求人に年齢制限はどこまでOK？違法にならないための法的ルールと実務対応

この記事は、採用担当者や人事責任者、求人広告を作成する経営者向けに作成したガイドです。求人における年齢制限がどのような場合に違法となり得るか、法的根拠と実務上の対応策をわかりやすく整理しています。具体的な記載例や例外、ハローワークやIndeedでの注意点など、現場で役立つ実務的な知識を網羅しています。

Table of Contents

求人における年齢制限の基本ルール

求人段階において年齢を理由に募集要件を限定することは、原則として禁止されています。この禁止は応募者の年齢を根拠に採否や応募資格を決めることで不当な差別を生じさせないための制度的な枠組みです。企業は年齢に代えてスキルや経験、資格などの客観的要件を用いて採用基準を設計する必要があります。

年齢制限は原則として禁止されている

労働施策総合推進法9条により、事業主は、労働者の募集・採用について、その年齢にかかわりなく均等な機会を与えなければなりません（旧雇用対策法の規定を引き継いだものです）。これは一定年齢以下・以上の応募を排除する表示や募集を含み、求人票や広告で明示されている場合にも該当します。違反するとハローワークからの是正指導や掲載停止、行政上の問題に発展する可能性があります。

労働施策総合推進法9条の考え方

労働施策総合推進法9条は、年齢による機会の制限を防ぎ、多様な人材が職を得られることを目的としています。法律は原則禁止を定めつつも、業務の性質や公的制度に基づく合理的な例外を認める仕組みを併せ持っています。実務では例外の該当性を慎重に判断し、書面での根拠や理由を明確にしておくことが重要です。

なぜ年齢制限が禁止されているのか

年齢制限禁止の背景には、高齢者や若年者が不当に排除されることを防ぎ、均等な雇用機会を確保する社会的な目的があります。年齢で一律に線引きすると能力や意欲のある人材が採用されにくくなり、人材の流動性と経済効率が損なわれるおそれがあります。このため法律は年齢に基づく差別的取り扱いを制限し、業務適性に基づく採用を促進しています。

年齢による不合理な排除を防ぐ目的

年齢という属性は職務遂行能力に直結する指標ではないため、不合理な排除を許さないことが法の趣旨です。一律の年齢制限は労働市場の公平性を損ない、個人の職業選択の自由やキャリア形成を阻害しかねません。そのため年齢による線引きがある場合、合理性や業務上の必要性が厳格に問われます。

能力・適性で判断する採用への転換

年齢を基準にする代わりに、業務に必要な経験、資格、能力、体力要件など具体的な基準で応募者を評価する流れが求められます。ジョブディスクリプションを明確にし、評価基準を公開することで年齢に依存しない透明な採用プロセスを構築できます。結果的に多様な人材を採用しやすくなり、組織の生産性向上にもつながります。

求人票で問題になりやすい年齢表現

求人票では短くて伝わりやすい表現を使いがちですが、「○歳まで」「若手歓迎」などの文言は年齢差別として問題になりやすいです。曖昧な表現や暗に年齢を示唆する言い回しも行政解釈によって禁止対象と判断されることがあります。問題になった場合は修正指導の対象となり、求人掲載が停止されるリスクがあるため注意が必要です。

「○歳まで」「若手歓迎」がNGな理由

「35歳以下」や「若手歓迎」といった表現は年齢を基準に応募を限定するものであり、労働施策総合推進法の原則に抵触する可能性が高いです。たとえ採用側の意図が特定の経験年数や職務形態を求めることにあっても、表記が年齢である場合は違法とみなされやすくなります。そのためスキルや経験年数で代替表現を用いることが推奨されます。

歓迎表現で注意が要るケース

「若手が活躍中」「中心メンバー」などの表現は、職場の現状を説明しているだけなら年齢制限には当たりませんが、その年齢層でなければ応募できないと誤解させないよう配慮が求められます。単に雰囲気を伝える目的でも、その年齢層でなければ応募できないと読めないよう、役割や経験で表現するのが安全です。より安全なのは職務内容や期待される能力を具体的に示すことです。

