ゾンビたばこを使用した従業員への対応は？会社の責任と注意点を解説

この記事は主に人事担当者、管理職、総務や労務担当者を想定して作成しています。
職場で従業員が「ゾンビたばこ」（エトミデート含有の電子たばこ）を使用していると発覚した際に、会社としてどのように対応すべきか、法的責任や判断のポイント、初動対応から懲戒や再発防止策までを具体的に分かりやすく整理して説明します。
従業員の安全確保と企業リスク低減の両面から実務で使える指針を提示します。

エトミデート（ゾンビたばこ）とは何か

エトミデート（通称「ゾンビたばこ」）は、エトミデートという鎮静系の医薬品成分を電子たばこのリキッドに混ぜて吸引することで、強い鎮静や筋けいれん、意識障害などを引き起こす危険な製品を指します。
海外では医療用の鎮静剤として利用される場合があるものの、日本国内では未承認であり、適正な医療管理の外での使用は重大な健康被害を招く可能性があります。
職場での使用は単なる喫煙問題を超えた法的・健康面のリスクを伴うため、企業側として正確な理解が必要です。

電子たばこで吸引される危険ドラッグ

エトミデートは本来医療用途の薬剤であり、適切な用量管理と監視下で投与されるべき成分です。
これを電子たばこのリキッドに混ぜて吸引する行為は、用量が不明確であり過剰摂取や急性中毒、転倒や外傷など二次的被害のリスクを高めます。
若年層を中心に手に入りやすい形で出回り、短時間で強い作用を生じさせることから「危険ドラッグ」として扱われる理由があります。

見た目は通常のVAPEと変わらない

外観上は通常の電子たばこ（VAPE）とほとんど区別がつかないため、職場での発見や抑止が難しい点が問題です。
カートリッジやデバイス自体は市販品と同様の形状で流通しており、使用者側も見た目を偽装するために工夫することがあるため、単純な見た目だけで判断するのは危険です。
そのため管理職や安全管理担当は行動や症状、周囲証言など広い視点でチェックする必要があります。

エトミデートが問題視された背景

エトミデート含有のリキッドが若年層を中心に急速に出回り、使用による健康被害や事件・事故が報告されたことが社会問題化しました。
医薬品として適切に管理されるべき成分が密輸や違法な混入で容易に入手でき、電子たばことの組み合わせで乱用されるケースが増えた点が問題視された背景です。
報道や摘発事例の増加により法規制の整備が進み、企業も対応を迫られる状況になっています。

国内未承認の医薬品成分である

エトミデートは国内で医薬品として承認されていない成分であり、適正な流通管理下にないまま市場に流通すること自体が違法行為に当たる可能性があります。
未承認薬を含む製品の輸入、販売、所持は薬機法や関連法令に抵触するリスクがあり、企業内での放置は法的責任や社会的信頼の喪失につながり得ます。
したがって、発覚時には法的状況を正確に把握し、適切な対応をとることが重要です。

若年層を中心に使用が拡大した

報道によれば、10代から20代を中心に使用が拡大しており、学校や地域だけでなく職場でも若年層の従業員を通じて拡散する懸念があります。
若年層の関心や模倣行動、SNS等を介した情報伝播が背景にあるため、企業においても若手社員への教育や注意喚起が求められます。
職場での突然の健康被害や秩序の乱れを未然に防ぐ観点から、早期の対策が有効です。

2025年5月26日以降の法的位置づけ

2025年5月26日以降、エトミデートは薬機法上の指定薬物に指定され、医療用途以外での所持・使用・譲渡などが明確に禁止される法的な位置づけとなりました。
この指定により、違反行為に対する刑事責任や行政処分の対象となることが明確化され、企業としての対応責任や報告義務も強化される可能性があります。
企業はこの法的位置づけを踏まえて就業規則や安全管理ルールを見直す必要があります。

薬機法における指定薬物に指定

指定薬物に指定されたことで、エトミデートの非医療的流通・使用は薬機法違反となり、所持や販売に対する罰則や行政処分の対象になります。
企業内での所持や使用が確認された場合、単に就業ルール違反として処理するだけでなく、法令上の対応や警察・行政への通報が必要となるケースが出てくることを想定しておくべきです。
下記の表は指定前後の主な違いを簡潔に示しています。

