合の休業の場合には、不就労控除は適用されず、労働者には休業手当が支給される必要があります。 企業はこのルールを理解し、適切に運用することが求められます。 労働者の権利を尊重することが重要です。ただし、台風や地震などの天災地変（不可抗力）による休業の場合は、支払義務は発生しません。

就業規則にルールを明確化することがトラブル防止につながる

就業規則に不就労控除に関するルールを明確に記載することで、労働者との信頼関係を築くことができます。 これにより、トラブルを未然に防ぐことが可能となります。 企業は定期的に就業規則を見直し、適切な内容を盛り込むことが重要です。

動画で解説

この記事を書いた人

岩本浩一社会保険労務士・採用定着士
岩本 浩一（いわもと こういち）
社会保険労務士法人あいパートナーズ 代表社員

採用と定着に特化した人事労務のスペシャリスト。愛媛県社会保険労務士会所属（登録番号：3806011）。愛媛県松山市を拠点に、地元企業のみならず全国の企業の組織成長を支援している。「人手不足を解消し、持続可能な組織をつくる」ことをミッションに掲げ、理論と現場のリアリティを融合させたコンサルティングを展開。

特に「企業型確定拠出年金（企業型DC）」を活用した退職金制度の構築に定評がある。従業員の将来設計を支える福利厚生の整備と、経営側のコスト効率化を両立させる専門的なスキームにより、採用力の強化と離職率の低下を同時に実現。数多くの中小企業における組織課題を解決へ導いてきた。

地域経済への貢献にも注力しており、地元メディア『愛媛経済レポート』にて採用定着をテーマとした連載を長期にわたり担当。また、AI技術を活用した情報発信のパイオニアとしても活動しており、YouTubeチャンネル『あいパートナーズ AI労働解説』やPodcast『博識な猫タマとクロの資料解説』を通じて、労働法や人事トレンドの最新情報を、経営者や人事担当者に向けて分かりやすく解説している。

関連投稿:

バイトの給与計算に必要な勤怠管理・社会保険・税の実務フロー整理 年収と所得の違いとは？手取り額が決まる仕組みと控除の基本を初心者解説 産休中の給与と出産手当金の仕組みをわかりやすく解説 ボーナス年4回は違法じゃない？社会保険・税金との関係を解説