表現の種類	例	実務での扱い
明示的な年齢制限	「35歳以下」	原則禁止、例外要件が必要
暗示的な表現	「若手歓迎」「活躍中」	ケースによって問題視され得るため注意
能力や経験の明示	「実務経験5年以上」「要普通自動車免許」	原則問題なし、合理的要件として有効

年齢制限が例外的に認められる場合

法律は原則禁止としつつも、業務の性質や公的制度に基づく合理的理由がある場合には年齢制限を認める余地を残しています。例外は労働施策総合推進法施行規則1条の3第1項に定められており、次の6つです。①定年の年齢を下回ることを条件とする募集（1号）、②長期勤続によるキャリア形成を目的とした若年者などの募集（3号イ）、③高年齢者の雇用の促進を目的とした募集（3号ニ）、④芸術・芸能の分野で表現の真実性などを確保するための募集（3号ハ）、⑤法令により特定の年齢の人の就業が禁止・制限されている業務の募集（2号）、⑥技能・知識の継承を目的とした募集（3号ロ）です。ただし、いずれも要件や説明責任が求められ、安易な運用は許されません。

法律で定められた例外規定の存在

労働施策総合推進法9条と同法施行規則1条の3には例外事由が定められており、該当する場合は年齢を理由とした募集が認められます。例外事由に該当するかどうかは厳密に判断され、企業はその根拠を明確に示す必要があります。ハローワーク等のガイドラインを踏まえて慎重に運用することが求められます。

すべてのケースが許されるわけではない

例外があるとはいえ、すべての年齢限定募集が認められるわけではありません。例えば「単に若い人材が欲しい」といった理由では合理性が認められず、行政から是正を求められる可能性があります。具体的な業務要件や職務の特殊性、法令上の裏付けが不可欠です。

例外① 定年年齢を上限とする募集

定年を定めている会社は、定年の年齢未満の人に限って募集できます（1号）。この例外を使えるのは、期間の定めのない労働契約を結ぶことを目的とする募集に限られます。ただし、定年の定めと実際の運用を一致させておくことが重要です。

定年の定めがあることが前提

定年を上限として募集するには、企業の就業規則や雇用契約に定年制度が明記されていることが前提になります。定年の定め（就業規則、就業規則がない会社では雇用契約や労働条件通知書）がなければ、この例外は使えません。労働条件通知書や雇用契約書での明確な表記と社内手続きの一貫性が求められます。

求人票への正しい記載方法

求人票に定年に関する情報を記載する際は、「定年が60歳のため、60歳未満の方を募集します（期間の定めのない雇用）」など具体的に理由と運用を明示します。曖昧な表現は誤解を招くため避け、就業規則の該当条項への参照や問合せ窓口を明記すると安心です。ハローワークの要請に応じて根拠書類を提示できる体制も整えておきましょう。

例外② 若年者のキャリア形成を目的とする場合

この例外は、長期勤続によるキャリア形成を目的に、年齢の上限を設けて若年者などを募集する場合に使えます。要件は職種ではなく、契約の形（無期）、職業経験を問わないこと、新卒者として、または新卒者と同等の処遇で募集することの3点で決まります。新卒者以外も対象にする場合は、新卒者と同等の処遇であることを、求人票で示せるようにしておきます。

長期勤続による育成が必要なケース

職種を問わず、上の3要件を満たせば対象になります。反対に、研修計画が充実していても、有期契約や経験者限定の募集では対象になりません。採用段階で育成期間や評価基準を明示することが実務上のポイントです。

対象となる雇用形態と注意点

若年者を対象にした募集が認められるのは、①期間の定めのない労働契約を結ぶことを目的とし、②職業経験があることを応募の条件とせず、③新卒者として、または新卒者と同等の処遇で募集する場合です（3号イ）。3つすべてを満たす必要があり、有期契約や短期派遣、臨時的な職務では認められません。また募集要項に年齢幅を設ける場合は、その根拠と、新卒者と同等の処遇であること（初任給・配属・研修の扱い）を明記し、ハローワーク等に説明できるようにしておきましょう。

例外③ 高齢者雇用を促進するための募集

高年齢者の雇用を促進する目的で、60歳以上の人を対象に募集する場合は、年齢制限が認められます。60歳以上に限らず特定の年齢の範囲の人の雇用を促進する募集は、その雇用の促進に係る国の施策を活用しようとする場合に限り認められます。 60歳以上を対象にする場合に設定できるのは、「60歳以上」「65歳以上」のような年齢の下限だけで、上限は付けられません。高年齢者雇用安定法との関係は、後の節で整理します。