区分	指定前	指定後
法的扱い	未承認だが明確な指定なし	薬機法の指定薬物として禁止・罰則対象
所持・販売	グレーゾーンで摘発事例あり	所持・販売・譲渡が明確に違法
企業対応	注意喚起中心	就業規則・通報対応の整備が必須

医療用途以外での使用は禁止

指定薬物指定により、医療現場における正当な使用を除き、個人が趣向や娯楽目的で使用することは違法となります。
職場での使用は当然ながら医療行為の範囲外であるため禁じられており、発見時には即時停止と必要に応じた法的措置を検討する必要があります。
企業は従業員に対して明確な禁止規定と違反時の手続を周知しておくことが求められます。

禁止されている具体的な行為

法令上および行政通達により、所持、購入、譲受、提供、販売、輸入などエトミデートに関する一連の行為が禁止されています。
また、単に持っているだけでなく、譲渡や保管、他人に使用させる行為も違法であり、職場での配布や貸与も含まれます。
企業はこれらを一覧化して就業規則に明記し、従業員教育と監督体制を整備することが重要です。

所持・購入・譲受・使用

個人や法人を問わず、非医療目的での所持・購入・譲受は違法行為であり、摘発や逮捕の対象となる可能性があります。
職場で従業員が入手していた場合、会社施設内での保管や流通が行われていたかどうかも調査対象となり、企業側の管理責任が問われるケースがあります。
したがって発覚時には速やかに事実確認を行い、必要に応じて関係機関への報告も検討します。

吸引行為も明確に違法

吸引そのものも医療用途以外では違法行為に該当し得るため、職場での使用は直ちに中止させる必要があります。
使用中の従業員が健康被害を起こした場合は救急対応も必要であり、同時に違法行為としての証拠保全や記録を行うことが求められます。
安全確保と法的対応を両立させるために、冷静で迅速な初動が重要です。

従業員が吸っていた場合の重大性

従業員がエトミデートを吸引していた場合、それは単なる喫煙や労務違反を越える重大な問題であり、健康被害・業務遂行不能・事故リスクの発生源となります。
企業は被害拡大防止と関係者保護、法的リスク管理を迅速に行う責任があり、放置すれば管理不十分として批判や責任追及を受ける可能性があります。
従業員の安全と職場秩序維持を両立させる対応が求められます。

単なる喫煙問題ではない

一般的な喫煙違反と異なり、エトミデートの吸引は急性中毒や行動障害、重大事故を引き起こす可能性があるため、扱いは格段に重くなります。
従業員の一時的な健康障害が他の従業員や取引先に危害を及ぼすリスクもあり、企業は安全配慮義務の観点から迅速で適切な対応を求められます。
したがって、単純な注意喚起で済ませるべきではありません。

法令違反に該当する可能性

使用が確認された場合、個人に対する刑事責任や行政罰の対象となる可能性があるだけでなく、会社が管理責任を問われる場合もあります。
特に職場内での保管や供給が疑われると、企業側が捜査対象となるリスクが高まるため、早期に法務・外部専門家と連携して対応方針を決めることが重要です。
内部調査と外部通報の判断基準を事前に整備しておくことが望まれます。

会社が問われる責任とは

会社は従業員の安全配慮義務を負っており、危険物質や違法薬物の職場流入を防止する措置を講じる義務があります。
発覚後に適切な対応をしなかった場合、管理不十分として労働基準監督署や民事的責任を問われる可能性があり、企業の社会的信用にも大きなダメージが生じます。
したがって、発覚時の手順や教育、監督体制の整備は重要な企業責任です。

安全配慮義務が発生する

安全配慮義務とは、使用者が従業員の生命・身体の安全を確保するために合理的な配慮を行う義務を指し、今回のような違法薬物の流入を防ぐ管理体制の整備もこれに含まれます。
具体的には就業規則、禁止事項の周知、監督体制、危機対応フローの整備と運用が挙げられ、これらを怠ると会社が責任を問われる可能性があります。
予防措置と速やかな是正措置の両方が評価されます。

管理不十分と判断される恐れ

例えば施設内での保管や従業員間の配布が放置されていた場合、会社の監督義務違反として行政処分や民事責任を問われるリスクがあります。
特に未成年に関連するケースや、安全配慮が明らかに欠如していた事例では社会的非難が強く、損害賠償請求につながる可能性も否定できません。
日常的な点検や教育履歴の保存など、管理の証跡を残すことが重要です。

発覚時にまず行うべき初動対応

発覚時は冷静かつ迅速に安全確保と事実確認の両方を行う必要があります。
まず第一に当該従業員の使用を即時中止させ、健康状態の確認と必要があれば医療機関への搬送を行います。
同時に現場の証拠保持、関係者の証言収集、関係法令の確認を進め、必要に応じて法務や外部専門家、捜査当局との連携を検討します。

安全確保と医療対応を最優先すること
使用器具やリキッドの確保と証拠保全
関係者の聴取と時系列の整理
法務・人事担当および外部専門家への連絡

使用の即時中止を指示する

発覚した場合は直ちに使用を中止させ、呼吸や意識の状態を確認して必要なら救急対応を行います。
使用を続けさせたままにすると重篤な健康被害や二次災害（転倒、落下、機械操作ミスなど）を招く恐れがあるため、現場責任者は躊躇なく行為の停止を命じるべきです。
また他の従業員への感染的な影響を防ぐため、当該者を隔離する等の安全措置も検討します。

冷静に事実確認を行う

感情的にならず、時系列に沿って事実を整理することが重要です。
目撃証言、監視カメラ映像、当該機器や容器の確認、連絡履歴などを収集し、証拠保全を行いながら事実関係を突き止めます。
また従業員の健康情報は個人情報でもあるため、収集や保管にあたっては法令に従った取り扱いが必要です。

事実確認で整理すべきポイント

事実確認では使用日時・場所・同行者・入手経路・使用頻度などを整理し、業務への影響範囲を明確にする必要があります。
これらの情報は処分の相当性判断や関係機関への報告判断に直結するため、正確かつ詳細に記録します。
また従業員の健康状態や既往歴、薬物依存の兆候についても可能な範囲で把握しておくことが望まれます。

使用した日時と場所

使用がいつ、どこで行われたのかを明確にすることは、職務中か私的時間中かの判断や、職場内での流通の有無を判断するために不可欠です。
具体的な時間や場所、同席者の有無、監視映像の有無などを整理し、関連する証拠を保全します。
これにより処分の重さや法的対応の有無を適切に決定できます。

勤務時間中かどうか

勤務時間中の使用であれば業務遂行能力の低下や安全確保義務違反として重い扱いになる可能性が高く、処分の基礎事実に直結します。
一方で勤務時間外であっても職場秩序や企業イメージに重大な影響を与える場合は処分の対象になり得るため、単純に時間帯だけで判断せず総合的に判断します。
勤務時間の判定はタイムカードや業務記録、目撃証言などで裏付けを取ります。

本人ヒアリング時の注意点

本人ヒアリングは決めつけず中立的に行い、事実確認と本人の言い分を公平に記録することが重要です。
感情的な追及や一方的な断定は後の法的争いで不利になり得るため、手順に則り慎重に進めます。
また必要に応じて労働組合や弁護士の同席、外部専門家の助言を受けることも検討します。

決めつけや感情的対応を避ける

ヒアリングは事実確認が目的であり、決めつけや感情的な言動は避けるべきです。
具体的な質問を用意し、当日の状況や入手経路、使用の理由、頻度などを冷静に確認します。
被疑者性を強調しすぎると証拠の信頼性や後の手続で問題になることがあるため、中立的な態度を保ちます。

記録を必ず残す

ヒアリング結果や収集した証拠は日時・参加者を明記して書面で記録し、保管することが重要です。
記録は後の懲戒手続きや外部機関への報告、法的争いの際の重要な証拠となるため、改ざんが疑われない形で保存します。
電子データの場合もアクセス履歴を管理し、適切な権限管理を行ってください。

就業規則との関係性

就業規則は懲戒事由や禁止行為を明確に定める重要な文書であり、エトミデート等の指定薬物に関する禁止規定と処分基準を明文化しておく必要があります。
規則が曖昧だと個別対応でばらつきが生じ、後に不当解雇や不利益取扱いを問われるリスクがあるため、明確かつ合理的な規定整備が重要です。
就業規則の整備に際しては労働基準法や裁判例を踏まえた文言が求められます。

法令違反行為の禁止規定

就業規則において法令違反行為として薬物関連の禁止を明記し、違反時の手続や処分の流れを具体的に定めることが望ましいです。
例えば所持・使用が発覚した場合の調査フロー、警察への通報基準、出勤停止や懲戒処分の可能性などを示しておくと実務上の判断が迅速になります。
なお、就業規則の変更には労使協議や周知が必要です。