60歳以上を対象にする場合の考え方

60歳以上を対象にする募集は、高年齢者の雇用の促進を目的とする場合に認められます。定年制度や継続雇用制度がなくても使える例外です。募集文言や選考基準は、丁寧に作成します。また高年齢者向けの待遇や労働時間などの条件も明示しておきましょう。

高年齢者雇用安定法との関係

この例外の根拠は、労働施策総合推進法施行規則1条の3第1項3号ニです。高年齢者雇用安定法は、定年の引上げや継続雇用制度など、高年齢者の雇用の確保と再就職の促進を定める別の法律です。ただし、65歳以下の年齢の上限を設けるときに理由を示す義務は、この法律（20条）に定めがあります。制度名や施策の変更があるため最新の法令や行政通達を確認し、社内ルールと整合させることが必要です。

例外④ 芸術・芸能の分野で表現の真実性のために必要な場合

芸術・芸能の分野で、表現の真実性などを確保するために特定の年齢の範囲の人を募集する場合は、例外的に年齢制限が認められます。典型例としては俳優やモデル、演者など芸術・芸能の分野で役柄や表現上の必要性があるケースです。芸術・芸能以外の職務では、この例外は使えません。

芸術・芸能分野など限定的なケース

舞台や映像作品で特定の年齢層の役を演じる人を募集する場合は、表現の真実性を確保するために年齢の範囲を設けられます（3号ハ）。この場合も、具体的な役柄や作品の内容を求人票に示します。一般的な事務職や営業職では、この例外は使えません。

一般企業ではほぼ該当しない理由

芸術・芸能以外の一般の職務では、この例外は使えません（3号ハは芸術・芸能の分野に限られます）。一般の職務で年齢を絞りたい場合は、例外①②③⑤⑥のどれに当たるかを確認し、当たらないときは職務要件の精緻化で代替します。

例外⑤ 法令で特定の年齢の人の就業が禁止・制限されている業務

労働基準法その他の法令により、特定の年齢の範囲の人の就業が禁止または制限されている業務では、その年齢の範囲の人以外を募集できます（2号）。たとえば、満18歳に満たない人を、危険・有害な業務に就かせることは禁止されています（労働基準法62条。具体的な業務は年少者労働基準規則8条）。このような業務で18歳以上に限って募集するのは、この例外に当たります。募集の際は、根拠となる法令と対象の業務を、求人票や社内の記録で示せるようにしておきます。

例外⑥ 技能・知識の継承を目的とした募集

特定の年齢の範囲の特定の職種の労働者が、厚生労働大臣が定める条件に当てはまるほど少ない場合に、その職種の業務に必要な技能と知識を継承することを目的として、その年齢の範囲の人を募集する例外です（3号ロ）。期間の定めのない労働契約を結ぶことを目的とする場合に限られます。単に若い人を採りたいという理由では当てはまらないため、職種ごとの年齢構成の実態を、事前に数字で確認しておきます。

年齢制限を設ける際に必須となる記載

65歳以下の年齢の上限を設けて募集する場合は、その理由を求人票などで求職者に示さなければなりません（高年齢者雇用安定法20条1項）。ハローワークに求人を出すときは、施行規則1条の3第1項のどの例外に当たるかを選びます。求人票には、該当する例外（例：「定年が60歳のため」「長期勤続によるキャリア形成のため、新卒者と同等の処遇で募集」）を書いておくと、問い合わせにもそのまま答えられます。あいまいな記載では行政からの是正対象となるため、根拠資料を準備しておくことが重要です。

例外理由を明確に書く必要性

年齢制限を正当化するためには、その募集が例外事由に該当することを明確に示す記載が不可欠です。求人票内に理由を簡潔に書き、必要に応じて就業規則の該当条項や処遇の内容を示すと説得力が高まります。採用担当者は説明責任を果たせるよう文書化しておくべきです。

あいまいな表現が否定される理由

「若手歓迎」などのあいまいな表現は解釈の幅が広く、年齢差別の疑いを残すため否定されやすいです。法律は差別的な取扱いを防ぐため具体性を重視するため、曖昧な言葉は避け、具体的な経験年数や資格、業務内容を示すべきです。