懲戒事由に該当するか確認

発覚した行為が就業規則の懲戒事由に該当するかを確認し、該当する場合は懲戒手続きを適法に進める必要があります。
処分の種類や相当性は個別事案ごとに判断されるため、同様事案における過去の運用や社内基準を参考にしつつ、比例原則を踏まえて決定します。
重大事案では外部専門家による助言を受けることが推奨されます。

勤務時間中に使用していた場合

勤務時間中に使用していた場合は業務遂行能力の低下や他者への危害リスクが直接的に生じるため、より厳格な対応が必要です。
業務中の使用は安全配慮義務違反や重大な就業規律違反に該当し、懲戒処分の対象となる確率が高まります。
ただし処分の判断に際しては事実関係の厳密な検証と相当性の考慮が必要です。

業務遂行能力への影響

エトミデートの作用により判断力や運動能力が低下する可能性があり、重機操作や対人業務、運転を伴う業務等では重大な事故につながるリスクがあります。
そのため当該従業員の担当業務の適正性や事故の有無、過去の類似事案を踏まえて総合的に評価します。
安全が最優先であることを基準に対応方針を決定してください。

処分が重くなる可能性

勤務時間中かつ業務に直接支障をきたした場合、解雇を含む重い懲戒処分が選択され得ます。
しかし処分を決定する際は、使用の態様、頻度、被害の程度、従業員の反省状況や更生の可能性などを総合的に考慮し、合理性・相当性を欠かないよう判断する必要があります。
違法行為の重大性に鑑みつつも、手続き的な適正を確保してください。

勤務時間外に発覚した場合の考え方

勤務時間外での使用であっても、職場秩序や企業イメージに重大な影響を及ぼす場合は懲戒対象になり得ますが、勤務外行為である点は処分の軽重を判断する際の考慮要素となります。
一律に重い処分を科すのではなく、職場に対する影響の有無や継続性、反省態度等を踏まえた個別判断が必要です。
また再発防止や教育的措置を優先させるケースも検討すべきです。

職場秩序への影響を考慮

勤務時間外であってもSNSでの投稿や事後の職場での振る舞いなどにより職場秩序が乱れる場合は、懲戒の対象となる可能性があります。
具体的には同僚への勧誘行為や職場での所持・配布などがあれば、勤務外での行為でも職場内での責任を問われます。
こうした影響の有無を慎重に評価することが重要です。

一律に重い処分としない

勤務外行為を理由に無条件で重罰とすることは不当とされるおそれがあるため、行為の内容や影響、被疑者の態様を総合して柔軟に判断する必要があります。
教育や指導、警告、出勤停止など段階的な措置を検討し、必要に応じて専門家の助言を受けると良いでしょう。
処分の理由と根拠を明確に説明できるよう記録を整えておくことが重要です。

処分判断の基本的な基準

処分判断は、（1）行為の重大性、（2）勤務時間中か否か、（3）初回か常習か、（4）周囲への影響、（5）反省や再発防止の姿勢などを総合的に勘案して行います。
また就業規則や過去の運用実績、法令や裁判例を参考にして、比例原則に基づいた判断を心がける必要があります。
一貫性と透明性を維持することが従業員の納得性を高めます。

初回か常習か

初回で反省があり再発のおそれが低いと判断される場合は、懲戒よりも教育的措置や指導で済ませる判断が検討されますが、常習性がある場合は重い処分が妥当とされやすくなります。
使用頻度や過去の注意履歴、同種行為の有無を確認して、基準に沿った差異化を図ります。
その際も手続き的な公正さを保つことが必須です。

周囲や業務への影響

同僚や業務への直接的な被害や不安を与えた場合は、処分が重くなる傾向にあります。
重大事故や顧客対応への影響が生じた場合は企業として迅速な是正措置と再発防止策の提示が求められます。
影響の程度を客観的に評価し、処分の理由を明確に説明できるようにします。

懲戒処分を行う際の注意点

懲戒処分は労働法上の重大な手続きであり、適法性・合理性・手続的公正を欠くと撤回や損害賠償のリスクがあります。
事実関係の十分な確認、就業規則に基づく手続の遵守、本人への弁明機会の付与などを確実に行う必要があります。
必要であれば人事労務の専門家や弁護士と連携して慎重に進めてください。