年齢制限を使わずに応募を絞る方法

年齢を用いずに適切な応募者を集めるには、職務内容の詳細化や必要なスキル・経験の明示、選考プロセスの透明化が有効です。具体的な業務フローや期待される成果、困難な業務上の要件を記載することで自然にミスマッチを防げます。募集時点で求める要件を明確にし、面接や試験で実務能力を確認する運用が重要です。

仕事内容を具体的に書く重要性

職務記述書（JD）を詳細に記載することで、年齢に依存しない採用判断がしやすくなります。たとえば求められる業務の範囲、使用するツールやシステム、期待される成果やKPIを明記すると応募者の自己判断が容易になります。結果的にミスマッチの低減と採用効率の向上が期待できます。なお2024年4月から、求人票には業務と就業場所の「変更の範囲」、有期契約の場合は更新の上限も明示することが必要です（職業安定法5条の3）。

業務要件で自然にミスマッチを防ぐ

必要なスキルや経験、資格の有無、過去の実績を基準にすれば、年齢を示さなくても不適合な候補者を排除できます。試験や実技、業務に近い課題を選考に取り入れると実務適性を客観的に評価でき、年齢に頼らない選考が可能になります。このような設計は公正性と説明責任の観点からも有用です。

年齢を示唆してしまう危険な表現

求人文の中には直接的でないものの年齢を示唆する表現が多数存在し、結果的に違反とみなされるリスクがあります。社内の雰囲気や人材構成を伝える際にも、年齢に注目させる表現は避けるべきです。表現の見直しを定期的に行い、外部チェックを受けることを推奨します。

「活躍中」「中心メンバー」に潜むリスク

「20代が活躍中」「中心メンバーは若い層」といった記述は、職場の現状を説明しているだけなら年齢制限には当たりませんが、その年齢層でなければ応募できないと誤解させないよう配慮が求められます（「スタッフ全員が20代」という表示についての、厚生労働省「労働者の募集及び採用における年齢制限禁止の義務化に係るQ＆A」問1-5の考え方）。社内の雰囲気を伝える場合は、年齢ではなく役割や経験値、担当している業務の種類で表現する方が安全です。求職者へ与えるメッセージを慎重に検討してください。

社風・雰囲気表現の注意点

「フレッシュな職場」や「若々しい職場」という表現も、年齢を連想させるため誤解を招きやすいです。代替表現として「挑戦を歓迎する職場」や「活発な意見交換がある職場」など行動や文化を示す文言を用いると安全です。企業ブランディングと法的リスクのバランスを考えて表現を選びましょう。

Indeed・ハローワークでの実務上の注意

求人掲載プラットフォームでは審査が行われることがあり、年齢を示唆する表現があると掲載停止や修正指導の対象になることがあります（2026年10月時点。審査の方法は媒体ごとに異なり、変更されることがあります）。ハローワークは法令に基づき厳格にチェックするため、求人票作成時には事前に行政ガイドラインを確認することが重要です。またIndeedや求人媒体ごとのポリシー差も把握し、掲載前に内部レビューを行いましょう。

掲載停止や修正指導につながるケース

明示的な年齢制限、年齢を暗示する歓迎表現、募集理由の不十分さなどは掲載停止や修正指導の典型例です。特に公共職業安定所（ハローワーク）では厳格な取り扱いがなされ、是正指導が来た場合は迅速な対応が求められます。事前に社内でチェックリストを用意すると対応が速くなります。

自動チェックで弾かれやすい表現

求人プラットフォームによっては、「年齢」「若手」「年齢層」等のキーワードで自動的に確認されることがあるため、掲載前にキーワード検索で問題表現を洗い出すと有効です。また、過去の是正事例やプラットフォームのガイドラインを参照し、該当キーワードの代替表現を用意しておくと安心です。

面接時の年齢に関する注意点

面接段階でも年齢を理由に不採用とすることは問題となります。面接官は年齢に関する質問や不適切な発言を避け、能力や職務適性に基づく評価を行うことが求められます。選考記録を残し、判断理由を明確にしておくことで後日のトラブルを防げます。

年齢を理由にした不採用の危険性

面接で年齢が理由で不採用とされたと主張されると、労働局から調査や是正指導を受ける可能性があります。不採用理由は具体的な業務適性やスキルの不足に基づいて記録し、年齢そのものを理由にしないことが重要です。面接官への教育や評価シートの整備も有効です。

質問内容にも注意が必要な理由

面接で年齢や家庭状況など採用判断に直結しない質問を行うと差別につながる恐れがあります。個人情報保護や差別防止の観点から、面接質問は職務関連の事項に限定し、不適切な質問はマニュアルで禁止することが大切です。

年齢制限違反が招く企業リスク

年齢制限違反は行政からの是正指導に留まらず、応募者とのトラブルや社会的な信頼低下など、企業にとってリスクをもたらします。またメディアやSNSを通じて評判が悪化すると採用活動全体に悪影響が及ぶ可能性があります。これらを避けるために求人設計の段階から法令遵守を徹底することが重要です。

是正指導・トラブルに発展する可能性

ハローワーク等からの是正指導を放置すると、国（厚生労働大臣。窓口は都道府県労働局）による助言・指導・勧告に進むことがあり、また応募者からの苦情やトラブルも生じます。是正が求められた場合は速やかに求人票を修正し、社内で再発防止策を講じることが必要です。記録を残し、対応の透明性を保つことが重要です。

企業イメージへの悪影響

年齢差別と受け取られる表現は企業の信用を損ない、求職者や顧客からの信頼を失うリスクがあります。多様性や公平性を重視する時代において、一度失った信頼の回復は難しくコストがかかります。普段から表現や採用方針を点検し、ダイバーシティ対応を明確に打ち出すことが推奨されます。

まとめ：年齢ではなく要件で選ぶ採用へ

年齢に基づく募集や選考は原則禁止であり、例外は限定的です。企業は年齢ではなく能力・経験・資格・適性等の具体的要件で採用設計を行うことで法令遵守と採用の質向上を両立できます。求人票や面接のチェックリストを整備し、ハローワークや媒体ガイドラインに準拠した運用を心がけましょう。

法令を守りながら採用の質を高める

法令遵守はリスク回避だけでなく、採用の多様性と質を高める機会でもあります。職務要件を精緻化し客観的評価を導入することで、年齢に左右されない適材適所の採用が可能になります。組織の成長を見据えた人材戦略を法令に沿って設計しましょう。

正しい求人設計がトラブルを防ぐ

求人票の表現や選考プロセスを適切に設計することは、是正指導を回避し企業イメージを守るために不可欠です。社内の審査体制を整え、必要に応じて社会保険労務士や弁護士に相談することでトラブルを未然に防げます。日常的なチェックと改善が長期的な安心につながります。

この記事は、2026年10月時点の法令に基づいています。年齢制限が認められる例外に当たるかどうかは、募集の内容によって結論が変わります。実際の対応では、社会保険労務士または弁護士にご相談ください。

この記事を書いた人

岩本浩一社会保険労務士・採用定着士

岩本浩一（いわもとこういち）
社会保険労務士法人あいパートナーズ代表社員

採用と定着に特化した人事労務のスペシャリスト。愛媛県社会保険労務士会所属（登録番号：3806011）。愛媛県松山市を拠点に、地元企業のみならず全国の企業の組織成長を支援している。「人手不足を解消し、持続可能な組織をつくる」ことをミッションに掲げ、理論と現場のリアリティを融合させたコンサルティングを展開。

特に「企業型確定拠出年金（企業型DC）」を活用した退職金制度の構築に定評がある。従業員の将来設計を支える福利厚生の整備と、経営側のコスト効率化を両立させる専門的なスキームにより、採用力の強化と離職率の低下を同時に実現。数多くの中小企業における組織課題を解決へ導いてきた。

地域経済への貢献にも注力しており、地元メディア『愛媛経済レポート』にて採用定着をテーマとした連載を長期にわたり担当。また、AI技術を活用した情報発信のパイオニアとしても活動しており、YouTubeチャンネル『あいパートナーズ AI労働解説』やPodcast『博識な猫タマとクロの資料解説』を通じて、労働法や人事トレンドの最新情報を、経営者や人事担当者に向けて分かりやすく解説している。