比例原則を守る

懲戒処分は行為の重さに応じて比例した内容でなければならず、過度に重い処分は無効となるリスクがあります。
具体的には処分の種類（戒告、減給、出勤停止、解雇等）を行為の態様や結果に応じて合理的に選定し、過去の運用との整合性も確認します。
判断過程と理由を明確に記録しておくことが重要です。

専門家への事前相談

重大な懲戒に進む前には労務管理の専門家や弁護士に事前相談することを推奨します。
法的リスクや手続の適正性、証拠の取り扱いに関する助言を受けることで、後の争いを未然に防ぐことができます。
特に解雇等の重い処分は慎重な判断が必要です。

他の従業員への対応

発覚後は他の従業員の不安や動揺を放置せず、事実関係を踏まえた適切な説明と支援を行うことが重要です。
個人情報や捜査中の機密性に配慮しつつ、職場の安全確保策や再発防止策を明示して安心感を与える対応が求められます。
同時に被害を受けた可能性のある従業員へのフォローや相談窓口の案内も必要です。

不安や動揺を放置しない

関係従業員が精神的に不安定になる可能性があるため、相談窓口の設置や産業医・カウンセラーによる支援を検討します。
また事実関係が整理され次第、職場内向けに必要な範囲で説明会や注意喚起を実施し、安心できる職場環境の回復を図ります。
従業員の安全と心理的ケアを優先してください。

会社の姿勢を明確に示す

企業は違法薬物に対して断固たる姿勢を示すと同時に、再発防止や職場復帰支援の方針を明確にする必要があります。
これは社内外への信頼回復につながり、当該事案の風化や不安拡大を抑える効果があります。
具体的な方針は書面や社内掲示、説明会で丁寧に周知します。

再発防止のために必要な対策

再発防止には周知徹底、管理体制の強化、監視と教育の三本柱が有効です。
具体的には指定薬物に関する社内ルールの改定、管理職への対応研修、定期的な注意喚起、必要に応じた施設内チェックの強化などを組み合わせて実施します。
また発覚時の手続きや連絡フローを明確にして迅速な対応ができる体制を整えておくことが重要です。

指定薬物に関する社内周知

社内周知では、指定薬物の法的地位、禁止行為、発見時の対応手順、懲戒規程を明確に伝えることが重要です。
ポスターやメール、社内研修、eラーニング等を活用して定期的に周知し、新入社員教育にも組み込みます。
周知の記録を残すことで、後の対応の正当性を担保できます。

就業規則への明記と配布
定期的な研修と教材の配信
周知実施の記録保存

管理職向け対応ルール整備

管理職に対しては発見時の初動対応、ヒアリングの方法、証拠保全の手順、関係機関への連絡フローなど具体的な対応ルールを整備して周知します。
また管理職研修で想定事案に基づくロールプレイや対応マニュアルの確認を行い、実務で躊躇なく対応できる体制を作ります。
これにより事案発生時の混乱を防ぎ、適切な対応が可能になります。

動画で解説

この記事を書いた人

岩本浩一社会保険労務士・採用定着士

岩本浩一（いわもとこういち）
社会保険労務士法人あいパートナーズ代表社員

採用と定着に特化した人事労務のスペシャリスト。愛媛県社会保険労務士会所属（登録番号：3806011）。愛媛県松山市を拠点に、地元企業のみならず全国の企業の組織成長を支援している。「人手不足を解消し、持続可能な組織をつくる」ことをミッションに掲げ、理論と現場のリアリティを融合させたコンサルティングを展開。

特に「企業型確定拠出年金（企業型DC）」を活用した退職金制度の構築に定評がある。従業員の将来設計を支える福利厚生の整備と、経営側のコスト効率化を両立させる専門的なスキームにより、採用力の強化と離職率の低下を同時に実現。数多くの中小企業における組織課題を解決へ導いてきた。

地域経済への貢献にも注力しており、地元メディア『愛媛経済レポート』にて採用定着をテーマとした連載を長期にわたり担当。また、AI技術を活用した情報発信のパイオニアとしても活動しており、YouTubeチャンネル『あいパートナーズ AI労働解説』やPodcast『博識な猫タマとクロの資料解説』を通じて、労働法や人事トレンドの最新情報を、経営者や人事担当者に向けて分かりやすく解説している。